管理学原理重点

?管理学?课程知识点

第1章

1.必须清楚的概念：

管理是通过方案、组织、控制、鼓励和领导等职能获得、配制和利用人、财、物

和信息等资源，以期更好地达成组织目标的过程。

组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。

组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。

管理的对象是指能够被一定管理主体影响和控制的客观事物，即管理者对什么实

施管理活动。从工商企业组织来看，管理的对象主要指人、财、物、信息、时间等资源要

素，其中最主要的是对人的管理。

狭义管理学（美国）：研究和探讨组织及组织内资源配置的构造、过程、方式、

方法的科学，是一门应用性理论学科，是管理学学科群中最为根底的学科。

广义管理学（日本和德国）：包括经营理论和管理科学，即我们日常所说的经营

管理学。

2.必须清楚的问题：

管理的性质。

管理的性质是二重的，一方面，管理有与社会化大生产、生产力相联系的自然属性；和社

会另一方面又有与生产关系直接相联系的社会属性。

管理是科学性与艺术性的统一。

管理是科学，因为它符合科学的特点：（1）客观性；（2）实践性；（3）理论系

统性；（4）真理性；（5）开展性。

管理也是艺术，因为它符合艺术的特点。⑴艺术表达丰富的想象力；⑵艺术是丰

富的想象力根底上的创造；⑶艺术的“诀窍”要通过实践；⑷只有通过实践才能学到艺

术。

管理是科学与艺术的统一体。

不同层次管理的科学性与艺术性具有差异性。

专业学习既要向书本学习，也要向管理实践学习。

管理的根本职能是方案、组织、控制、鼓励和领导。

管理的内涵包括：（1）管理是在一个特定组织中发生的；（2）管理是有目的性

的，可以是组织的目标；（3）达成组织的目标需要对有限的资源进行配置；（4）管理活

动随着时间、空间和环境的变化需要不断创新，是一个动态创新的过程。

管理的根本目标在于，使整个组织活动更加富有成效。

管理所要解决的根本矛盾有限的资源与互相竞争的多目标的矛盾是管理所面临的

根本矛盾。

第2章

1.必须清楚的问题：

科学管理的主要内容

泰罗倡导的以科学为依据的管理理论，其要点有以下几个方面：

科学管理的中心问题是提高劳动生产率。

科学挑选工人。

工时研究与标准化。

差异计件工资制。

职能管理。

管理上实行例外原那么。

泰勒科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识代替个人的判断意见和经验。

科学管理的奉献与局限性：

科学管理的奉献

(1)泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。他最大的奉献是提倡在管理中运

用科学方法和他本人的科学实践精神；

(2)讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。

科学管理的局限性：

(1)泰勒对工人的看法是错误的；

(2)泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素；

(3)“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体

如何经营和管理的问题。

简述法约尔一般管理理论的主要内容

企业活动类别和人员能力结构。法约尔认为，企业无论大小，简单还是复杂，其全

部活动都可以概括为6种：(1)技术性的工作一一生产、制造；(2)商业性的工作一

采购、销售和交换；(3)财务性的工作一一资金的取得与控制；(4)会计性的工作一一

盘点、会计、本钱及统计；(5)平安性的工作一一商品及人员的保护；(6)管理性的工

作一一方案、组织、指挥、协调及控制。

管理的一般原那么：(1)劳动分工；(2)权利与责任；(3)纪律；(4)统一指

挥；(5)统一领导；(6)个人利益服从集体利益；(7)合理的报酬；(8)适当的集权

和分权；(9)跳板原那么；(10)秩序；(11)公平；(12)保持人员稳定；(13)首

创精神；(14)人员的团结。

管理有五项根本职能：方案、组织、指挥、协调及控制。

对西方人际关系学说和组织行为理论的评价

如何评价西方组织行为学是一个有争议的问题，全盘否认或全盘肯定都是错误的，组

织行为学对我们具有重要的借鉴意义：

在管理的指导思想上，组织行为学中相当局部反映了现代化大生产的共同要求；

组织行为学存在着“合理内核”的成份；

组织行为学提供的管理措施和研究方法具有更广泛的参考价值。

组织行为学的局限性主要表现在：

组织行为学所提出的理论和措施都以成认和维护私有制为前提。

组织行为学所研究的对职工的满足，都是以满足个人需要作为鼓励动机的根本。

组织行为学离开阶级分析来研究人的行为，把人看成抽象的人。

各管理学派的代表人物及理论要点

第3章

1.必须清楚的问题：

管理者的角色

人际关系方面的角色:

名义领袖(Figureheadrole):作为组织的象征并定义组织尽力实现的目标。

领导者(Leaderrole):培训、劝说、指导并鼓励企业高级雇员。

联络者(Liaisonrole):联合并协调组织内部和外部的人来帮助组织到达目标。

信息传递方面的角色

监听者(Monitorrole):分析组织内、外部环境的信息。

传播者(Disseminatorrole):传播信息来影响组织中雇员的态度和行为。

发言人(Spokespersonrole):利用信息来积极地影响组织内外的人对组织信息

的响应方式。

决策制定方面的角色

企业家(Entrepreneurrole):寻求组织和环境中的时机,制定"改良方案"已发

起变革，监督某些方案的筹划。

混乱驾驭者(Disturbancehandlerrole):当组织面临重大的、意外的动乱时，

负责采取补救行动。

资源分配者(Resourceallocatorrole):根据不同的用途在组织内部门之间分

配资源，制定低层次管理者的预算。

谈判者(Negotiatorrole):通过与其他管理者、行业协会、消费者或股东进行

谈判寻求解决方案

由于组织内部管理的需要，组织通常分为假设干层次，组织此时呈现为金字塔式结

构。处在不同层次的管理者，他们所扮演的十种不同角色的时机是不同的。

管理者的心智模式状况如何将在很大程度上决定管理者进行管理活动时的思维、行

为等，最终直接影响管理活动的效率，从而影响资源配置效率。

管理者良好的心智模式包括：远见卓识、健全的心理、优秀的品质。

管理者尤其是高层管理者需要独特的能力，其中最重要的能力为：创新能力、转化

能力、应变能力、组织协调能力。

组织对于不同组织层次、工作岗位上的管理者都有一些特定的素质、能力的要求，

但这些要求与管理者的个性没有必然联系。

第4章

1.必须清楚的概念：

方案：是方案工作所包含的一系列活动完成后产生的结果，是对未来行为方案的一

种说明。

方案工作是一种预测未来、设立目标、决策政策、选择方案的连续程序，以期能够

经济地使用现有的资源，有效地把握未来的开展，获得最大组织成效。

综合方案：关联到整个组织或组织中的许多方面的具有多个目标和多方面内容的方

案。如，企业年度预算方案。

局部方案：制定范围的方案。包括各种职能部门制定的方案，如技术改造方案：还

包括执行方案的部门划分的部门方案。

工程方案：针对组织的特点课题做出决策的方案。如某产品的开发方案。

指令性方案：是由上级主管部门下达的具有行政约束力的方案。

指导性方案：是由上级主管部门下达的具有参考作用的方案。这种方案下达之后，

执行不一定完全遵照执行，可参考自己的实际情况，决定可否按指导性方案工作。

方案效率是指制定方案与执行方案时所有的产出与所有的投入之比。

目标管理：是一种程序和过程，它是组织中的上级与下级一起商定组织的共同目

标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个与个人

奉献的标准。最早由彼特，德鲁克教授提出，后又经许多管理学者的开展完善，而为许多

组织运用。

2.必须清楚的问题：

方案工作的根本步骤。

①选定目标；

②确定方案前提；

③开掘可行法案；

④加评估方案；

⑤选定方案；

⑥拟定方案；

⑦拟定引申方案

方案的分类。（略）

方案的表现形式

方案的不同表现形式是方案多样性的重要方面，确定方案形式对于发挥方案职能

有着重大意义。不同的方案形式可描述为一个等级层次。宗旨：一个组织的宗旨可以看作

是它最根本的目标，也是一个组织存在的根本理由。

使命：被选定的效劳领域或事业就是组织的使命。

目标：组织的目标包括了组织在一定时期内的目标以及组织各个部门的具体目标

等两个方面的内容。

战略：战略是为实现组织长远和全局的重大问题进行的谋划。

政策：政策是组织在决策时或处理问题时用来指导和沟通思想与行动方针的明文

规定。

程序：程序规定了如何处理那些重复发生的例行问题的标准方法，所以也是一种

方案。

规那么：规那么是对具体场合和具体情况下，允许或不允许采取某种特定行动的

规定。

规划：规划是为实施既定方针所必须的目标、政策、程序、规那么、任务分配、

执行步骤、使用的资源以及其他要素的复合体。

预算：预算作为一种方案，是以数字表示预期结果的一种报告书，它也可称之为

“数字化〃的方案。

目标管理的指导思想与实质

指导思想：以Y理论为根底，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负

责。在具体方法上是泰勒科学管理的进一步开展。

实质：重视人的因素、建立目标锁链与目标体系。

第5章

1.必须清楚的概念：

“结构论”、”行为论〃、“系统论”关于组织的概念：

组织结构是组织内部各层次、各局部之间关系的模式化表现。

组织设计所面对的根本矛盾管理对象的复杂性与个人能力的有限性。

管理跨度指一个领导者直接指挥下级的数目。

职权是管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的权力。

赞同性职权：下级直线人员在行动之前必须与职能部门磋商，同时必须整的职能部

门的同意，职能人员具有否决权。

功能性职权是指上级直线指挥人员将某一方面的权力完全下手给某一职能部门,该

部门可直接行使直线指挥人员的权力向下级直线人员下达命令,其效力和上级主管相同。

层级原那么是组织运行的根底，任何组织都必须遵守。

事业部组织结构类型(1)产品或销售事业部结构(Product/Salesdivision

structure)(2)多事业部结构(Multi-divisionstructure)(3)超事业部。

采用事业部制的组织是把政策指定与行政管理分开，政策实行集权化，业务运营分

权化。

组织环境是一切不属于某组织而又影响该组织运行的客观现实(包括社会现实和自

然现实)所构成的整体。

组织的生命周期有创业阶段、聚合阶段、标准阶段、成熟阶段、成熟后阶段组成,

不同阶段要求不同的管理模式。

2.必须清楚的问题：

集权与分权相平衡原那么与主要参考因素：

集权与分权是相对的，要求根据组织的实际需要来决定集权与分权的程度。

主要参考因素有：

工作的重要性；凡涉及到庞大的费用支出或影响职工士气的问题都属于重要事项，

要集权。

方针的统一性；组织的方针政策有必要统一时，应实行集权。

经营规模；规模越大，经营管理越复杂越困难，越应将划小，实行分权管理。

组织的工作性质；凡属于流动性大、变化性大时，宜采用分权。

组织历史：由假设干个小合并的应分权，有效开展到达的应集权；

管理的数量和质量；当管理者足够时，或水平高时，可实行分权，反之亦然。

管理者的管理水平和控制能力:管理水平高、控制能力强时，宜采用集权，反之亦

然。

企业外部的环境：环境变化大的应分权，变化小应集权；

组织设计的权变方法（或课本P119）

简述直线职权和参谋职权的区分标准。

首先，职权关系不同。直线关系是一种命令与指挥的关系，授予直线人员的是决策

与行动的权力。参谋关系是一种效劳与协助的关系，授予参谋人员的是思考、筹划和建议

的权力。

其次，在组织目标实现中的作用不同。把那些对组织目标的实现负有直接责任的部

门称为直线机构。把那些为实现组织目标协助直线人员有效工作而设置的部门称为参谋机

构。

组织结构与主要形式：

是组织内部各层次、各局部之间关系的模式化表现。具体的组织管理实践中形成了一些典

型的组织结构形式有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权结构、矩阵结构、多维

结构、委员会组织等等。

传统的组织设计原那么：

主要运用于从事重复的稳定的例行工作的组织

层级原那么

管理跨度原那么

统一指挥原那么

责权一致原那么

适当授权原那么

经济原那么

分工与协作原那么

执行与监督别离原那么

精简与效率原那么

下级数目与潜在协调关系数目计算公式：

Z=n(2zl-1+n-l

X——管理协调的关系数

n——管理跨度

X包括关系类型:

组织设计的动态原那么

职权和知识相结合原那么

集权与分权相平衡原那么

弹性结构原那么

模拟分权结构与事业部结构的差异。

这种结构的组成单元并不是真正的事业部门，实际上是生产阶段；

这些生产阶段有自己的管理层，自己的管理层，自己的利润指标，这种指标是按整

个企业的内部价格确定，而不是来源于市场；

这些生产阶段都没有自己独立的外部市场，并且生产阶段之间关系相当密切，一个

生产阶段出现障碍，可能导致其它生产阶段障碍。

组织设计的步骤：

工作划分（分工）：根据目标一致的效率优先的原那么，把达成组织目标的总任务

划分为一系列各不相同又相互联系的具体工作任务。

部门化：把相近的工作归为一类，在每一类工作之上建立相应的部门。

决定管理跨度（管理跨度与层级的协调）：所谓管理跨度，就是一个上级直接管理

下级的数目。

确定职权关系：

⑴上下级间的职权关系；

⑵直线部门与参谋部门之间的职权关系。

通过组织运行不断修改和完善组织结构。

事业部结构优点、缺点

优点：

⑴改善了组织的决策，划小了核算，有利于大企业进行目标分解和决策管理；

⑵有利于调动各事业部的积极性；

⑶有利于协调联合与专业化的矛盾，可适应大型企业的多角化、跨地区的生产经营要求。

第6章

1.必须清楚的概念：

控制就是为了保证方案目标的实现，按照方案规定的标准，检测方案完成的情况和

纠正方案执行的偏差。

控制的类型：前馈控制、同期控制、反响控制；预防性控制、更正性控制；正式组

织控制、群体控制、自我控制；直接控制、间接控制。

前馈控制：就是不断利用最新的信息进行预测，把所期望的结果同预测的结果进行

比拟，采取措施势头如何实施活动与期望的结果相吻合，又称指导将来的控制。

反响控制：就是用过去的情况来指导现在和将来。

衡量绩效：就是找出实际工作与标准之间的偏差信息，根据这种信息来评估实际工

作的优劣。

2.必须清楚的问题：

控制的类型：前馈控制、同期控制、反响控制；预防性控制、更正性控制；正式组

织控制、群体控制、自我控制；直接控制、间接控制。

控制与方案的关系

方案起着指导性作用。管理者在方案的指导下领导各方面工作以便达成组织目标，

而控制那么是为了保证组织的产出与方案一致而产生的一种管理职能；

方案预先指出了所期望的行为和结果，而控制那么是按方案实施的行为和结果;

只有管理者获取关于每个部门、每条生产线以及整个组织过去和现在状况的信息才

能制定出有效的方案，而这些信息中的绝大多数都是通过控制过程得到的；

如果没有方案来说明控制的目标，管理者就不可能进行有效的控制。方案和控制都

第7章

1.必须清楚的概念：

动机(Motivation)：是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种

努力又能满足个体的某些需求。

需要：客观的刺激作用与人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。

鼓励：就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现

组织目标的特定行为的过程。

鼓励的实质：

x理沦以根本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒

惰，所以必须强制他们进行工作。Y理论那么是根本上积极的观点，认为员工具有创造

性，愿意主动承当责任，能够自我指导。

鼓励一保健理论认为，不是所有的工作要素都对员工产生鼓励作用。保健因素只

能安抚员工，而没有鼓励作用，它们不能使员工产生工作满足感。而另一些因素(如成

就、认可、责任及晋升等)使人们感受到内部的回报，它们对员工具有鼓励作用，使员工

产生工作满意感。

2.必须清楚的问题：

马斯洛的层次需要理论主要内容：

人类的多种需要分为5个层次：

生理的需要；人类生存的最根本需要，如，对衣、

食、住等方面的需要，以及对异性的需要。

平安需要；保障人身平安等需要。

社交的需要；友谊、结社等需要。

自尊的需要；被人尊重的需要。

自我实现的需要；充分发挥自己才能在事业上有所建

树的需要。

5种需要之间的递进规律

人的需要的个体差异性

马斯洛的层次需要理论的奉献

马斯洛的层次需要理论的奉献

为研究人的行为提供了一个比拟科学的理论框架，成为鼓励理论的根底。

马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用

处。

马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。

马斯洛的层次需要理论的缺陷

对需要层次的分析简单、机械。

马斯洛层次需要论的理论前提一一人都是自私的，不是一种科学的假设。

把人的根本需要归结为5个层次，也不尽完善

马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系

X1---------、

自我71/工作的挑战性成就

鼓励

X1--------------—

\/

自尊71/晋升褒奖

--------------保

社交71/人际关系公司政策

--\

平安上司的素质工作环境

健

Z1--------------

-,—--------------•••*••.•--

马斯洛层次需要理论和赫兹伯格双因素理论的关系

公平理论认为个人总是将自己的付出一所得比与相关他人进行比拟，如果他们感

到自己的收入低于应得报酬，那么工作的积极性将降低，如果他们认为自己的收入高于应

得报酬，那么会鼓励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。

期望理论指出只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对

其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它主要包括以下三种联系：努力与工作绩

效之间的联系，工作绩效与奖赏之间的联系，以及奖赏与个人目标之间的联系。

根据你所学习的鼓励理论，在管理工作中应该如何正确地开展鼓励工作？

1)鼓励概念：所谓鼓励，就是创造满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，

使之产生实现组织目标的特定行为过程。鼓励的概念告诉我们，在管理工作中，要有效地

开展鼓励，首先应充分了解职工队伍现在的需求状况。……

(2)需求层次理论和双因素理论为启发我们有必要对需求进行深入研究，才能找到最

有效的刺激诱因，激发员工的行为。…“

(3)根据弗隆的期望理论，鼓励的效果取决于目标目标效价和实现目标的期望值，所

以，在进行鼓励时要处理好3方面的关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励

与满足个人需要的关系。其中的关键是目标的设置要适当。……

(4)帕特和劳勒的鼓励理论进一步说明了工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度

以及对所需完成任务理解深度。因此，设计适当的鼓励目标要考虑员工个人的能力和对任

务的理解程度。同时，该理论提示我们要注意外激与内激相结合。……

(5)亚当斯的理论那么告诫我们，鼓励的有效性还取决于内外的公平。……

为什么强调正激与负激相结合，但应以正激为主？试举例说明。

所谓正激就是对职工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出

现，即职工积极性更高；所谓负激就是对职工的违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以

使得这种行为不再发生，积极性向正确方向转移。正激和负激都是必要而有效的，不仅作

用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。但鉴于负激具有一定的消极作用，容易产生

挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，领导者在鼓励时因该把正激与负激巧妙地结合起

来，而坚持以正激为主，负激为辅。

鼓励的一般原那么

1、目标结合原那么

2、物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么；物质鼓励的作用是外表的，鼓励深度有

限。因该把重心转移到以满足较高层次需要的精神鼓励上去。物质鼓励是根底，精神鼓励

是根本，在两者结合的根底上，逐步过渡到以精神鼓励为主。

3、外激与内激相结合的原那么；在鼓励中应善于将外激与内激相结合，而以内激为

主，力求收到事半功倍的效果。

4、正激与负激相结合的原那么；在鼓励时应该把正激和负激巧妙的结合起来，而以

正激为主，负激为辅。

5、按需鼓励原那么；鼓励的起点是满足职工的需要，只有满足最迫切的需要的措

施，其效价才高，鼓励强度才大。

6、民主公正原那么。

第8章

1.必须清楚的概念：

领导的本质：是一种影响力，即对一个组织为确立目标和实现目标所进行的活动

施加影响的过程。

惩罚权：来自于下级的恐惧感。领导有能力惩罚他，使他痛苦，使他不能满足需

求。

奖赏权：来自于下级追求满足的欲望，下级感到对领导者有能力奖赏他，使他觉

得愉快或满足某种需求。

合法权：来自于下级的习惯观念，下级认为有合法的权利影响他，他必须接受领

导者的领导。

模范权：来自于下级对上级的信任，下级相信上级具有他需要的智慧和品质，具

有共同的愿望和利益，从而对上级钦佩和赞誉，愿意模仿和跟从他。

专长权：来自于下级的尊重，下级感到领导具有某种专门知识、技能和专长，能

帮助他指明方向，排除障碍，到达组织和个人目标。

2.必须清楚的问题：

经纪人假设的主要内容与管理方式：

主要内容

多数的人都是懒惰的。

大多数人不喜欢负什么责任，宁可让别人领导；

大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的，需靠外力严加管制；

大多数人是缺乏理智的，容易受别人影响；

大多数人都是为了满足根本的生理和平安需要，所以他们将选择经济上获利

最大的事去做；

人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这局部人应

担负起管理的责任。

管理方式：

管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，它的主要职能是方案、

组织、经营、指引、监督。

管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的

要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

情调严密的组织和制定具体的标准和工作制度，如工时定额、技术规程等。

应以金钱报酬来收买员工的的效力和服从。

根据经济人假设，其管理方式是胡萝卜加大棒的方法。

自我实现人假设的主要内容及其相应的管理方式，并对自我实现人假设理论在现

实中的应用意义进行简单的论证。

主要方式

作可能是一种满足，也可能是一种处分，要看环境而定。

外来的控制和处分，并不是使人们努力到达组织目标的唯一手段。

人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。

普通人在适当的条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋求职责。

大多数人在解决问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智、创造力；

在现代工业社会条件下，普通人的职能潜力只得到了局部发挥；

管理方式：

改变管理职能的重点：应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时

的管理者已不是指挥者、调解者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助。

改变鼓励方式：给以来自工作本身的内在鼓励，让他担当具有挑战性的工

作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。

在管理制度上给与工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决

策，并共同分享权力。

社会人假设主要内容及其相应的管理方式

社会人:人在进行工作时将物质利益看成是次要的因素,最终重视的是和周围人的友好相

处，满足社会和归属的需要。

根本内容：

交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素；

专业分工和机械化是劳动本身失去了工作的动力，只能从工作的社会意义上寻求抚

慰；

工人与工人之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有

更大的影响;

管理人员应当满足职工归属、交往和有益的需要，工人的效率随着管理人员满足他

们社会需要的程度的增加而提高。

管理方式：

根据这个理论，应提倡劳资结合作用，利润分享，其中除了建立劳资联合委员会，发动群

众提建议外，主要是将超额利润按原工资比例分配给大家，以谋取良好的人际关系。

明确三大类领导学理论

评述您学过的领导理论，谈谈管理学中的领导理论对提高领导艺术的作用。

(1)领导理论的主要内容包括：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理

论。...

(2)领导特质理论主要侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。...

(3)领导行为理论包括：包括勒温的三种极端理论、连续统一体理论、管理系统理

论领导行为四分图、管理方格理论等。……

(4)领导的权变理论：包括费德勒模型，领导生命周期模型和途径-目标理论。这

些理论分别从不同的方面来论述领导的有效性和相关情境的关系。……

(5)总之，领导理论从领导应具备的素质、可供选择的领导形态以及在不同情境下

适宜的领导形态等方面进行了科学的总结。这些领导理论，是一种反映了客观规律的综合

的知识体系。反映了领导活动中的规律性，具有科学性，而艺术的含义是能够熟练地运用

知识，并通过巧妙的运用来到达某种效果。所以，领导理论为指导管理者的素质培养和

管理行为的选择提供了根本素材，是提高领导艺术性的根底。……

第9章组织文化

1.必须清楚的概念:

组织文化是指组织成员的共有价值观、信念、行为准那么及具有相应特色的行为方

式、物质表现的总称。

2.必须清楚的问题：

组织文化的特征

间接性综合性无形性继承性客观性渗透性

组织文化的功能

导向功能:

即对组织员工行为的导向作用.表达在规定组织行为的价值取向、明确组织的行动目标、

确立组织的规章制度三个方面。

凝聚功能:

指组织文化能将组织员工紧紧地联系在一起，同心协力、共同奋斗的一种观念、行为和文

化气氛.具体通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚三个方面来实现。

约束功能:

指通过制度文化、伦理道德标准约束组织全体员工的言行，使组织领导和职工在一定的标

准内活动。

鼓励功能

最大限度地激发员工的积极性和首创精神。具体包括信任鼓励、关心鼓励、宣泄鼓

励三方面。

辐射功能

指组织文化还不断地向社会辐射上述几个功能。主要途径有：1）软件辐射，如：组

织精神、组织价值观、组织伦理道德标准等发射和辐射；2）产品辐射，如组织文化以组织

产品为载体对外辐射；3）人员辐射，即通过员工自觉和不自觉的言行所表达出的组织价值

和组织精神，向