国际人力资源管理智慧树知到期末考试答案2024年

国际人力资源管理智慧树知到期末考试答案2024年国际人力资源管理外派人员绩效评估可以采取不同的形式，其中不属于常用评估形式的是（）。

A:由东道国子公司评估B:由母公司评估C:由第三方评估D:外派人员定期回国述职答案:由第三方评估下列关于国际人力资源培训计划制定的表述，正确的是（）。

A:培训计划的制定包括培训目标、设置培训课程及选用培训方法B:确定员工在经过培训后，会发生何种变化指的是设置培训课程C:国际人力资源培训课程的设置一定要科学，必须根据组织目标来进行培训课程设置，不得因培训对象和时间不同而有所变化D:培训课程的成功或失败与学习的原则关联性不大，员工应该能理解不同培训方式或技巧在使用时的效果也会有所不同答案:培训计划的制定包括培训目标、设置培训课程及选用培训方法国际薪酬管理的理论基础是（）。

A:薪酬管理的一致性与差异性B:原则、机制的一致性C:薪酬制度和模式的动态性和差异性D:制度模式的差异性答案:薪酬管理的一致性与差异性新冠疫情面前，我们应与陌生人保持社交距离，一般社交距离的范围是（）。

A:0.45米之内B:1.22—3.66米之间C:3.66米以上D:0.46米—1.22米之间答案:1.22—3.66米之间下列国际人力资源选聘的共性内容中描述不正确的是（）。

A:招聘与甄选公关策略选择B:招聘与甄选地域的选择C:全球经理人选聘D:人员来源与渠道选择答案:全球经理人选聘跨国公司对人员进行外派时，往往要面临的风险有（）

A:恐怖主义B:外派失败C:政治风险D:流行性病疫答案:外派失败###政治风险###恐怖主义###流行性病疫绩效管理是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，跨国企业通过绩效管理，可以达到的目的有：（）。

A:了解员工完成工作目标的情况B:表达管理层对员工工作的要求和期望C:获取员工对管理层的看法和建议D:建立管理者和员工之间的沟通渠道答案:了解员工完成工作目标的情况###建立管理者和员工之间的沟通渠道###表达管理层对员工工作的要求和期望###获取员工对管理层的看法和建议国际人力资源培训方法包括（）。

A:敏感性训练法B:管理学习班C:演示法D:专家讲授法E:交往分析法F:团队建设培训法答案:演示法;专家讲授法;团队建设培训法;敏感性训练法;交往分析法;管理学习班使用无领导小组讨论方法时，考评者主要观察的方面应该包括以下几点是（）。

A:应聘者能否洞察有助于解决问题的关键信息，并将一些零碎的信息整合进行综合分析B:应聘者在讨论中能否主动发言且清晰地将自己的观点阐释出来，同时顾全大局C:应聘者是否具有感染力，他（她）所阐述的一些观点或想法能否引起小组其他成员的足够思考并最终让组员信服D:应聘者是否具有团队意识E:应聘者是否是一个好的倾听者，考评者会捕捉在别人发表个人见解时每一位应聘者的反应，并加以记录答案:应聘者在讨论中能否主动发言且清晰地将自己的观点阐释出来，同时顾全大局;应聘者能否洞察有助于解决问题的关键信息，并将一些零碎的信息整合进行综合分析;应聘者是否是一个好的倾听者，考评者会捕捉在别人发表个人见解时每一位应聘者的反应，并加以记录;应聘者是否具有感染力，他（她）所阐述的一些观点或想法能否引起小组其他成员的足够思考并最终让组员信服;应聘者是否具有团队意识衡量个体跨文化适应情况的标准包括（）。

A:身体功能的健全B:心理健康C:语言掌握情况D:跨文化身份出现答案:身体功能的健全###心理健康###跨文化身份出现下列关于国际薪酬管理内涵的表述，正确的是（）。

A:薪酬管理国际化，是指一个国家的薪酬管理面向国际社会，把国际的、跨文化的、全球的观念，融合到薪酬理念、薪酬制度和薪酬技术等多项管理和设计中去的一种趋势、状态和过程B:在国际化过程中，不同国家的薪酬管理理念和技术会相互交流和碰撞C:国际人力资源薪酬管理是跨国企业管理者对于本企业外派人员和其他员工报酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程，包括“外在薪酬”和“内在薪酬”两种支付形式D:跨国公司的薪酬管理实际是一种跨文化的薪酬管理模式答案:薪酬管理国际化，是指一个国家的薪酬管理面向国际社会，把国际的、跨文化的、全球的观念，融合到薪酬理念、薪酬制度和薪酬技术等多项管理和设计中去的一种趋势、状态和过程;在国际化过程中，不同国家的薪酬管理理念和技术会相互交流和碰撞;跨国公司的薪酬管理实际是一种跨文化的薪酬管理模式;国际人力资源薪酬管理是跨国企业管理者对于本企业外派人员和其他员工报酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程，包括“外在薪酬”和“内在薪酬”两种支付形式内容型激励理论研究的内容包括需要的主旨、内容，以及推动的原理，代表性较强的理论有（）。

A:期望理论B:双因素理论C:需要层次理论D:ERG理论答案:需要层次理论###ERG理论###双因素理论下列因素属于母国外派人员或第三国人员任职条件的是（）。

A:任命时间的长短B:工作责任的大小C:需要与东道国雇员沟通的程度D:工作复杂度E:文化的差异性答案:任命时间的长短###文化的差异性###需要与东道国雇员沟通的程度###工作责任的大小###工作复杂度外派人员绩效反馈的目的有（）。

A:改进外派人员工作绩效B:提高绩效管理的有效性C:制度绩效改进计划D:为外派人员晋升或奖励提供参考E:使东道国及母国上级获得相关信息答案:改进外派人员工作绩效###使东道国及母国上级获得相关信息###制度绩效改进计划###提高绩效管理的有效性下列国际人力资源招聘与甄选的实施描述正确的是（）。

A:公文筐测试、角色扮演、无领导小组讨论和事实判断法等都属于笔试中常用的方法B:跨国企业选聘高级管理人员的程序包括初步面试、标准化测试和仿真测验C:国际人力资源选聘过程中常用的评价方法和手段包括自传数据、心理测验、面试、笔试和评价中心法等D:跨国企业一般人力资源选聘程序包括丰富人才信息、优化人才指标和注重评价信度与效度答案:跨国企业选聘高级管理人员的程序包括初步面试、标准化测试和仿真测验;跨国企业一般人力资源选聘程序包括丰富人才信息、优化人才指标和注重评价信度与效度;国际人力资源选聘过程中常用的评价方法和手段包括自传数据、心理测验、面试、笔试和评价中心法等以下属于防止不确定性威胁的方法有（）。

A:订立工作规范B:提供职业稳定性C:程序化的决策D:采取放松的态度答案:提供职业稳定性###订立工作规范###程序化的决策跨国公司的人力资源配置问题是比较复杂的，不仅要考虑企业的总体经营战略，还要考虑海外分公司的（）。

A:政治和法律问题B:文化战略C:地区战略D:人才战略答案:地区战略###人才战略###文化战略###政治和法律问题“国际经理人”或“全球经理人”在选聘时需要特殊考虑的因素是（）。

A:能否具备不同文化环境下的文化适应性B:能否具备与公司要求匹配的个人能力C:能否具备适合国外经营的管理能力与经验D:能否具备相关的专业知识与技能答案:能否具备适合国外经营的管理能力与经验###能否具备不同文化环境下的文化适应性###能否具备相关的专业知识与技能绩效沟通指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通，主要体现在以下几个环节，即（）。

A:绩效计划制订B:绩效结果C:绩效考核D:绩效实施答案:绩效计划制订###绩效实施###绩效结果国际薪酬管理背景分析，包括（）。

A:对普遍适用的薪酬机制发起挑战B:国际薪酬的复杂性C:社会契约对于薪酬管理的影响D:国际薪酬透明度增加E:全球化背景答案:全球化背景###对普遍适用的薪酬机制发起挑战###国际薪酬透明度增加###社会契约对于薪酬管理的影响###国际薪酬的复杂性企业跨国并购后文化整合的最佳境界是，通过文化整合（）。

A:形成一种新的更为优秀的企业文化B:形成让所有人都满意的企业文化C:保留各自的优秀文化基因D:摈弃各自文化的缺陷答案:保留各自的优秀文化基因###摈弃各自文化的缺陷###形成一种新的更为优秀的企业文化以下对于文化的描述，正确的有（）。

A:文化会在社会成员中反复发生B:生产工具是人类文化的一种体现C:文化体现在人类的实践方式上D:文化是人的创造物答案:文化是人的创造物;文化会在社会成员中反复发生;文化体现在人类的实践方式上;生产工具是人类文化的一种体现（）奠定了美国人力资源管理的重要基础。

A:权变理论B:强化理论C:行为科学理论D:科学管理理论答案:科学管理理论###行为科学理论企业跨国并购后文化整合中，要组建文化整合团队，团队成员应具有的素质包括（）。

A:精于不同文化间的沟通B:具有文化敏感性C:没有国家偏见D:能迅速适应不同文化答案:没有国家偏见###精于不同文化间的沟通###具有文化敏感性###能迅速适应不同文化国际人力资源招聘是以人力资源甄选的基本要求为参考，针对跨国公司的人力资源需求，评价和分析特定岗位的国际候选人，运用优秀的甄选系统评测国际候选人以使企业获得所需人才的过程。（）

A:对B:错答案:错美国企业用人制度的主要特点是实行以资历为核心的人才竞争机制。（）

A:错B:对答案:错中国企业的家长制人力资源管理模式更适应于中小企业而不是大企业。（）

A:对B:错答案:对一般来说，发达国家的劳动力比欠发达国家的劳动力更昂贵，但是缺乏组织。（）

A:错B:对答案:错个体在某一时间可以有一个以上的需要发生，这是双因素理论与需要层次理论的一个区别之处。（）

A:对B:错答案:错国际人力资源开发在工作实践方面所采取的做法一般包括以下三种：工作扩大法、工作轮换法和工作调动、晋升和降低。（）

A:错B:对答案:对低语境文化沟通是发送导向型的，沟通效果往往取决于接收者的诠释。（）

A:错B:对答案:错东道国标准法利于实现同工同酬和利于外派人员积极融入当地文化。（）

A:错B:对答案:对终身雇佣制是日本企业中形成的制度化的人力资源管理制度。（）

A:对B:错答案:错应付文化差异以及识别这些差异什么时候与自己相关、怎样与自己相关，是外派人员面临的长期挑战。（）

A:对B:错答案:对根据期望理论的公式内容，目标价值是指个体对某种目标通过努力可以达成的可能性的判断。（）

A:错B:对答案:错如果一家公司属于多国产业，按照波特描述的“协同规则”要求,人力资源管理部门的职能是输送跨国公司基本活动所需要的国际性支持。（）

A:错B:对答案:错基于关键绩效指标确定分公司中层管理人员的绩效目标时，要求关键绩效指标与公司战略目标、部门任务及职责具有关联性。（）

A:对B:错答案:对敏感性训练法的总体特征是不需要议事日程和指导，受训者朴素地相互交流，并从培训工作者和小组其他成员中获得对自己行为的真实反馈。（）

A:错B:对答案:对短期取向文化下，主要基于员工技能和贡献进行晋升，但晋升速度比较缓慢。（）

A:错B:对答案:错外派人员必须承担国内（如母国）和东道国的双重纳税义。（）

A:对B:错答案:对低个人主义文化中，一般根据个人业绩对员工进行评价。（）

A:错B:对答案:错团队培训有协调性培训和交叉培训两种方式。协调培训是让团队成员练习其他团队成员所掌握的技能，从而做好当某一位成员暂时或永久离开团队时接续其工作的准备；交叉培训是一种强调如何促使团队成员分享信息，分担决策责任，从而是团队绩效达到最大化的培训方式。（）

A:错B:对答案:错根据需要层次理论，生理需要、安全需要、社会交往需要是较低层次的需要，属于外部需要。（）

A:错B:对答案:错国际雇员面对的环境是新技术、新工作设计、新客户以及新产品市场的出现，人力资源开发可以帮助员工适应工作环境和内容的变化。需要指出的是，培训与开发之间的界限已经变得越来越模糊。（）

A:对B:错答案:对跨国并购企业文化冲突中，（）是最为激烈的持久的。

A:物质文化冲突B:制度文化冲突C:精神文化冲突D:行为文化冲突答案:AI参考:正确答案是C：精神文化冲突。\n\n跨国并购企业文化冲突中，精神文化冲突是最为激烈的持久的。精神文化也称企业文化的核心和灵魂，包括企业共同价值观、企业目标、企业精神等，对其他层次的冲突起着重要的影响作用。精神文化冲突往往会形成长期的难以化解的文化鸿沟，阻碍不同国家企业间的相互理解和信任，甚至可能造成企业文化和经营管理的严重分离。'海外子公司很少拥有自治权，战略决策几乎都由企业总部制定，国内外运营单位的关键职位由总部人员担任，这种情形属于跨国公司人员配备模式中的（）。

A:全球中心模式B:多中心模式C:民族中心模式D:地区中心模式答案:AI参考:正确答案是A：全球中心模式。\n\n全球中心模式是指跨国公司总部在人员配备上拥有较大的决策权，海外子公司很少拥有自治权，战略决策几乎都由企业总部制定，国内外运营单位的关键职位由总部人员担任。这种模式有利于跨国公司全球战略的统一实施，但可能会削弱海外子公司积极开拓当地市场的积极性。因此，选项A“全球中心模式”是正确答案。其他选项B、C、D均不符合题意。'企业并购后的文化整合能否达到最高境界，取决于多种复杂因素，其中最基本、最关键的一点是：（）。

A:找到文化整合的契合点B:克服障碍焦点C:找到文化的中立点D:找到文化整合的起点答案:AI参考:企业并购后的文化整合能否达到最高境界，取决于多种复杂因素，其中最基本、最关键的一点是找到文化整合的契合点。因此，答案为A：找到文化整合的契合点。'泰勒的科学管理理论仅侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高，却忽视了对劳动者本身的()。

A:社会和心理开发B:技能开发C:身体素质D:接受程度答案:AI参考:正确选项为A：社会和心理开发。\n\n泰勒的科学管理理论强调对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高，但是忽视了劳动者在社会和心理方面的开发。他认为，员工应该服从命令、专注于工作，而不应该有太多的思想和情感，这可能会导致他们对工作的热情和创造力受到限制。因此，社会和心理开发对于提高员工的整体素质和效率非常重要。'下列关于国际人力资源培训效果评估的表述中，不正确的是（）。

A:培训效果评估包括培训的效果评估方法、培训的成本评估方法以及培训效果的测定方案B:效果评估是培训实施过程中不可缺少的环节，目前，很多方式可以评价培训课程在何种程度上增进学习、改进工作的行为表现、影响企业的基本绩效C:培训效果的评估方法包括简单测定、前后测定、多重测定和对照测定D:培训的成本分为两类，一类是培训本身的费用，另一类是不进行培训的机会成本答案:AI参考:关于国际人力资源培训效果评估的表述中，不正确的是：培训效果的评估方法不包括简单测定。\n\n选项A、B、D都是关于国际人力资源培训效果评估的正确表述。其中，选项A提到了培训效果评估包括培训的效果评估方法、培训的成本评估方法以及培训效果的测定方案，选项C描述了四种培训效果的评估方法，包括简单测定、前后测定、多重测定和对照测定，这些都是正确的。然而，选项B中提到的“简单测定”是错误的，它不属于培训效果评估的方法。\n\n因此，正确选项为C：培训效果的评估方法包括简单测定。'如果跨国公司高层管理者的职业生涯主要是建立在国内市场经验之上的，他们倾向于认为国内人力资源管理和国际人力资源管理实践之间存在（）。

A:平衡性B:非相关性C:可移植性D:互补性答案:AI参考:正确答案是C：可移植性。\n\n跨国公司高层管理者如果主要在国内市场建立职业生涯，他们可能会认为国内人力资源管理和国际人力资源管理实践之间存在可移植性，即他们认为国际人力资源管理实践可以被国内市场所接受和适应。这主要是因为国内市场和国际市场的环境、文化、法律等都存在差异，但是管理实践的核心原则和方法是相通的，可以被不同的市场所接受和适应。因此，选项C“可移植性”是正确答案。选项A“平衡性”和选项D“互补性”都过于笼统，无法准确描述这种关系；选项B“非相关性”则完全不符合题意。'以强制分布法对外派人员绩效进行考核的优点是（）。

A:发现外派人员的优势和不足B:绩效反馈更有依据，利于未来改进绩效C:减少绩效评估中的主观偏见D:在外派人员间形成更大的绩效差别，从而发掘优秀员工答案:AI参考:正确答案是B。以强制分布法对外派人员绩效进行考核的优点是绩效反馈更有依据，利于未来改进绩效。强制分布法是一种对员工绩效进行强制性分配的方法，即将全体员工的绩效按照一定的比例分为几类，例如优秀、良好、一般、较差等，这种方法能够使绩效反馈更有依据，有利于外派人员未来改