【S餐饮企业前厅服务人员流失现状、原因及优化建议分析10000字（论文）】

FuS餐饮企业前厅服务人员流失现状、原因及完善对策研究第1章员工流失相关理论概念1.1相关概念 71.1.1员工流失 71.1.2员工满意度 71.1.3马斯洛需求层次理论 71.1.4薪酬公平理论 7第2章S前厅服务人员流失现状以及人员流失造成的影响 82.1S企业简介 82.2S前厅服务人员流动现状 92.3前厅服务人员流失对店面产生的影响 92.3.1店面各个方面运营吃力 102.3.2服务质量下降 102.3.3客户满意度下降 112.3.4店面客流量流失 112.3.5品牌形象有损 12 2.3.6员工士气低下 12第3章S店面员工流失的原因调查以及分析 133.1员工流失原因调查 123.1.1调查员工流失背景 123.1.2访谈在职的前厅服务人员的结果 123.1.3访谈离职的前厅服务人员的结果 123.2S前厅服务人员流失的原因 133.2.1跟其他餐饮业相比工作强度较高 133.2.2工资待遇低 143.2.3前厅服务人员没有什么发展空间 153.2.4奖励力度不够大 15第4章解决S前厅服务人员流失的对策 164.1做到薪资匹配岗位 164.2建立合理的薪酬奖励制度 174.3及时解决员工的问题 174.4注重员工的职业生涯规划 18结论 19参考文献 20第1章员工流失相关理论概念1.1相关概念1.1.1员工流失所谓员工流失是指组织非自愿的情况下某位员工或者多位员工流失，而员工却非常愿意离开组织的一个流出。这种员工流失的情况对于企业来讲是被动的，往往会对企业造成不利的影响，企业不愿意这种事情发生，然而就会做出对策来应对这种人员流失。1.1.2员工满意度员工满意是指一个员工通过对企业整体的感知状态是否与其所期望的感觉状态相符，如果员工对企业的整体感知状态与他所期望的感觉状态相符，那说明员工对这个企到满意的。而员工满意度是指员工对于企业的实际感受，这是属于员工个人的主观判断，员工觉得企业的实际感受与自己的期望值是成正比的。了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变，提高员工的满意度可以降低员工的流失率。1.1.3马斯洛需求层次理论1943年，美国心理学家马斯洛提出了该理论，该理论提出了观点，即人的需求主要分五个层次，即生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我成就的实现需求。马斯洛认为生理的需求是最低级的需求，自我成就的实现需求是最高级的需求。例如：一个人想要正常的生存下来，他就必须能够得到最基本的温饱保障，人的生理需求是不断的从外界获取能量。比如：在日常的生活中，我们需要通过食物来补充自己的能量，如果喝水来补充自己的水份，喝水也能促进自己的各个方面的新陈代谢，保证充足的睡眠时间，睡眠质量也能促进工作效率的提高。自我实现需求是马斯洛需求层次理论最高级的理论。例如：一个员工把领导交给他任务在自己的能力范围之内完成了，并且在完成任务的过程中员工更加完善自己本身具备的能力，发挥自己以前没有发挥的自身潜能，员工在完成这项任务中感到满满的成就感，是员工自己对自己的一种认同感，即员工感觉到自己对这一项工作的胜任。1.1.4薪酬公平理论公平理论是以员工自己投入的劳动力与自己所获得到的回报是否成为正比，员工会以主观的感觉来判断是否公平。所以企业要制定一种公平的薪酬理论，员工在心理上觉得企业是公平的，从而工作的积极性会更加的高。薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。第2章S前厅服务人员流失现状以及人员流失造成的影响2.1S企业简介S水饺是中国水饺餐饮连锁企业的领导品牌，于2002年创立于黑龙江鹤岗，总部管理机构设于辽宁大连。当前S水饺发展至东北、华北两大区域，遍布全国50多座城市，拥有连锁店面已突破600家，员工6000多人，已成为全国具影响力的专业水饺连锁领导品牌。创始人高德福总结自己的经营哲学是：阶段论。第一阶段是：选择。从自己擅长的点出发，高德福说：自己开餐厅这么多年，凡是自己擅长的都赚钱了，只是自己喜欢的都没赚钱。在这个阶段，老板需要做的就是不断创新。第二阶段：生存期。明确目标，练好内功，不断精进。中国餐饮市场有几万亿的规模，在高德福看来，这说明做餐饮没有天花板。高德福清楚：想要做大规模，必须要练好内功，追求极致，不断精进。比如饺子皮是高德福作为“人形试菜器”花了数月，每天上百个水饺，吃了几千个水饺，尝试出来刚好不腻味同时皮的厚度又能保护一定口感，那段时间高德福直接增重几十斤。第三阶段：取舍。重在取舍，不可能赚所有钱。舍全取专，专注高品质近年以来，多个品牌靠着速冻水饺崛起，占领了较大市场规模。2.2S前厅服务人员流动现状2.2.1.正式前厅服务人员以保定市S裕华店为例，根据保定市S裕华店的人力资源管理员提供的数据：裕华店的前厅服务人员目前人数为3人，根本做不到轮流值班，这三个前厅服务人员有两个是主点单的，根据S裕华店的店长口述：一个大的S店面，前厅服务人员的配置最少是七人，两个主点单，一个主上饺子，一个铺助上饺子，一个撤桌，一个上餐具，一个上小菜。而目前，S裕华店只有三名前厅服务人员，那就意味人力远远是不足的。再则，S裕华店的管理人员有三个：一个店长，两个助理，即使到饭点的时候，有两个管理员会出来帮忙协助，但人力还是远远的供不应求。2.2.2兼职前厅服务人员由于人力远远的供不应求，所以S裕华店必须招兼职前厅服务人员，兼职前厅服务人员的人群95%是在校大学生，学生的时间是很不固定的，所以是不能固定把兼职学生的工作时间固定下来。2.2.3.实习前厅服务人员实习的前厅服务人员的人群分为三类：高考结束后的学生，大专的实习生，大学实习生。这一类的前厅服务人员有一个共同的特点：他们是一个月或者两个月就离职了高考结束的学生要准备步入大学，而大专的实习生和大学的实习生选择回校后是不打算在S的。2.3前厅服务人员流失对店面产生的影响2.3.1服务质量下降服务是一个餐饮店的重中之中，作为餐饮行业，服务顾客一直是企业看重的。众所周知，海底捞的服务是出了名的，作为火锅餐饮，海底捞如果要跟重庆的火锅比产品那肯定比不过，但海底捞对顾客有求必应，很多顾客去海底捞去用餐，享受的就是海底捞员工的服务态度。S作为水饺餐饮行业的龙头，也很看重对客户的服务态度。而前厅服务人员的流失造成了店面客户满意度的降低，服务质量下降。特别是在饭点，顾客多的时候，前厅服务人员的人力严重不足，每个前厅服务人员都忙的团团转，包括两个管理层。点餐的点不过来，上饺子的上不过来，上小菜的也上不过来，撤桌的撤不过来，时不时传来顾客的传唤，顾客的传唤如果得不到回应，或者得不到及时的帮顾客解决问题，就会造成顾客不满。再者，招来的新员工没有多余的时间去培训，对店面各个物品的具体位置不清楚，会导致不能及时满足顾客的需求。而且新进的前厅服务人员对于服务顾客可能会有点畏手畏脚，会对顾客造成不好的象印，这些都会造成店面的服务质量下降。2.3.2客户满意度下降S的产品是吸引顾客络绎不绝的秘密武器，S的面粉采用的三个国家的小麦面粉，比一般的面粉更加光滑，柔软并且有韧劲很多的老顾客用完餐后都会来询问这个面粉能不能售卖。S的厨房也是一个大特色，S秉承着公开透明的厨房环境，让顾客看的到，吃的更加放心。S更有这着自己的物资供应链，每个城市都有属于S自己的大厂厨房，有专门的采购职员，也有专门的制饺子馅的员工。这些一切切的准备和努力都是为了给顾客呈上餐桌的美味饺子和可口小菜。但如果前厅的服务人员服务不到位会使顾客的满意度下降，就相当于前期的准备和努力都会成为白费。前厅服务人员的流失严重造成店面的人手不足，对于顾客的需求没能及时的回应，顾客作为一个被服务的对象，如果对于他的需求没有服务人员来回应他，顾客可能会觉得自己不受到重视，对这家餐饮店的满意度会下降。2.3.3店面客流量流失导致店面顾客流失的原因主要要二个：第一个是主打菜，真正的主打菜是一直有人愿意吃的，一个餐饮店如果没有自己的招牌菜只能淹没在众多餐饮店中，与其不断开发新的菜品不如将一道菜做到极致，这块S做的是相当不错的，S就是靠他们的产品吸引顾客的，特别是他们的招牌虾三鲜水饺，吸引了一波新老顾客的好评。第二个是服务态度，这个是餐饮店老板经常忽略的一个问题，大多数餐饮店老板看到客流下降首先想到的就是菜出问题了，因为菜不好吃，或者消费者把菜吃腻了，所以应该推出新菜品，或者换厨师，攘出新的口味。而不会想到事服务员服务态度出问题了。S作为饺子餐饮行业的巨头有自己的一套比较成熟的服务顾客的完整培训体系了，但由于不好招到前厅服务人员，就只能滥竽充数了，招到的往往是跟前厅服务的工作完全不符合的人，即使经过了短期的培训还是没有多大的成效。再加上店面前厅服务人员的人手严重的不足，根本给不了多余的时间来给新来的员工足够的适应，对于刚刚上岗的新来的前厅服务人员对服务顾客总是多多少少会带有着僵硬和不自然，甚至和顾客的交流出现严重的失误，引起顾客不满或者投诉。即使是S的产品能吸引顾客，可但凡顾客出现这样的不满情绪，后面他再回顾店面的几率就很小，特别是第次进来S用餐的新顾客，如果服务不到位，顾客不会再有第二次光顾店面了，这就导致了店面客流量的流失。服务态度是个慢功夫，所以很名餐饮店的管理人员都意识不到服务的重要性，众所周知的是海底捞以服务出名，股餐饮店没必要做的这么完美但是基本的微很有可能下一次就不会选择这家店了。S-直很注重服务顾客的态度，一直抓前厅服务人员对顾客的服务态度，无奈的是店面前厅服务人员的流失，使得店面服务顾客的质量下降，导致店面客流量的流失。2.3.4品牌形象有损品牌形象是指某个企业或者某个品牌所表现出属于自己的一些独特特征，可能是口味、服务、质量、Logo等等一些能够代表企业的特征。S至今已经在全国拥有了600家的店面，建立起了一定的品牌形象。建立的品牌的形象是需要维护的，是需要S的全体成员伙伴去维护这个品牌形象的。大到管理层，小到一个小小的前厅服务人员，但凡出现一点点小的失误，都可能造成品牌形象有损。特别是前厅服务的人员，是最能直接接触顾客的人，前厅服务的人员做的好了，能使品牌的形象更上一层楼，做的不好，会使品牌的形象有损。S店面前厅服务人员的流失，对品牌形象维护是很不利的，甚至会造成品牌形象有损。人手的不足，每个前厅的服务人员都要做出超出自己工作岗位的工作职责，长期这样下去肯定会使老的前厅服务人员不满，可能会把这种不满带到工作上，以至于带着不满的情绪服务顾客，顾客也能从服务人员的语气态度感觉得到，那就会引起顾客的不满，对店面不满。顾客的不满，意味着他对这品牌是不满的，那他下次不会再光顾了。再加上新来的员工对店面的各个位置不熟悉，对该怎么服务顾客不了解，在和顾客的沟通中，容易说出或者做出有影响品牌形象的事情。2.3.5员工士气低下不管是哪个企业，过高的员工流动率会导致内部人心紊乱，大多数的人都是追随大众的，如果一个企业的员工看着自己身边的同事纷纷离职，那对这个员工的心里肯定会有影响，他也许会猜测这个离职这个同事是因为什么原因离职，是因为这个企业没有发展前景，还是这个企业的管理……总之多多少少对员工产生一些负面的影响。这样会打击到其他员工的工作积极性，从而造成恐慌的心理。如果顾客是第一次进来店面用餐，面对前厅服务员工们低落的情绪，脸上没有任何的热情态度，顾客肯定对这个餐饮店的第一印象不会好的，那就导致顾客下次不会光临了。前厅服务人员的流失会使新来的员工不知所措，会对自己的选择产生怀疑，会对这个企业抱有怀疑的态度，那接下来的工作可能会不积极，甚至产生离职的想法。低落的士气会给店面带来不好的服务质量和工作效率方面的问题。第3章S店面员工流失的原因调查以及分析3.1员工流失原因调查3.1.1员工流失原因调查S作为一家拥有600家连锁店面的餐饮水饺龙头，前厅服务人员的流失仍然是很重要的问题，前厅服务人员流失率小到会影响一个店面的发展，大到会影响一个企业的发展。由于员工的流失对酒店的经营造成不好影响，增加经营成本，员工的士气也会大大折扣，对客人服务不周到和一些客源的流失问题的发生，从而企业的品牌形象受损以及影响到员工士气。因此使S的竞争力下降，从而影响到企业的发展目标。为了促进企业得到更好的发展，应该勇于去发现自身不足问题，调动员工的积极性，尽量去避免员工的流失，提高对客人的服务质量，获得良好的经济利益。为了让员工能够自由没有任何顾虑的表达出自己的意见，本次调查问卷采用的是匿名方式去调查分析。调查问卷结束后，匿名调查问卷收集，对其进行数据分析，了解到了S前厅服务人员流失的原因。同时也通过对在职和离职的员工调查，了解前厅服务人员当前工作的想法和离职的原因。3.1.2访谈在职的前厅服务人员的结果本次调查问卷一共发放了25份，回收了20份，调查范围涉及到保定市S裕华店前厅服务人员、S永华店前厅服务人员，S华创店的前厅服务人员，通过调查的结果分析，总结出了现在S前厅服务人员在工作中不满的原因，有以下的原因：1.忽略前厅服务人员的个人发展。2.工资待遇低。3.其他。3.1.3访谈离职的前厅服务人员的结果每当一个员工的离职，S的人力资源部都会记录之前对员工的访谈记录，目的就是为了了解员工流失的原因，尽最大努力去挽留，减少员工的流失。通过酒店的人力资源部的访谈分析，离职员工离开的原因有以下：1.忽略前厅服务人员的个人发展。2工资待遇低。3.沟通信息不流畅。3.2S前厅服务人员流失的原因3.2.1跟其他餐饮行业相比工作强度较高采访了几名在职的前厅服务人员，她们一致认为S相比于其他的餐饮店工作强度是比较大的。首先S是不能站死岗，也就是说一个员工不能站在同一个位置超过一分钟，前厅服务人员得来回走动，确保顾客要需求的时候，能够及时满足顾客的需求。这样子能够提高顾客的满意度，但员工心里想的是：为什么工资都差不多是一样的，别家的餐饮店没有那么多的规矩，工作强度也没有那么大，为什么要留在S？所以管理层要关注员工的心里状态。3.2.2工资待遇低对于服务行业和其他行业比较，本身的工资水平就处于较低的地位。餐饮行业的工作时间较长，工作内容也多，特别是对于S这种有了一定的知名度，客流量比其他餐饮业要多一些，工作的内容更多，前厅服务人员要服务的顾客也要多一些。再加上S对卫生这一块把控的十分的严格，对卫生把控的严格，那就意味着要投入人力去维持，打扫卫生，对于前厅工作人员来讲，前厅服务人员的减少，意味着自己的工作量也大大增加，而增加的工作量与自己所获得的工资没有一丁点关系。例如：本来一位主点单的早班前厅服务人员，她本来的工作量是：主点单，早上拖地，灌堂食用的小料，检查餐桌的卫生，可是由于前厅服务人员的流失，导致中班没有人，那中班就有三分之二的工作量落到早班主点单的前厅服务人员身上，这个早班的主点单前厅服务人员要灌外卖小料，还有打蒜泥，还有擦消毒柜，还要补餐具。相当于干了两份工作岗位的活，而拿到的工资却只有一份，久而久之，员工肯定会出现不满的心里，甚至还会出现怠工的现象。对于保定市来说，夹杂在北京，天津，石家庄中间，工资待遇是远远比这些城市少的，当然保定的物价水平也比较低，但随着现在物价水平的增加，员工的消费水平也随之增加，而工资却不见增长，实习生在保定S的工资是2800/月，正式员工是3000—3200/月，作为一个实习生和一个正式员工的工作强度是一样的。因此，这就会使实习生在学校规定的时间完成实习任务后，所以大多数的实习生实习结束后，都不会选择在继续发展。同时工资微薄的基层员工的影响最大。要是基层员工的工资提高没有赶上物价上涨，导致员工生活困难，从而会在员工产生不满的消极情绪。每年都会有许多的前厅服务人员进来S，不到一个月就选择离职的，因为员工觉得工作强度大，又达不到自己预期的工资水平，会在工作的过程中寻找工作强度不是那么大，工资又相差不大的餐饮店。 3.2.3前厅服务人员没有什么发展空间很多的员工选择离职，除去工资待遇没能达到自己的预期水平，更重要的是看不到自己的发展空间，觉得待下去，不管过了多久，自己还是一个小小的前厅服务人员。员工感觉该企业的发展前景没有达到自己当初的期望，自己是没有企业目标的，也看不到自己的目标，感觉自己努力跟不努力没有什么区别。当一个前厅服务人员得到管理者的信任，想要提拔这个员工做助理时，首先会考虑到信任的人才，没有考虑到这名员工是否具有胜任这个职务的能力。这就导致了有能力能够胜任这个职位的员工得不到发展，那就打击了员工的积极性，得不到重用，失去了对自己工作的选择自主权，这样会伤害了在职员工的事业发展。S虾仁水饺要想拥有一个极好的发展前景，这与员工的发展是息息相关的。当员工在自己的工作岗位中感觉到目前企业没有达到自己预期的目标，以及忽略了自己的发展，使个人的发展受到限制，这样就会导致员工的离职现象的发生。3.2.4奖励力度不够大据目前了解到的，S前厅服务人员几乎是没有什么绩效可言的。做的好和做的不好的前厅服务人员的待遇都是一样的，更有甚者，做的不好的员工只要跟管理层搞好关系，比做的好的员工更加受到重视，久而久之，肯定会打击在工作中表现优秀的员工的工作积极性。因此对于前厅服务人员，S要制定相对应的奖惩制度。比如：可以设立以当日工作时间为单位，点单的前厅服务人员当天点单的金额在所有点单的前厅服务人员中是最高的，可以获得一定的奖赏。第4章解决S前厅服务人员流失的对策4.1做到薪资匹配岗位做到薪资匹配岗位之前也有一个人岗匹配。人岗匹配的概念：人岗匹配的概念归为两个方面。（1）第一个方面：岗位的职责与员工的能力以及性格特征要相匹配。比如：一个性格内外，甚至有点木纳的员工去前厅服务顾客，这样子显然是人岗不匹配，并且有可能出现不好的影响，影响企业的品牌形象。人岗匹配度达到90%-110%之间是匹配的，如果员工是80%以下，那是可以不用考虑的，员工而超过110%则是完全胜任这份工作并且有着超越这个工作的能力。（2）第二方面：这个岗位所有支付的报酬是否满足员工的需要，达到员工所认为的薪酬满意，如果员工对这个岗位支付的报酬满意，则能够轻易的就激起员工的工作积极性，通过薪酬来激励员工的工作积极性，将这个岗位的价值发挥到最大化。由于S前厅服务人员的流失，岗位与员工匹配几乎不在考虑范围之内了，大多数店面的管理者都是抱着有人用就好，能顶一阵是一阵，已经顾不得这个员工是不是适合这个岗位。比如：一个本来适合在后厨岗位的员工由于前厅缺工作人员，不得不来到前厅的岗位工作，跟着顾客沟通也是拘束着自己，完全不能放开，呈现给顾客的整体服务状态是不真实，不够热情，导致顾客的满意度不高。店面有很多的成本，其中材料和员工薪酬是最大的成本。薪酬制度合理能够让管理层用来激励员工，提高员工的工作效率，从而整体上提高整个店面的员工士气。对于劳动者也就是员工而言，生活中需要的衣食住行都与薪酬息息相关。员工通过在企业中付出自己的劳动力从而使自己生活上的衣食住行得到保障。一个企业给予的员工薪酬的高低也能够体现企业在社会上的地位以及荣誉。所以，薪资制度是否健全是企业经营成败的关键因素之一。S要制定薪资制度，应符合以下三个原则:1.合理原则所谓合理性，指的是企业所给出的薪资待遇能够满足员工的生活所需要支付的费用，企业在给出薪资时，既要考虑到是否满足员工的生活所需的资金，也要考虑到企业所能支付的员工薪资的能力范围。2.公正原则公平性指的是一个员工把他所获得的薪酬和他付出的劳动力相比较，或者是员工拿自己获得的薪酬和同一岗位的同事的薪酬进行对比，员工主观上判断是否公平合理。S的人力资源部门要制定公平公正的薪资制度，必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等均有明确及公平的标准，并且这个薪资制度是为所有的员工所接受的，这样才能达到薪资公正。3.激励原则制定薪资制度最终的目的还是为了能够激励员工的工作积极性，促使员工对自己付出的劳动力能够得到满意的薪酬，这样子员工在工作不会产生抱怨企业的想法。当然，S要制定薪资制度来激励员工也要有适当的薪资等级，比如：管理层与非管理层的薪资待遇应该会有所不同，如此会激励员工的工作的积极性，因为员工都知道只有努力工作，把自己的本职工作做好才有可能得到晋升为管理组。4.2建立合理的薪酬奖励制度工作的最初目的和最终目的都和薪酬这两个字分不开的，我们都知道，工资待遇是最能激励员工努力工作的一种方式，也是员工们自我肯定的一种方式。员工会有自己的主观判断意识，员工拿自身的工作量，工作情况来判断自己得到的薪资待遇是否满足自己，是否满足公平性原则，若是员工发现企业所给出的薪资待遇和自己付出的劳动不成正比，会产生不满的情绪，提出加薪的想法。或者员工们私底下会讨论企业薪资待遇，各自宣泄对企业工资待遇的不满，有甚者还会互相鼓动对方辞职。目前餐饮业薪资匹配岗位做的好的是海底捞火锅，海底捞采用的是：计件记工资。多劳多得，而大多数的餐饮业采用的还是固定工资。S虾仁水饺在刀工和面案这一块采用的也是计件记的工资，可在前厅服务人员这一块仍然采用的是：纯粹的固定工资。这就导致了很多前厅服务人员的不满，就会产生这种想法：明明自己这个岗位也很累，为什么自己每个月拿着3100的工资，而刀工和面案却拿着四五千的工资，觉得这个是不符合公平性原则的。乐驿时尚快捷酒店面对一些员工对自己薪酬不满意，从而进行薪酬奖励制度来留住员工起到积极的作用。S虾仁水饺也像其他的餐饮企业一样经常出现能者多劳的现象，在目前，S并没有提倡多劳多得，也没有什么实质性的奖励，因此保定市S要对一些能干，工作量很大的前厅服务人员的薪资待遇进行一些提升，至少要让前厅服务努力工作的人员觉得自己的付出是有回报的。保定市S对待前厅服务人员的薪资待遇也要实行计件记，提倡多劳多得。其实S虾仁水饺有的前厅服务人员在忙完前厅的工作量后，也会进到后厨帮忙的，这个时候前厅服务人员的薪资待遇也实行计件记的话，进去帮忙的前厅服务人员可能会觉得自己的工作更加受到了认可，要实行按劳分配，鼓励多种生产要素共同参与，最大化将收益分配权扩大。这一方面海底捞就做的很好，例如：一个员工今天的岗位是传菜员，但由于传菜有一段时间是可以忙的过来的，而配小菜的岗位却忙不过来，那这位传菜员进去帮忙配置小菜，那这位传菜员就可以打协助岗位，这样子这位传菜员计件量就多一些了，那他今天的薪资就高一些。在本质上，我们仍然坚持付出的努力越多，收获的就越多的原则，但是我们同样也关注其它生产要素的作用的发挥，因为付出努力多，收获的薪酬就越多的原则并不能调动大多数人的潜在工作积极性，而实行多要素，多元化分配方式，恰恰能够弥补以上提到的不足。同时S虾仁水饺的奖励制度必须要公开透明，这样才可以让员工们知道这是一家公平公正公开的企业。从而为企业树立起良好的形象，在社会上建立起一定的口碑，而且还得要有理有据，才能使员工信服。当然，不能因为前前厅服务人员的不足，就滥用人，面对那些没达到对应的工作岗位要求的前厅服务人员，以及对企业造成不良的影响的员工应该进行适当的惩罚措施。面对前厅服务人员的薪酬问题，本人认为应该去调研本地同行业的员工的薪酬，从而调整前厅服务人员的薪酬待遇，以下是保定市S水饺一些可以调查本地同行的前厅服务人员的薪资待遇的方式：（1）可以通过前厅服务人员或者是其他岗位的工作人员的朋友圈发放同行业的前厅服务人员的薪酬问卷调查：去确定参与调查问卷的人是否在餐饮行业待过，做过的岗位有哪些、基本工资和提成的发放问题。通过调查问卷和市场的消费水平制定前厅服务人员的薪资待遇。（2）通过同行业人才招聘的相关网站进行对比，boss直聘，58等一些网站，现在的大多数企业人才招聘信息都会附带薪资待遇的文字，因为这样更能直接吸引人才，所以很能直观就能看到同行企业的前厅服务人员的薪资待遇。但一般企业招聘人才的薪资待遇写的都是几到几。例如：一个餐饮店给出前厅服务人员的薪酬是3500－4500元，一般这种情况我都建议取最低的值，因为大多数企业写薪资待遇的跨度只是为了吸引人才而已，真正进去一般都是最低值的那个待遇。4.3及时解决员工的问题要想及时的解决前厅服务人员的问题，首先是要建立起很好的沟通环境，S虾仁说是有员工投诉通道的，员工可以通过员工投诉通道把自己的问题反映到大连总部。但我认为除这样的员工通道，还得在区域设置一个这样的员工通道，毕竟大连总部离区域是有一定距离，如果真的真正了解前厅服务人员的问题，肯定是区域来的更加方便，并且可行性又高，帮助前厅服务人员解决问题的效率也会更高一些。沟通是不管是哪一个企业都是成功的基石，目前S需要着重完善的是企业内部员工沟通制度:(1)S虾仁的管理层应该举办一些“建议有奖励”的活动，管理层要主动引导前厅服务人员可以畅所欲言，不管是聊聊今天遇到的问题，还有顾客反映的问题，今天得工作态度还有自己的工作热情度，这样也能让员工更好认识这个岗位。(2）对于店面发展遇到的问题，或者是遇到的典型的顾客问题，都可以提出来让大家坐下来一起商讨。管理者对于员工反馈的问题应该及时公开的予以回复，这样会使基层员工和管理层的沟通更加有效果。(3）一般员工与领导之间的关系总是严肃的，再加上S本身管理制度比较严格，一般员工有什么问题或者是心声都不会主动找领导表述的，最多是跟其他的同事说说而已，并不能真正解决员工自己的问题。S的管理层应该再日常的工作生活中留意员工的各种表现，主动了解员工需要解决的问题，找到机会适当的与员工沟通。比方说：管理