高职院校专业教学团队建设促进机制研究-2019年教育文档

高职院校专业教学团队建设促进机制探讨管理机制创新对高校师资队伍建设起着基础性和导向性的作用。“双师型”专业教学团队建设是高职院校提升人才培育工作水平,办出特色的根本保证。高等职业教化的特殊性确定了高职院校的师资队伍建设必需构建符合高职教化教学规律,以突出老师职业素养和实践操作实力为核心的促进机制,其师资队伍管理制度和运行机制建设应以形成一批素养优良、结构合理、专兼结合的“双师型”优秀教学团队为目标。1构建高职院校老师资格认证标准美国社区学院、澳大利亚技术和接着教化学院、韩国职业学院等均建立了严格的职业教化老师资格认证制度。我国虽也有完善的高校老师资格认证制度和认证体系,对规范我国高等学校老师准入、提高师资队伍素养起到了良好的作用。但我国的高校老师资格认证制度将一般高校老师和高职院校老师、公共基础课老师和专业课老师放在同一标准下进行认证,而且专职试验、实训指导老师被划定在高校老师资格认证对象范围之外。高职教化作为一种特殊类型的高等教化,对老师有其自身的特殊要求,与一般高等老师侧重要求老师的理论水平和学术水平不同,高职院校老师更强调职业技术(能)应用实力,要求老师具有实际专业技术岗位的操作实力和肯定的行业、企业一线工作经验等双师素养。因此,高职院校的老师准入标准与一般高校必需区分对待,国家教化行政管理部门应制订特地针对高职院校老师的资格认证标准,制订职业院校老师培训与技能鉴定专业书目和培训考核、认定方法,引导老师与技术工人一样主动参与职业技能等级培训与考证。而且对公共基础课老师和专业老师、理论课老师和专职实践指导老师制订不同的分类标准,在标准中突出高职老师职业技能水平和一线工作经验方面的要求,形成一套具有高职特色的老师任职标准体系。高职院校专业老师资格认证标准可从老师的执业素养,包括学历要求、教化思想观念、职业道德素养、基本教学实力、外语应用实力、信息技术应用实力等;专业实践操作实力,包括行业企业一线工作经验、职业资格证书、职业岗位操作技能水平、科技开发与应用成果推广实力两方面进行考核和认定。对公共课老师应重点强调执业素养方面,适当提高学历学位要求,强化专业理论水平和基本教学实力;对专职实践指导老师,可适当降低学历要求,重点考查其专业实践操作实力和基本教学实力,突出专业技能水平要求。2构建双师老师认证体系“双师型”老师这一概念是针对我国高等职业教化中重理论,轻实践,重学问传授,轻实力培育,老师队伍建设和评估偏重理论水平的状况,为强调实践教学的重要性,使老师将理论教学和实践教学正确定位,有机结合,树立以实力培育为主线的高职教化理念而提出来的。依据教化部《高等职业院校人才培育工作评估方案》教高[2008]5号)和教化部《关于全面提高高等职业教化教学质量的若干看法》(教高[2006]16号文,以下简称16号文)提出的双师素养老师的要求,结合目前高职院校的普遍观点,双师老师的含义归纳起来有两种:一是要求老师同时具备同领域专业技术职称中相对应的两种职称或职务;二是指老师虽没有取得实际工作领域的专业技术职称,但具备了实际专业技术领域的技术人员的素养;或已具有实际工作领域中级以上专业技术职称的人员到校任教后具备了老师的基本素养,即具备了“双师素养”,就可称为“双师型”老师。前一种描述简单操作,但要求较高,尤其是在目前双职称评审渠道不畅通的状况下,很难达到要求;后一种描述较笼统,在实际经验要求上各院校差异较大,不好把握。关于双师老师的认定标准,目前比较权威的概念是教化部《高等职业院校人才培育工作评估方案》(教高2008)5号文)中的提法,其标准要求较高,但因实际操作标准的模糊性和不确定性,各分项指标标准不对等,导致老师普遍主动性不高,院校操作难度大。国家或地方教化行政管理部门应尽快制订关于高职院校双师老师资格认证和考核管理的详细实施细则,统一标准是规范化管理的前提。3完善高职院校老师职称评审机制目前高校的职称评审机制存在着教学与科研、数量与质量、不同层次的学校采纳基本相同的评审标准等冲突。职称评审对老师教学工作量以看课时量为主,教学质量无法量化;对科研成果要看数量和发表刊物的级别以及担当省部级课题数量,加上老师待遇标准唯职称论的安排方式,这些政策导向致使老师将其主要精力放在科研而不在教学上,教学精力和时间明显投入不足。现代阶段我国高职院校职称评审与晋升都是参照一般高校标准来实施的。一般高校老师主要从事理论教学,职称评审标准中侧重于学术探讨,而高职老师除了理论教学外,更多地要求驾驭专业实践实力特殊是在解决企业一线的技术难题等方面要有所作为,因而在职称评审方面要区分对待。广东省在这一方面已进行了有益的尝试,但仍需完善和推广。高职教化老师的职称评审应从教学时间与教学质量评价、教学探讨成果与应用、企业一线经验与实践实力、技术项目开发与应用实力、接着教化与培训经验、教学资源建设业绩等方面进行评价,从政策上引导高职老师将主要时间精力用于教学与教学改革探讨、实践技能提高、社会服务实力和专业建设提高等有利于促进双师素养养成的方向上来。4建立符合高职教化实际须要的人才引进和借智机制高职教化既须要高学历、高职称、具有较深社会融入度和影响力的专家教授作为专业建设和教学团队建设的领导军人物,更须要大量的技术大师和能工巧匠。政府职能部门要通过制订相关的政策,进一步深化高职院校人事管理制度改革,形成开放的、柔性的人才引进和借智机制。打破高职老师主要由学术型本科院校培育的格局,降低所谓“三门”(家门-高校门-高职院校门)老师的比例,加大从企业一线引进老师的比例。同时,高职院校要本着“不求全部、但求所用、不求所在、但求所为”的原则建立柔性人才引进和选聘机制,突破地区和身份限制,从行业、企业一线引进或聘用一批能工巧匠型的专、兼职老师充溢专业教学团队,逐步加大兼职老师的比例,达到教化部16号文提出的“形成实践技能课主要由具有相应高技能水平的兼职老师讲授”的要求。建立一批专业技能水平高、符合专业教学须要的专兼职结合的专业教学团队,借助专兼结合的紧密型团队弥补专职老师个体双师素养的不足。5建立优秀教学团队评价机制《教化部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干看法》(教高[2007]2号文件)和《教化部关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》(教高司函[2007]136号)中已明确提出了建立本科院校教学团队的要求和国家优秀教学团队的评比方法。高职院校建立以专业或课程(指公共课)为平台的教学团队是加强内涵建设,实现培育目标的重要手段,也实现高职院校提高社会服务功能,培育特色专业的基础。很多高职院校已将造就一批素养优良、专兼结合、相对稳定的双师型专业教学团队作为师资队伍建设的目标。制订符合高职教化教学规律和要求的各级(国家级、省级、校级)专业教学团队构建标准、运行机制和评价机制已成为必需。优秀专业教学团队的评价可从团队结构、带头人、教学工作、教学探讨与改革、教学资源建设五个方面进行综合评价。团队结构包括学历结构、梯队结构、学缘结构、双师结构、职称结构、专兼职结构等;专业带头人主要考查其教化思想理念、职业技能水平、社会融入度与影响力、教学效果、教学改革实力、组织管理实力;教学工作主要考查教学工作量和教学评价效果、课程教模式、教学手段和方法、教学内容的追踪和更新、实践教学完成状况和效果、学生双证书和就业实力等;教学探讨主要评价工学结合的人才培育模式和课程教学模式、以实践实力培育为主线的专业课程体系、特色专业建设、产学合作等方面的探讨成果和应用状况;教学资源建设包括课程建设、教材建设、实训项目开发、生产性实训基地建设等。通过科学合理的评价机制引导教学团队将主精力用于教学、专业建设和提高社会服务实力的方向上来,推动高职院校内涵建设的整体提升。6改革人事安排制度和考核机制,促进专业教学团队建设以教学团队为基础,按专业带头人―课程负责人―专业骨干老师的梯队模式建立以岗位聘用为核心的用人机制,做好岗位分析,制订任职条件和岗位职责,实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。依据团队建设标准和岗位职责制订科学合理的,定性与定量相结合的分级考核指标,改革工作量安排制,淡化工作量,制定强化岗位职责考核的评分标准。建立以校领导、院系领导为主体、以教学团队为对象和以院系领导、团队带头人、学生、行业企业人员为主体的,以团队个体为对象的两级考核评价机制。在安排制度上可探究校-系(部)-教学团队的三级安排模式改革,真正体现优质优酬、多劳多得,做到现权利统一,营造出敬重人才、敬重劳动创建、注意绩效的良好氛围,引导教学团队集中精力抓教学、精诚合作促教改、团聚才智推服务、汇合力气搞建设、传帮带中保发展。另外,要大幅度提高从事实践教学老师的待遇标准,引导老师主动提高自身专业实践实力和投身实践教学工作,推动理论教学与实践教学的融合。教学团队建设是高职院校合理配置人才资源,加强内涵建设,