企业岗位评价方案

企业岗位评价方案

一、岗位评价的意义：

1、衡量岗位间的相对价值

岗位评价作为确定股权激励的一个有效的支持性工具，能够清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位

评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任（400）、知识技能要求（300）、

所需努力程度（200）与工作环境（100）等方面进行系统的、定量的评价。

2、确定公平合理的激励结构

岗位评价的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中表达的能力、绩效与辛苦程

度能够得到相应的回报，以提高管理层关于收入的满意度与公平感，实现充分的激励作用。

3、奠定股权激励的基础

确立股权激励需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价能够确定、不一致岗位间的相

对价值。

二、岗位评价的原则：

进行岗位评价时，务必贯彻如下的一些基本原则：

1、就事原则

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

2、一致性原则

所有岗位务必通过同一套评价因素进行评价。

3、完备性原则

岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范

围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1：岗位评价因素表）

4、针对性原则

评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，项目组与专家组根据公司的实际情况，

对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重与各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

5、独立性原则

参加对岗位进行评价的项目组的成员务必独立地对各个岗位进行评价，项目组的成员之间不能互

相串联，协商打分。

6、保密原则

由于股权激励的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状

态。当然，在完成整个股权激励制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使高层都熟悉到自己的岗位

在公司的位置。

三、岗位评价的流程

云海置业岗位评价要紧分为四个阶段:

1、准备阶段

组建项目组与操作组，其中项目组—人、操作组—人：

项目组人员构成如下：

专家组（人）:

公司高层（人）：

中层、基层代表（人）：

操作组人员：

2、培训阶段

这一阶段专家组对项目组与操作构成员进行岗位评价工作培训，确定评价表的因素定义与权重，

统一项目构成员的评判标准。

3、评价阶段

这一阶段是岗位评价的核心阶段。项目构成员对高管岗位进行打分，操作组对评价结果及时统计

并反馈结果。

4、总结阶段

这一阶段需要对不合理的测评项目重新打分，统计并公布打分结果。

四、岗位评价重新打分说明：

1、经验指标：即总分排序明显不合理的岗位要重新打分。

2、统计指标：合计分数相对标准差大于0.6且该项目的均值大于10分的。

3、均值小于10分的因素项目不再重新打分。

五、运用岗位评价需要注意的问题

为了能使我们整体上的管理更加科学，我们务必对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，

我们能够通过合理的薪酬结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。

在这里假如过于强调人的因素只能使问题更加复杂。

注：

标准差（StandardDeviation）

也称均方差（meansquareerror）

比如：假如有n个数据X1,X2,X3……Xn,数据的平均数为X,标准差：a

标准差能反映一个数据集的离散程度。平均数相同的，标准差未必相同。

比如，A、B两组各有6位学生参加同一次语文测验，A组的分数为95、85、75、65、5

5、45,B组的分数为73、72、71、69、68、67。这两组的平均数都是70,但A组的标准差

为18.71分，B组的标准差为2.37分，说明A组学生之间的差距要比B组学生之间的差距大

得多。

相对标准差等于标准差除以平均数

附件1岗位评价因素表

1责任因素（400）

序号1.1风险操纵责任分数

因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、经营及其他项目顺利进行，并

维持公司合法权益所担负的责任，该岗位责任的大小以失败后缺失影响的大小

作为推断标准。

1无风险。5

2仅有一些小的风险。一旦发生问题，不可能给公司造成多大影响。10

3有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感受到。20

4有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响或者损害。30

5有重大的风险。一旦发生问题，会给公司带来重大的影响或者损害。45

6有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公60

司经济危机甚至倒闭。

1.2经营缺失责任

因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用等额外

缺失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成缺失的多少作为推断基准，

并以月平均值为计量单位。

1不可能造成成本费用等方面的缺失。5

2造成较小缺失，或者缺失金额在5000元下列。12

3造成较通常缺失，或者缺失金额在5000元以上，50000元下列。20

4造成较大缺失，或者缺失金额在50000元以上，100000元下列。30

5造成重大缺失，或者缺失金额在100000元以上，500000元下列。45

6造成非常重大的缺失，或者缺失金额在500000元以上。60

1.3指导监督责任

因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任的大小根据

所监督指导人员的层次进行推断。

1不监督指导任何人，只对自己负责。0

2监督指导通常人员。10

3监督指导的岗位中有基层管理人员。20

4监督指导的岗位中有中层管理人员。30

5监督指导的岗位中有高层管理人员。40

1.4内部协调责任（公司内部）

因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其

责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度与失调后果大小作

为推断基准。

1不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门通常员工协调。0

2仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力5

通常不影响自己与他人的正常工作。

3与本部门与其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。15

4几乎与公司所有通常员工有密切工作联系，或者与其他部分部门主管有工作协25

调的必要.协调不力对公司有一定的影响。

5与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系与沟通，协35

调不力对整个公司有重大影响。

1.5外部协调责任（公司外部）

因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负

有的责任，其责任大小由工作重要性作为推断标准。

1不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于通常人员，且属偶然性。0

2工作需要与外界几个固定部门的通常人员发生较频繁的日常业务联系，所开展10

的业务属于常规性。

3需要与外部单位（厂商、政府或者其他机构等）保持密切的特定联系，联系原18

因只限于业务范围内。

4需要与上级或者其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因25

往往涉及重大问题或者影响决策。

1.6工作结果责任

因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作结

果对公司影响的大小作为推断责任大小的基准。

1只对自己的工作结果负责，对他人工作没有影响。5

2需要对自己与所监督指导者的工作结果负责，其结果对本部门其它工作有影响。15

3对部门的工作结果负责，其结果影响到其它部门工作。25

4对公司部分部门的工作结果负责，其结果影响到公司大多数部门。40

5对全公司的工作结果负责。55

1.7组织人事责任

因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等

具有的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定。

1不负有组织人事的责任。0

2仅对本部门通常员工有分配任务、考核与激励的责任。10

3对本部门通常员工具有选拔、调配的责任。15

4对中层干部具有分配任务、考核与激励的责任。25

5对中层干部具有任免权。30

1.8法律上的责任

因素定义：指在正常工作中需要拟定与签署具有法律效力的合同，并对合同的

结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重

性作为推断基准。

1不参与有关法律合同的制定与签约。5

2工作需要偶尔拟定、签署具有法律效力的合同条文，个人承担很小的责任。15

3工作需要经常拟定、签署各类业务合同或者其他具有法律效力的合同，并对合25

同的结果负有部分责任。

4工作经常需要以法人资格签署各类有关合同，并对其结果负有全部责任。35

1.9决策的层次

因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的

层次高低作为推断基准。

1工作中常做一些小的决定，通常不影响他人。12

2工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系部分的通常员工。20

3工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。30

4工作中需要做一些大的决策，但务必与其他部门负责人共同协商方可。40

5工作中需要参加最高层次决策。60

2.知识技能因素(300)

序号2.1最低学历要求分数

因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其推断基准按正规教

育水平推断。

1初中及初中下列。5

2高中、职业高中或者中专毕业。10

3大学专科。20

4大学本科及以上。30

2.2知识多样性

因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。推

断基准在于广博不在精深。

1除本专业外，基本不需要使用其它学科的知识7

2偶尔需要使用其他学科的知识。14

3较频繁地综合使用其它学科的知识。22

4频繁地综合使用其它学科的知识。30

2.3胜任工作时间

因素定义：指达到最低任职资格条件但没有该岗位工作经验的通常劳动力需多

长时间才能基本胜任本职工作。

16个月下列。5

26个月（含6个月）至2年。10

32年（含2年）至5年。15

45年（含5年）至8年。20

58年（含8年）以上。30

2.4工作复杂性

因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其推断基准根据所需的推断、分

析、计划等水平而定。

1只需简单的提示即可完成工作，不需计划与独立推断。10

2工作规范、程序化，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立推断18

或者计划。

3工作多样化，工作时需要运用多种专业技能，经常做独立推断与计划，要有相30

当高的解决问题的能力。

4非常规性工作，要求高度的推断力与计划性，需要运用多种技能在复杂多变的40

环境中处理事务。

2.5工作所需的管理知识

因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调有关人员进行工作所需要的素

养与能力。推断基准是：工作中进行组织协调的程度与组织协调工作的影响。

1工作简单，基本不需要管理知识。8

2工作需要基本的管理知识。15

3需要较丰富的管理知识与较强的管理能力来协调各方面关系。30

4需要非常强的管理能力与决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。40

2.6工作的灵活性

因素定义：指工作需要处理正常程序化之外情况的灵活性。推断基准取决于工

作职责要求。

1属于常规性工作，很少或者不需要灵活性。10

2工作中大部分属于常规性的，有的时候需要灵活地处理工作中出现的问题。15

3工作中大部分属于非常规性的，要紧靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。30

4工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。40

2.7文字运用要求

因素定义：指正常工作中所要求实际运用的文字能力。

1拟定通常信函、简报、便条、备忘录与通知。5

2拟定报告、汇报文件，总结（非个人），需要较好的语言表达能力。10

3拟定公司文件或者论证报告，需要严密、较强的语言表达能力。15

4拟定制度标准、合同或者法律条文、项目策划方案，语言文字运用专业、严谨。20

2.8数学知识或者计算机、软件、网络知识

因素定义：指工作所要求的实际数字运算或者计算机、软件、网络知识的水平。

推断以常规工作中使用的最高程度为基准。

1只需加减乘除等简单运算。5

2需操作使用通常管理辅助软件，实际数字运算涉及小数、分数、乘方、开方、10

指数，网络方面只是收发邮件、获取信息。

3工作中经常操作计算机、使用复杂的软件系统、网络方面涉及电子商务。20

2.9综合能力

因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识素养、经验与能力的总

体效能要求。

1工作简单、单一，无需特殊技能与能力。10

2工作规范、程序化，仅需某方面的专业知识与技能。20

3工作多样化，比较复杂，需综合使用多种知识与技能。35

4工作非常规性，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。50

3.努力程度因素（200）

序号3.1工作压力分数

因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、

任务多样性及工作是否被经常打断进行推断。

1工作没有任何压力5

2不用迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者者干扰。12

3很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，任务多样但比较简单，手头的工作20

有的时候被打断。

4要求经常迅速做出决定，工作比较常规，有一定的复杂性，手头的工作常被打30

用bkTr0

5经常地迅速做出决定，工作非常规，多样复杂，时间很紧张，难得坐下来安静40

处理问题。

3.2精力集中程度

因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频

率等进行推断。

工作时对心神、视力与听力集中程度要求不高.

16

工作时不须高度集中精力，只从事通常强度脑力劳动。

212

少数工作时间务必高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。

318

通常工作时间务必高度集中精力，从事高强度脑力劳动。

424

多数工作时间务必高度集中精力，从事高强度脑力劳动。

530

3.3体力要求

因素定义：指作业时务必运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时

间长度与用力大小进行推断。

1不需要消耗特别的体力。0

2工作时需要消耗较少的体力。8

3工作时需要消耗一定的体力。12

4工作时需要消耗大量的体力。20

3.4创新与开拓

因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神与能力的要求。

1全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。6

2工作基本规范化，极少需要开拓创新。15

3工作有的时候需要开拓与创新。30

4工作性质总是需要开拓与创新。40

3.5工作紧张程度

因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度与工作所需对细节

的重视所引起的工作紧迫感。

1工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。12

2大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有的时候比较紧张，但时间持续不长。18

3工作的节奏自己无法操纵，明显感到工作紧张。30

4为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明显40

感到疲劳。

3.6工作均衡性

因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。

1通常没有忙闲不均的现象。7

2有的时候忙闲不均，但有规律性。14

3经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。21

4工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持续很长。30

4.工4巨环境因素（100）

序号4.1职业病分数

因素定义：指正常工作所必定造成的身体疾病。

1无职业病的可能。0

2会对身体某些部位造成轻度伤害。6

3对身体某些部位造成能明显感受到的损害。10

4对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。15

4.2工作时间特征

因素定义：指工作要求的特定起止时间。

1按正常时间上下班。5

2基本按正常时间上下班，偶尔需要加班。12

3上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己能够操纵安排。20

4上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排操纵。30

4.3环境舒适性

因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。

1非常舒适，没有不良感受。0

2偶尔不舒适。6

3经常不舒适，或者者偶尔极不舒适。12

4经常极不舒适。18

5持续保持极不舒适。25

4.4危险性

因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。

1没有可能对人身造成任何伤害。7

2可能造成人体轻度伤害。13

3可能造成较重伤害。20

4可能造成很大的伤害。30

附件2岗位评价评分表

岗位名称