公司任职资格标准建设培训（知识研究或个人学习）

任职资格体系建设及开发0

任职资格指在特定的工作领域内，员工从事相应工作所需的知识与技能、素质与行为等综合能力的证明。任职资格标准从胜任的角度出发，建立以结果导向的知识、技能、素质与行为标准。以任职资格标准为基础的管理特点：1、能力管理：以公司的业务发展及职位需要为根本出发点，设定不同层级之间的能力成长阶段路标与要求，促进员工能力的自我成长；2、行为管理：对员工在工作中体现出来的过程行为进行管理，有效牵引员工持续改进；3、职业化管理：按公司的标准进行行为规范与沉淀，便于知识与经验的传承。4、动态管理：任职资格是动态的，随着企业及行业的发展而发展，与时俱进。任职资格标准的含义：基于职务职位体系开展任职资格体系建设资格认证推动牵引资格标准1、建立员工专业发展通道，解决“管理独木桥”。2、建立工作行为标准，使员工走向“专业化”“职业化”。3、建立培训和自我学习的标准，以此牵引员工终生学习。4、建立评聘规则并组织实施评聘，激励员工不断提高专业能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进。5、建立配套的薪酬体系，为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。任职资格体系的目的：任职资格体系建设及开发

素质标准

行为标准

资格标准

任职资格标准从胜任的角度出发，基于成功经验和未来发展要求，建立以结果导向的知识、技能、素质与行为标准。

最基本部分。体现公司对员工在学历、专业、经验、知识与技能等方面的基本要求。最本质部分：体现公司对技术员工在基本素质、专业素质、个性、动机、态度上的要求。最核心部分。行为标准描述了员工以什么样的行为规范开展工作更容易获得高绩效，体现公司对该职位人员工作活动的要求。任职资格标准的内容：0组建专家小组职位梳理与职级定位行为标准编写素质标准开发资格标准梳理工作分析任职资格标准输出启动全过程评审周期性优化任职资格标准构建流程：BEI访谈专家评审0组建专家小组职位梳理与职级定位行为标准编写素质标准开发资格标准梳理工作分析任职资格标准输出启动全过程评审周期性优化任职资格标准构建流程：BEI访谈专家评审一、职位梳理与职级定位梳理职务职位体系明确职种分级与定位制定职位发展路径以职种为最小单位，开发对应的任职资格标准。职种为相似的职位的集合。依据企业发展需要，设定发展职级，并依据职位的职能职责，明确职种定位。通过职种的定位及职位的职责，明确职种、职种之间的转换与职位之间的流动路径。建立员工专业发展通道，满足员工职业发展预期。有利于工作协同：按职种设计的任职资格标准有利于提高职位之间的业务配合与协同；有利于员工发展：对于员工而言，任职资格标准的设计明确个人的职业方向，促进员工自主能力提升；有利于相对稳定：职位的调整是经常性的，而职种作为一个整体却相对稳定，从而让任职资格标准具备一定的稳定性。基于总部职务职位体系，结合分公司的职位划分及其对应的职能职责，按“相似性原则”进行梳理，确定任职资格标准开发职种中的职种明细，并明确其包含的职位名称。一、职位梳理与职级定位梳理职务职位体系明确职种分级与定位制定职位发展路径1职群职类

职种（子类)职位

职群、职类的划分是在解读公司业务的基础上，参照价值链的方法制定的职种是指工作内容、技能较统一，业绩的最终目标常一致的职位组合

职务是对职位的层级体系设计职务

职位以职种或职类为单位开展认证资格标准建设；职级的划分不超出总部的职务层级。一、职位梳理与职级定位职种定位：明确职种在公司发展中“扮演的角色”、“赋予的权力”及“担负的责任”，通过定位展现出不同职种从业人员胜任能力的差异性，为任职资格标准开发奠定基础。职级分级与定位：以职级的划分来体现员工能力的提升的阶段性，结合定位说明，展现每一层级人员的角色承担与职业愿景，为后续的行为标准分级、资格标准开发等提供指导方向。2梳理职务职位体系明确职种分级与定位制定职位发展路径0定位编写格式为“作为…角色，通过…（职责/知识/技能），实现…（职业目标或愿景）”，包括但不限于以下内容：

2.职业目标与愿景

1.承担的角色访谈了解各层级员工的工作贡献价值，其职业目标与愿景；与领导、专家了解每一层级的发展规划及其在业务开展中的主要职责，需要清晰定义每一层级在本业务范围内承担的；

3.必备知识与技能从员工能力提升的重要阶段与发展路径，分析各层级所必备知识、技能的差异性。分级原则：依据访谈信息确定员工主要成长阶段，结合员工成长年限、及在岗员工数量，综合确定职种分级。一、职位梳理与职级定位2梳理职务职位体系明确职种分级与定位制定职位发展路径工作中表现出的行为不同战略和业务的考虑专家和“过来人”的成长经验应负责任不同对流程优化和体系变革所起的作用不同在本专业领域内的影响力不同解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域的不同所要求的知识、技能的不同参照SFIA框架任职资格分级依据0组建专家小组职位梳理与职级定位行为标准编写素质标准开发资格标准梳理工作分析任职资格标准输出启动全过程评审周期性优化任职资格标准构建流程：BEI访谈专家评审二、行为标准（一）行为标准是什么行为标准包含业务模块、行为要项、关键步骤、分级标准等。

行为标准是任职资格标准中最核心的部分，是资格评定中行为评估的前提，描述的是员工以什么样的行为规范来开展工作更容易获得高绩效，它来源于现实工作但必须高于现实工作。

强调员工做什么，要求做到什么程度，是员工职业化水平的标尺。

1、资料分析与调研访谈2、提炼业务模块3、确定关键行为要项4、关键步骤分解5、分级标准编写业务梳理行为分级标准输出物二、行为标准资料分析与调研访谈业务模块与要项梳理分级标准编写将本职种的业务活动进行归纳分类，形成不同的业务模块。提炼关键行为要项，对关键行为要项进行动作分解。业务模块与要项梳理是为编写分级行为标准做充分准备，确保工作分析的完整性。行为模块行为要项标准项行为模块1要项1要项2要项3步骤1步骤2行为模块：是某类专业关键的工作模块；

行为要项：是有效完成该业务模块的关键内容；关键步骤：是有效完成该行为要项的动作分解；分级标准：是有效完成行为要项的成功行为步骤。例如在人力资源管理中，招聘、培训、薪酬、绩效均为人力资源管理的业务模块，筛选简历、面试均为招聘这个业务模块的行为要项。（三）行为标准建设要点0组建专家小组职位梳理与职级定位行为标准编写素质标准开发资格标准梳理工作分析任职资格标准输出启动全过程评审周期性优化任职资格标准构建流程：BEI访谈专家评审0组建专家小组职位梳理与职级定位行为标准编写素质标准开发资格标准梳理工作分析任职资格标准输出启动全过程评审周期性优化任职资格标准构建流程：BEI访谈专家评审一、资格要求：指职称及其它证书、专业工作成果、员工培养工作成果；如：1、聘期内主导完成产品成功申请过2项及以上发明专利；2、在省级以上专业杂志、期刊上发表论文数量至少3篇或者在本技术领域中文核心期刊上发表论文数量1篇以上；3、获得中级工程师及以上职称；4、评聘期内完成至少3门专业课程开发，年度内完成12课时的培训授课或案例分享；5、科研成果至少有一项获得公司级或以上的科技成果奖（排名前15）。二、专业经验：是指在公司的工作经验，含项目经验、上一职务经验、其它职位职务经验、特殊工作经验；如：1、10年及以上相关工作经验要求或获得3级职称后，继续从事相关工作3年以上；2、聘期内主导开展3个及以上B类项目研究工作，或1个A类项目，1个以上B类项目工作且完成效果良好；3、有独立完成产品设计、计算相关标准制定的经验；三、教育与专业背景：指学历、专业，还有培训经历，要求参加过何种培训等。如：1、本科毕业及以上；2、机械、力学、材料、控制等相关专业毕业；3、完成T1班培养；四、个人绩效：建议“称职”即可参与这个职务层级的评定，同时是否有“警戒线”，如：犯过某种错误、接受过某种处罚，不参与本年度评定，维持原级。基本条件编