浅析民办高校人力资源管理现状及对策(全文)

精品文档-下载后可编辑浅析民办高校人力资源管理现状及对策(全文)【摘要】随着教育大众化的普及，民办高校作为我国高等教育的新生力量，在弥补国家公共教育经费不足、调整高等教育结构、实现高等教育大众化等方面均起着重要作用。但由于我国民办高校的办学历史不长，在发展过程中人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，在实际办学过程中各种问题逐渐突显，亟待解决。在一定程度上也制约了民办高校的向高层次发展。

【关键词】民办高校；人力资源管理；现状；对策

一、民办高校人力资源管理现状

（1）民办高校教师队伍。随着学校规模的不断扩大和发展，从而对教师队伍素质的要求也越来越高。管理者意识到拥有高质量教师队伍的重要性。但由没有足够的经济实力，使其民办高校教职员经济收入，社会保险及社会地位等多方面的都不尽如意。当其他学校提供更多的薪水，有些教师就会义无返顾地去投奔。进而造成了教职工队伍极其不稳定。（2）民办高校师资结构。民办高校拥有自己的专职教师数量较少，一般是聘用退休教师或聘请在职兼职教师。而兼职教师的比例过大将不利于民办高校的健康和可持续发展。一方面，兼职教师比例偏高将导致教师调换频繁，这将不利于学校教育思想的长期贯彻，同时也不利于学生的发展。另一方面，兼职教师具有稳定性差、工作责任心不强等问题。（3）科研力量薄弱。造成我国民办高校科研水平不高的原因是多方面的。首先，是由民办高等教育发展阶段和民办教育发展水平决定的。民办高等教育创办历史短，使得民办高校开展科研的各方面条件都不是很成熟，使得民办高校科研工作起步晚、整体水平不高。其次，从学校自身来看，一些民办学校重教学轻科研，科研意识不强，忽视科研工作。人力、财力和物力的投入不足。在人力方面，教师是学校科研工作的主体。但在民办高校教师队伍中，教师的教学任务重，所有的精力和时间都花在上课备课、考证培训上，甚至一些琐碎的行政事务也需教师来承担。教师根本没有精力参予学校的科研工作。在财力物力方面，一些民办学校办学者在经济利益驱动下，学校生源、办学收益才是他们最关心的。从而导致科研设施跟不上，科研条件较差。（4）考核和评价机制不科学。目前民办高校教师的工作主要分为教学和科研两块，在评价教师的工作业绩时，主要是以教学为主来衡量。为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课，师生比远远达不到国家的规定，并且科研经费几乎没有，在评价教师的成绩时，科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称，也会去，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑。

二、民办高校人力资源管理的对策

（1）采用先进的人力资源管理模式。为提高民办高校的核心竞争力，就必须积极转变传统的人事管理机制。采用先进的、人力资源管理模式，拥有完善的人力资源管理观念和思路，并把人力资源管理渗透到民办高校的各个环节中去。既需要高水平的教师队伍，也需要高水平的各种职能管理团队、教学科研辅助人员、后勤保障人员等，遵循整体性原则.注重各职位之间的配合，建设完善的人力资源管理模式，调动各类人才的工作积极性、主动性和创造性。（2）建立合理、科学的人才引进及配置机制。要全面的掌握分析民办高校所需人才的类型，数量，技能等方面的要求。建立完善人才选用标准，不仅从员工的职业技能上考察。更要在个人素质上考察。要保证人才选用过程的透明化，保证选拔的公开、公平与公正。要根据教学规律，学校发展定位，岗位的技能要求，将合适的人才配置到相应的岗位上。（3）建立科学的职位考评机制。首先，要细化教职工的考评标准，将考评政策、条件、指标、办法制度化.从而实现考评过程的透明化。保证考评的公开公正。其次，要扩大考评范围。全方位提升民办高校的人力资源管理水平。对员工应从教学、科研、行政服务能力、后勤保障能力等方面进行全面完善的考试，考核结果应作为继续聘用、职务晋升和增薪的依据及标准。（4）制订完善的激励制度。民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下，要注意到教师共同的心理特点和工作特点，要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励方式，针对不同需求的人采用不同的激励方式以迎合其需要。在薪酬激励方面，我们可以建立综合性的薪酬激励体系。既薪资和福利相结合的方式。亦可通过提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度，从而达到吸引、稳定人才的目的。

综上所述，提高民办高校的人力资源管理水平，利用合理科学的机制吸引优秀人才，利用先进的管理理论对现有的人才队伍进行合理配置，能更好的提高民办高校整体办学实力，教学质量等方面管理水平，促进民办高校为我国的经济建设输送更多的应用型、技术型、职业技能型的各类专门人才。

参考文献

[1]王晓莉，刘辉.试论民办高校的人力资源管理[J