我国中小企业融资问题探讨及我国中小企业激励机制的现状与对策

论文写作指导：QQ625880526论文资源网最专业的毕业论文、设计资源分享、下载平台我国中小企业融资问题探讨目录目录0摘要1关键词1正文1中小企业在国民经济中的作用1促进技术与机制创新的主体1促进了多元化的所有制结构1缓解就业压力1中小企业融资主要渠道和融资方式4自筹资金2直接融资2间接融资3政府扶持资金4三、中小企业融资难产生的主要原因景3金融信用问题3从市场机制的运行规律来看4从银行方面4从企业自身角度4四、解决中小企业融资难的对策5（一）加快完善规范的企业制度建设5（二）建立中小企业信用贷款的担保体系5（三）积极探索创立我国第二板市场5（四）为中小企业开辟债券融资渠道6五、目前解决中小企业融资的新举措6（一）2006年起新《公司法》实行6（二）《创业投资企业管理暂行办法》正式实施6参考文献7我国中小企业融资问题探讨摘要：随着社会主义市场经济体制逐步建立，我国中小企业发展迅速，在国民经济中发挥着重要作用。中小企业融资时刻离不开“信用”二字，没有良好的信用文化和健康的信用环境，中小企业融资很难顺利开展，金融机构等在中小企业贷款方面的积极性降低了。另外还有银行体制改革的滞后和市场机制等等问题导致了中小企业融资难的问题。本文尝试从中小企业自筹、直接融资、间接融资、政府扶持资金的融资渠道及其缺点做一定的研究并结合目前融资方式的趋势进行探讨。关键词:信用；直接融资；间接融资；政府扶持资金

一、中小企业在国民经济中的作用（一）促进技术与机制创新的主体从资料显示2003年我国经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家，个体工商户2790万家，占全国企业总数的99.6%，而99%的中小企业是非公有制企业。中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，提供的出口额占62.3%，上缴税收占46.2%。到2005年为止，我国专利的65％是由中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的，中小企业已成为技术与机制创新的主体。从这种情况看，正是中小企业的长足发展才保证了国民经济整体素质的不断提高。（二）促进了多元化的所有制结构改革开放以来，国有经济的分额逐渐下降，其他经济形式的比重上升，形成了以国有经济为主体，多种经济形式并存的格局。这使得中小企业获得了极好的发展机遇。那些所有制结构多元化发展较快的地区，往往是中小企业发展较快的地区。（三）缓解就业压力中小企业投资少、经营方式灵活、工资低等特点对劳动力的技术要求不高，是失业人员重新就业的机会和部分新增劳动了就业的主渠道。据我国劳动部2002年底对全国66个城市劳动力就业状况调查显示，目前国有企业下岗失业人员中65.2％在个体、私营企业中实现了再就业。2004年，我国新增就业的837万人，其中私营企业449万人，占新增就业的53.6%；有限责任公司175万，占新增就业的20.9%，个体工商户144万，占新增就业的17.2%；而国有企业不但没有增加就业，反而减少了166万个工作岗位，集体企业也减少了103万个工作岗位。也就是说，2004年我国新增劳动力的91.7%是被个体、私营和有限责任公司等中小企业所吸收。二、中小企业融资主要渠道和融资方式（一）自筹资金自筹资金包括的范围非常广泛，主要有业主自有资金；向亲戚朋友借用的资金；个人投资资金；风险投资资金企业经营性融资资金；企业间的信用贷款；中小企业间的互助机构的贷款；以及一些社会性基金的贷款等等。而在集资问题中突出的问题是应建立区域性的民营中、小银行和非银行的金融机构，使民间融资从地下转到地上，从而合法化；改造信用社为股份信用组织，完全由民间资本自由组成，政府要制定法律、法规，保护多种形式的金融组织，规范操作，使中小企业融资能够顺畅运行。其中2003年的孙大午事件引起了业界巨大的反响：大午集团作为一个民营企业，在创业过程中需要大量的资金，大午集团采取了“职工入股”的方式，但自1996年后，大午集团从只向职工借款，扩大到向职工亲属、邻近村的居民吸收存款。这被认为触犯了法律规定。在２００３年７月５日，孙大午因涉嫌“非法吸收公众存款罪”被逮捕。其被提起诉讼的理由是：１９９３年以来，大午集团未经中国人民银行批准，违反《中华人民共和国银行法》和《非法金融机构和非法金融业务活动取缔办法》的有关规定，公开向内部及周边村镇群众变相吸收公众存款。（二）直接融资主要是指以股票和债券的形式公开向社会筹集资金的渠道。以股票融资为主体的资本市场仅有企业内部职工的集资，以及企业自留资金，不能满足企业的扩展，因为股票融资就成为了中小企业发展的融资手段。股票融资与间接融资对比后发现有以下特点：一是透明度高，从发行、交易资金运用都在市场上公开。二是制约力强。三是对经济的调控适时、适度，不会对经济产生较大的震动。四是把融资主体与投资主体结为一体，形成利益也风险并存的经营主体。而这种方式交易的股权交易市场所产生的问题是地域性，容量小，参与者的范围窄，并在运作过程中交易程序不规范等等问题。以债券的形式融资其债息的的缺德既没有股票的预期风险，但又不等于高息储蓄，它仅是一种信用工具，在很大程度上决定着企业债券市场的融资水平和交易规模。债券融资的好处是比较快，比较便捷，但是有一个最大的问题，企业在一定的时间有相当大的融资压力，这是需要考虑的因素。就中小企业而言，因为在公开的资本市场上受到“规模控制，集中管理，分级审批”的约束，故只能在非公开的资本市场上在小范围内发放企业债券。（三）间接融资间接融资主要包括各种短期和中长期贷款。贷款方式（即金融产品）主要有抵押贷款、担保贷款和信用贷款等。间接融资为计划经济中为国家集中资金支持经济高速发展发挥这重要作用，但却存在诸多局限性：单一的融资渠道，导致融资成刚性化；企业缺乏可供选择的融资工具和融资渠道。融资结构弹性较小。但随着我国市场经济体制的健全，间接融资暴露了许多问题：一是透明度低；二是制约力弱；三是对社会经济的震动大。（四）政府扶持资金政府的资金支持是中小企业资金来源的一个重要组成部分。综合各国的情况来看，政府的资金支持一般能占到中小企业外来资金的10％左右，具体是多少则决定于各国对中小企业的相对重视程度以及各国企业文化的传统。各国对中小企业资金援助的方式主要包括：税收优惠、财政补贴、贷款援助、风险投资和开辟直接融资渠道等。政府的扶持资金比重最小，一般仅占企业总资产的5％～10％左右。三、中小企业融资难产生的主要原因（一）金融信用问题根本原因在于金融信用可以定义为履行还款承诺的愿望、能力和行动。履行还款的愿望更接近于我国传统文化对信用的理解，即诚实守信，在实际接触的大多数中小企业无疑都具有诚信的优良传统品质。缺乏信用，是商业信贷要求高抵押的基本原因，由于信息不对称，金融机构无法在信用的愿望、能力和行动上充分了解贷款企业所有信息，在项目鉴定上，金融机构没有判断项目好坏的能力，或者判断项目好坏对金融机构来说是不经济的。而唯一经济简便的方法就是抵押，加上受到外部经济环境和国家宏观经济调控政策的影响，商业银行不得不加强对担保抵押品的要求，而在中小企业融资上更是如此。由于中小企业在担保品方面的缺乏，许多担保公司在运行过程中不得不将个人的信用与公司信用连接起来，规定一旦公司无法偿还贷款的情况下，个人将承担无限责任，这有悖于现代企业制度中对有限责任公司的定义，一旦企业到达一定规模，就无法运行下去。（二）从市场机制的运行规律来看市场机制讲究的是效益和利益最大化，资金作为生产要素之一，其市场流向也必须符合这一要求。如果没有其它机制的干预，规模较小的中小企业在资金市场上是难以与大企业竞争的。从市场这只“看不见的手”的运行规律来看，市场经济体制的微观运行基础不完善所带来的制度摩擦。中小企业制度更新滞后，与市场环境转换不同步，管理方式不科学，一部分中小企业不适应外部环境变化，经营出现困难，大量产品积压，利润水平下降，内部积累大幅度减少，外源补充资金的要求大幅度增加，于是对银行贷款需求大增。（三）从银行方面金融体制改革不深入，银行经营管理与中小企业发展需要不协调在银行经营管理方面，随着银行商业化、市场化程度不断加深，银行与企业之间的平等市场交易主体的地位不断增强，银行防范风险机制不断增强，尤其是1998年东南亚金融危机之后，金融体系的风险问题受到中央政府的高度重视。为降低银行业的不良资产，商业银行改变粗放型的贷款管理方式，普遍上收贷款权限，严格贷款发放程序和条件，重视对企业财务状况和信用状况的考察，并要求提供抵押和担保。但是，一些银行在强化内控制度的同时，缺乏开展信贷营销的技术手段和激励机制，只是简单地采取以抵押担保为主的信贷配给手段，不注重培育有发展前景的中小企业，在一定程度上加重了中小企业的融资困难。（四）从企业自身角度1.中小企业资产少，负债能力有限一般而言，企业的负债能力是由其资本金的大小决定的，通常为资本金的一个百分比例数，中小企业资产少，相应地中小企业的负债水平较高，一般在50％以上。中小企业类型多，资金需求一次性量小、频率高，加大了融资的复杂性、增加了融资的成本和代价。这使融资的单位成本大大提高，在不考虑其它因素的情况下，中小企业少量的资金需求量将使其融资利率比上规模的资金融资利率平均高出2-4个百分点。四、解决中小企业融资难的对策（一）加快完善规范的企业制度建设按照公司制的合理要求，还公司制中小企业的基本的直接融资权。在此，还有必要指出的是，规范的符合市场机制要求的企业融资体系的建立，将为解决我国部分中小企业“过度”融资问题创造条件。（二）建立中小企业信用贷款的担保体系制定符合中国国情的中小企业信贷担保制度应大胆借鉴国外经验，在部分地方中小企业担保基金试点的基础上，研究制定符合中国国情的中小企业信贷担保制度，组织成立全国性的中小企业信用担保基金和中小企业信用担保协会，统一承担对中小企业的融资担保。构建完善的法律保障体系制定支持中小企业发展的有关实施细则，使中小企业融资担保体系在有关法律制度的保障下得以完善，充分发挥其对中小企业发展的支持作用。（三）积极探索创立我国第二板市场目前，我国已基本掌握了有关“第二板块市场”的运行规律。必要的物质条件上的准备也已基本就绪。随着我国经济增长方式的转变，中小型科技企业的作用日益增强，为保证这类关系未来我国经济增长潜力的企业的发展，建立符合其融资特点的“第二板块市场”。我国设立第二板市场的初步设想是：设立第二板市场，是拓展我国高科技企业直接融资渠道的最佳选择。我国第二板市场的建立应采取独立于主板的方式。第二板市场(科技板)的基本构架与第一板市场一致，要特别强调的是：上市对象定位：在科技第二板市场上上市的公司应该是全国范围具有潜力的高科技公司。上市标准的选择与确定：根据国际经验，第二板市场的上市标准略低于主板市场。考虑到中国的现状，我国证券市场还处于初创阶段，还不能让各公司太自由的进入股市；把这个标准定在2.5∶1比较合适。具体的上市标准的设计可以以此比例参照深圳证券交易所上市标准。上市机制：第二板市场的上市机制必须采取国际上通行的标准制，将企业业绩作为股票上市发行的唯一标准。取消上市配额制度，杜绝上市配额制度下出现的"寻租"行为、腐败现象。取消国家股、法人股、个人股的划分，实行上市公司股份均可进入股市流通的规则；同时，为了强化发起人股东和其他重要股东的责任，应对这些股东的股票入市交易实行时间限定(如公司上市若干年后)和每次买卖都公告的制度。（四）为中小企业开辟债券融资渠道对发展前景好、效益高的中小企业，地方财政可以提供担保发行企业债券进行融资。具体来讲，可尝试两种发债制度：担保发债制度和企业债务受托人制度。其中担保发债制度可有独立担保和联合担保两种形式。并且允许中小企业尝试发行债券，尤其是短期企业债券，真正让经营机制完备，市场前景看好的，产品具有竞争力的中小企业获得优先的发债权。实际上，国外企业债券市场相当发达，特别是中长期项目中，企业债券融资和银行贷款达到了并驾齐驱的地步。统计数据显示，去年全年我国才发行了300亿元的企业债券，而同期银行新增贷款数额高达3万亿元，其中有10%为不良贷款。五、目前解决中小企业融资的新举措（一）2006年起新《公司法》实行新《公司法》实行：放宽政策限制，允许和保护合法民间借贷。2003年民营企业家孙大午的案件让人深思。而如今，由于发行公司债券的全面放开。新的《公司法》颁布之后，对于发行公司债的主体限制取消了，只要是符合发行条件的公司，包括急需资金的纯民营企业，也可以发行公司债，合法地进行民间融资。但放开发债主体，不等于放松发债管理。一方面，新法规定的审核程序更为严格，另一方面，新法将“改变公开发行公司债券所募资金用途”，也列入了不得再次发行公司债的范围。新《公司法》旗帜鲜明地落实了股东平等原则，民营有限责任公司只要具备《证券法》规定的公司债券发行条件，就可以向国家投资的有限责任公司一样发行公司债券，缓解民营企业的融资瓶颈。（二）《创业投资企业管理暂行办法》正式实施2006年3月1日起正式实施《创业投资企业管理暂行办法》：让中小型企业做强做大。创业投资在目前是一个比较好的融资渠道，它在合理利用民间剩余资金以及补充、完善企业融资渠道方面有着显而易见的作用。随着更多新型的高新技术企业的不断涌现，创业投资的作用会越来越明显。同时，国外发展实践也证明：能否充分利用创业投资这个独特的融资渠道，是能否将中小型高科技企业做强做大的关键所在。新《办法》对创投企业来讲，主要有三个方面的影响：是从创投企业的融资方面，《办法》在政策面的扶持力度较过去大了许多；从投资方面，明确规定可以全额进行投资；是在退出机制方面：积极推进多层次资本市场体系建设，完善创业投资企业的投资退出机制。改革开放20多年以来，中小企业已成为我国国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量，在参与市场竞争，能提高市场效率，推动我国的国民经济发展，中小企业融资难问题，是各国经济发展过程中普遍面临的一个问题，它涉及方方面面，需要政府、企业、金融及社会各方面的共同努力。

参考文献：1．齐勇锋.中小企业发展实务.中国经济出版社，1998年5月版；2．刘东，杜占元.中小企业也技术创新.社会科学出版社，1998年7月版；3．方晓霞.中国企业融资：制度变迁也行为分析.北京大学出版社，1999年4月版；4．韩平.我国中小企业融资问题思考.金融时报，2004-5-23；5．佚名.创业投资让风险与机遇相伴.普克创业投资网，网址，2006-4-10；6．何禹欣.孙大午案：民间金融临界态.财经第89期，2003－8－05。我国中小企业激励机制的现状与对策摘要作为现代企业管理的重要方面--激励机制，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体,目前在激励机制建设方面尚不够成熟,已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。本文基于中小企业自身组织特点及在我国的经营现状，着重分析了中小企业在激励机制实际操作中存在的一系列问题；创建了新型激励模型，解决激励对象没有体现层次化问题；并就完善激励机制提出了其他应对策略。关键词：中小企业对策激励机制目录一．中小企业激励机制的现状 3（一）激励机制与中小企业的发展关系 3（二）中小企业的员工激励的现状 3二．中小企业激励机制问题的成因分析 4三.针对下中小企业的激励机制现状的应对策略 5（一）针对中小企业的现状，设计新型激励模型 51.新型激励模型设计的依据 52．中小企业的激励模型 5（二）解决激励模式的层次性问题 6（三）解决关于完善激励模型的若干建议 7（四）如何加强激励的艺术性，掌握好激励的“度” 7结束语 8谢辞 8参考文献 8PAGE13我国中小企业激励机制的现状与对策中小企业激励机制的现状中小企业是与同行业的大企业相比,人员规模、资产规模和经营规模都比较小的经济单位。改革开放以来,我国中小企业获得较快恢复和迅速发展。根据最新大中小企业划分标准,中小企业所占比例高达99.7%,数量极大,分布亦广。从国家统计局公布的数字看,我国工业产值的60%、销售收入的57%、利税的40%、就业机会的75%、出口的60%,都是中小企业提供的。中小企业在我国经济发展中的重要性显而易见。但由于中小企业的组织形式和组织层次较为简单，整体管理素质的低下，各部门之间在职责上没有清晰的界限，其管理制度问题也层出不穷，特别是作为“舶来品”的激励机制，在当下的引用和构建中存在诸多问题，从而导致员工的流动率居高不下，工作积极性减弱等，最终影响企业经济效益的提升和企业的整体以及长远发展。激励机制与中小企业的发展关系企业的竞争就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。企业管理的实质就是将人才、物资最优化配置，以便尽可能的获得利润，实现自身价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。在管理学中激励理论有很多，例如马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等。专门研讨哪种理论适合中小企业是没有实际意义的，我们应结合我国中小企业的实际，综合利用已经成型的理论体系中的相关要点，设计并制定出合适中小企业发展的激励机制。随着企业的发展，用滚动计划法的思想来适时适度的修改具体的激励措施，使得企业的激励机制也与时俱进，为企业的发展奠定基础和提供保障。中小企业的员工激励现状在长期经营管理过程中，很多中小企业领导层也认识到激励机制的重要性。但由于企业经营管理方面的压力，使得公司在员工激励方面的职能体现比较缺失，员工激励处于初级甚至是停滞状态。中小企业必须把人才战略作为基本战略之一。然而，许多中小企业即便是想用高薪留下骨干人才也并非总能如其所愿。纵观中小企业激励机制的现状，在激励过程中主要存在以下问题：1.缺乏规划中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也尚未有明确的计划，对员工的激励没有一个长期的、系统的计划，只是走一步，看一步。在人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训，在员工准备要离开公司的时候才考虑去加薪和升职，在缺少关键员工的时候才考虑到去招聘。2.对员工激励投入不足由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。若使一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。在员工激励方面基本上是公司赚钱了就发点奖金，没赚钱就对员工不管不问，大大打击了员工对公司的信心。比如在培训体制建设方面，基本处于应急培训状态，没有形成较为完整的培训体系等。3.大量的人力资源管理者缺乏实际操作经验大量的人力资源管理者或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，可塑性较强，但在实际操作中，却没有预期的绩效成绩。由于没有切实的实际操作经验，使得公司在人员绩效考核，薪酬体系建设等方面处处碰壁，迟迟不能形成适合本公司发展的相关机制。4.激励对象没有体现层次差异企业并不周全的考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，员工和高级管理层难有区别，造成企业领导对于基层员工的激励未能得到基层员工的认可，同时也让中高级管理者对企业的激励机制和管理策略不满。5.激励的持续性，长效性较为欠缺目前公司很多管理人员只有在员工工作热情较为低落才激励，也有很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。中小企业在经营过程中缺少企业文化的建设，也使得企业激励制度在长期性建设上的欠缺。6.激励过程缺乏沟通，同时也不注重激励反馈的过程由于缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高，导致管理制对自己的激励效果无法进行评估，造成管理者的激励方式与员工的激励效果严重脱节。7.没有实现全员考核，已有的考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水目前公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书还在逐步完善，同时由于新增岗位很多，没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金激励为主，某种意义上激励成了吃“大锅饭”中小企业激励机制问题的成因分析我国中小企业激励机制的问题的出现，有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人为因素。中小企业的内外部环境有其客观性的一面，但是企业管理层在具体分析当下中小企业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具体成因有：1.中小企业人力资源管理的观念淡漠由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,忽视了对作为企业人力资源的关注,使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。2.中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响,主要表现在以下两方面:(1)中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲、任人唯近的裙带关系现象,从而导致家族式的管理方式。(2)中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点,因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。3.培训不到位,造成企业员工的整体素质不高在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,所以企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免入不敷出的后果。4.缺乏长期而有效的激励机制和约束机制长期的，稳定的配套的机制尚未完善、健全,使得使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。针对中小企业激励机制现状的应对策略针对中小企业的现状，设计新型机理模型新型激励模型设计的依据基于中小企业的特点及其发展得限制，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的激励机制。要将激励理论，激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。该模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的X理论和Y理论，弗洛姆的期望值理论以及赫茨伯格的双因素理论等。在设计的同时应注意坚持公平公正原则，效用最大化原则，创新原则等。2．中小企业的激励模型员工员工能力信息交流员工知识分享心理预期工作行为心理认知组织环境评估分配工作绩效组织目标实际报酬满意失望这一模型中包含了当代几个具有代表性的激励理论:即目标管理理论、期望理论、成就需要理论、强化理论和公平理论，是以期望理论为基本框架，然后将其它理论穿插于其中形成的。员工个人努力，加上个人能力，在目标绩效评估系统的作用下，得出个人绩效，依照相应的绩效评估标准，企业给予员工以适当的奖励，员工将这一奖励与个人主导需要相对照，评价是否符合个人目标(期望理论);对于高成就需要者而言，其努力只是要达到个人目标，而与企业行为无关(成就需要理论);得到企业奖励的员工，很有可能去重复个人努力的行为，从而强化个人绩效，形成良性循环(强化理论);员工得到企业奖励后，会进行公平性比较。解决激励模式的层次性问题根据以上中小企业激励机制措施模型设计，构建中小企业有效激励机制必须是能够满足企业中不同层次个体员工的不同需要，对企业的所有员工能起到激励作用，能激发他们的积极性和努力程度。一般来说，一个企业的员工可以分为三个层面:一是经营者，二是管理层的员工，三是基层员工。处于不同层面的员工虽然具有共同的特性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。因此，中小企业应从企业经营者、管理者、基层员工三个不同层面的员工出发，针对他们的不同需求，运用现代企业激励理论构建企业的激励模式，确保企业激励机制的有效性。1.经营者的激励模式。首先，建立所有者和经营者的长期合作关系。经营者都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望，经营者要达到上述目的，一种途径是通过流动进入地位更高的企业，另一种途径是提高所在企业在社会上的地位。其次，设计合理的报酬结构。经营者报酬大体可以采取以下几种形式:工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。每一种报酬形式都具有一定的激励作用。最后，引入竞争机制。“三九集团”总裁赵新先，提出厂内1:18的分配制度，大大拉开了分配的等级差距;强调实行’工资能高能低、干部能上能下、员工能进能出，的激励制度和人才流动制度。大大激励了员工的积极性和创造性。2.管理者的激励模式。对于管理层员工的激励除了提供满足他们自我发展和实现自我价值的途径外，中小企业应针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。关于管理人员的经济报酬，可以由五个方面构成:第一，基本工资;第二，短期或年度奖励;第三，长期奖励;第四，正常员工的福利;第五，管理人员的特别福利(因特权而享有的待遇)。不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开一定的差距。管理人员的特别福利是管理人员在一定职位上享有的特别待遇。若管理人员不在其位，就无法享有这些待遇。当这种待遇可观时，也起到一定的激励作用。3.基层员工的激励模式。中小企业处于基层的员工，在他们的众多需要中物质需要比重较大，物质需要的满足在短期内对激发他们的积极性有更大作用，但物质需要的满足并不是他们唯一追求，作为社会的个体他们也同时存在多种的需求。因此面向基层员工的激励模式除了在物质层面的需要还应为基层员工满足其他层面的需要提供条件与途径，这是保持激励机制的激励作用具有持久性根本所在。具体模式有：a.物质激励。即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等。负激励，如处罚、批评等。b：精神激励。如目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励。c：情感激励。就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪和工作热情。d：学习与培训。中小企业经营者和管理者应针对实际，从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，形成一套完善的员工培训体系，加强对基层员工的学习与培训对减少熟练员工的流失和降低公司企业经营成本是有利的，也为基层员工的成长与进步及其自我发展的实现创设了条件。解决关于完善激励模型的若干建议激励机制建立后，还要有相应措施进行保障，激励机制才能发挥有效的作用。因此，采取相应的激励措施才能更好地协调企业各成员的工作积极性和创造性。1.建立科学、公正的激励制度在制定激励制度时要体现科学性，与此同时还必须公正合理。企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。中小企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，根据不断改变的实际情况制定出相应的政策。2.制定有效的科学合理的绩效考核制度

选择恰当的考核方法对员工的工作行为与工作绩效进行考核，并保持持续的沟通与反馈。绩效考评、薪酬和奖金三者的关系紧密相联的，在一定程度上构成了员工激励机制的核心内容。科学的绩效考关注员工绩效的改进与能力的提升，使员工的能力得到肯定，员工从中体会到满足感。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里形成公平竞的机制氛围，激励员工奋发图强。具体做法:一是目标考核，即根据员工完成一定目标任务的情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是民主考核，即部门主管考核与员工相互考核以及自我考核各占一定比例，组成对员工的最终评价，然后依据员工的不同贡献，给予相应的物质奖励和精神奖励。3.完善薪酬体系

企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性和内部公正性。外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较。分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。加强激励的艺术性，掌握好激励的“度”随着社会发展节奏的加快，人们的自我价值意识在不断增大。在现代企业中使用激励时，当强调一个“活”字，即在动态变化中随时调节激励的“刺激量”，灵活掌握激励的“度”，有针对性地变换激励的形式和激励的手段，从而使激励不再是一种刻板的、僵化的“艺术”。具体表现在：1.在激励人才时，应尽力追求“最低临界度”，力求以最小的“支出”获取最大的“收入”。例如：在激励效果相同的前提下，应该优先选择精神激励，尽量少选择物质激励；在必须进行物质激励时，也应本着“适度”原则，尽量从激励“伸缩度”中选择标准最低的一“点”。2.具体到某一个拔尖人才身上，在对其进行物质激励时，应该大胆挣脱各种条条框框的束缚，敢于超越“雷池”实行重奖。在局部上的超强度“刺激量”，与整体上的“最低临界度”的和谐完美的统一，也是一种颇难掌握的激励“度”。3.根据人的不同需要，交替运用或灵活选用“终端激励”与“中途激励”，“公开激励”与“私下激励”，“直接激励”与“间接激励”，“个体激励”与“群体激励”，使激励行为能够“恰到好处”地满足需要使其上升到“艺术”的高度。4.在市场竞争日趋激烈的今天，面对物质激励“升值”，精神激励“贬值”，企业领导者很有必要采取一系列积极教育引导、限制、制裁的有效措施，促使这股片面追求物质激励的“热”降温，确保物质激励、精神激励和知识激励三者之间的相对“平衡”，从而把这三种激励手段都控制在企业实力和用人实践的需要相适应的限度范围内。结束语中小企业的发展，离不开激励机制的创新与完善，并要使之发展符合中国经济与社会的特色。激励机制的设计不是一朝一夕的事情，是关于企业长期发展的问题。应结合当下激励机制发展的现状，分析其成因，然后结合实际，用创新的视角来调整或重组企业的激励机制。既要搞好企业的整体激励,又要搞好重点对象的激励;既要搞好长期激励,又要抓好短期激励;既要搞好物质激励,又要搞好精神激励。激励机制的建立还应当体现历史性、文化性、经济性、层次性、动态性和时效性,更为重要的是激励机制一定要遵循科学、公平、合理的原则。谢辞首先，本论文的完成，得益于钱凤娟老师的指导，其次是本校老师传授的知识，以及学校提供的图书馆和资料室，还有周遭的同学朋友。使本人有了完成论文所参考文献[1]吴志华.《现代人力资源管理》.山东：中国纺织大学出版社，1996年版，P39[2]孔观编.《人力资源心理测评技术》.北京:中国标准出版社，1998年，P83-89[3]李耀辉.《管理心理学》.北京：企业管理出版社，2000年，P32-39[4]李世聪.《人力资源当期价值理论与方法》.上海：企业管理出版社，2002年P21-27[5]赵曙民.《人力资源管理研究》.上海：复旦大学出版社，2002年，P97-113[6]苏东水.《管理心理学》.上海：复旦大学出版社，2001年，P56-71[7]安妮•布鲁斯，詹姆斯.S.伯比顿.《员工激励——如何激发雇员的进取心》.北京：中国标准出版社，2000年，P223-235[8]赵曙明.《人力资源管理研究》.北京:中国人民大学出版社,2001年,P46-54[9]赵精兵.《西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策》.西安：西安人民出版社,2003年，P27-38[10]陈万明.《从国外经验看中小企业的人力资源管理》，北京：北京人民出版社，2000，P79-86[11]宋植友.《知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析》浙江：华东出版社，2001年，P312-327[12]潘崎华．《企业员工激励的有效措施》．甘肃：甘肃人民出版社，2005年，P45-68[13]邹清燕．《对企业员工激励机制的探讨》．山东：烟台出版社，2005年，P79-93[14]李元勋，《如何使物质奖励具有精神激励作用》.成都，成都大学人民出版社，2006年，P19-37毕业设计（论文）任务书一、设计（论文）任务目的与要求：学生完成毕业论文应具有扎实的经贸管理类课程的理论的知识，积极查阅文献,对待任何文献都保持独立的判断，保持清晰而有条理的独立思考,论文写作时要富有逻辑，同时能熟练运用各种office软件，根据论文进度安排如期顺利完成毕业论文。在书写《我国中小企业激励机制的现状与对策》论文时，要求做到以下几点：1、坚持理论联系实际的原则，能运用所学的管理专业知识；2、确定选题，限定范围，多看文献，确立观点；3、拟写提纲，用心起草；立论科学，观点正确；4、论据详实可靠，论证严密充分；反复修改，直到达标。二、参考资料：[1]吴志华.《现代人力资源管理》.山东：中国纺织大学出版社，1996年版，P39[2]孔观编.《人力资源心理测评技术》.北京:中国标准出版社，1998年，P83-89[3]李耀辉.《管理心理学》.北京：企业管理出版社，2000年，P32-39[4]李世聪.《人力资源当期价值理论与方法》.上海：企业管理出版社，2002年P21-27[5]赵曙民.《人力资源管理研究》.上海：复旦大学出版社，2002年，P97-113[6]苏东水.《管理心理学》.上海：复旦大学出版社，2001年，P56-71[7]安妮•布鲁斯，詹姆斯.S.伯比顿.《员工激励——如何激发雇员的进取心》.北京：中国标准出版社，2000年，P223-235[8]赵曙明.《人力资源管理研究》.北京:中国人民大学出版社,2001年,P46-54[9]赵精兵.《西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策》.西安：西安人民出版社,2003年，P27-38[10]陈万明.《从国外经验看中小企业的人力资源管理》，北京：北京人民出版社，2000，P79-86[11]宋植友.《知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析》浙江：华东出版社，2001年，P312-327[12]潘崎华．《企业员工激励的有效措施》．甘肃：甘肃人民出版社，2005年，P45-68[13]邹清燕．《对企业员工激励机制的探讨》．山东：烟台出版社，2005年，P79-93[14]李元勋，《如何使物质奖励具有精神激励作用》.成都，成都大学人民出版社，2006年，P19-37三、毕业设计（论文）工作期限：任务书发给日期2010年11月3日设计（论文）工作自2010年11月3日至2011年5月15日设计（论文）指导教师