员工心理资本对其敬业度的影响研究

员工心理资本对其敬业度的影响研究1.本文概述随着经济的快速发展和全球化竞争的加剧，企业越来越重视员工的敬业度，因为它是企业持续发展和竞争力的关键因素。员工的敬业度不仅影响其个人的工作表现，还影响整个组织的绩效。员工的敬业度受多种因素的影响，其中心理资本被认为是关键因素之一。本文旨在探讨员工心理资本对其敬业度的影响，以期为企业管理者和研究者提供理论和实践的指导。本文首先介绍了心理资本和敬业度的概念，并回顾了相关的研究文献。接着，本文构建了一个理论模型，以探讨心理资本的不同维度（包括希望、乐观、韧性和自我效能）如何影响员工的敬业度。本文还讨论了可能的调节变量，如组织支持、工作环境和领导风格，以及它们如何影响心理资本和敬业度之间的关系。本文采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。数据将使用统计软件进行分析，以验证理论模型的有效性。本文期望能够发现心理资本与敬业度之间的显著关系，并进一步探讨可能的调节变量。本文的研究结果将有助于企业管理者更好地理解员工的心理状态，并采取适当的策略来提高员工的敬业度。同时，研究结果也将为未来的研究提供理论基础和实践指导，以进一步探讨心理资本和其他变量之间的关系。2.文献综述心理资本作为个体内在心理状态的一个概念，最初由Luthans等人在积极心理学和组织行为学的基础上提出。它被定义为“个体的一种积极心理状态，包括自信（自我效能）、希望、乐观和韧性四个核心维度”（Luthans,Avolio,Walumbwa,Li,2005）。这些维度共同作用，影响个体的行为和表现。在后续的研究中，学者们对这四个维度进行了深入的探讨，发现它们对个体的工作态度、行为及绩效有显著影响（YoussefLuthans,2007）。敬业度，或称工作投入，是指个体对其工作的情感、认知和行为的投入程度。根据Kahn（1990）的定义，敬业度是个体在其工作角色中表现出的活力、奉献和专注。它不仅包括对工作的情感承诺，还涉及工作角色的活力和专注程度。敬业度的测量工具多样，其中最常用的是Kahn的敬业度量表（Kahn,1990）和Schaufeli等人开发的Utrecht工作投入量表（Schaufeli,Salanova,GonzlezRom,Bakker,2002）。研究表明，心理资本与敬业度之间存在密切的联系。Luthans等人（2007）发现，心理资本的四个维度（自信、希望、乐观和韧性）与敬业度呈正相关。具体来说，具有较高心理资本的个体更有可能展现出高水平的敬业度。这一发现得到了其他研究的支持，如Avey,Reichard,Luthans和Mhatre（2011）的研究，他们发现心理资本对敬业度具有显著的正向预测作用。在心理资本与敬业度的关系中，存在多种中介变量和影响机制。例如，Avey等人（2011）的研究表明，心理资本通过增强个体的工作意义感知、提升工作满意度以及降低工作压力，进而影响敬业度。Deci和Ryan（2000）的自我决定理论提出，自主性、能力感和关联性是驱动敬业度的关键因素，而这些因素又与心理资本的各个维度密切相关。尽管已有研究揭示了心理资本与敬业度之间的关系，但现有研究仍存在一定的局限性。大部分研究集中于西方文化背景，对于其他文化背景下心理资本与敬业度的关系探讨不足。心理资本与敬业度之间的关系可能受到其他变量的影响，如组织支持、领导风格等，这些变量在现有研究中尚未得到充分探讨。未来的研究应当考虑这些潜在的影响因素，以更全面地理解心理资本与敬业度之间的关系。心理资本作为一种积极的心理资源，对个体的敬业度具有重要影响。通过对现有文献的回顾，本章节明确了心理资本与敬业度之间的关系，并指出了现有研究的局限性和未来研究方向。本研究将通过实证研究进一步探讨员工心理资本对其敬业度的影响，并尝试揭示其中的影响机制。3.研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查来探讨员工心理资本对其敬业度的影响。具体步骤如下：本研究采用横断性设计，即在同一时间点收集数据，以截面方式考察员工心理资本与敬业度之间的关联。选择此设计旨在捕捉当前组织环境中员工的心理状态及其对敬业行为的即时影响。数据主要通过匿名在线问卷的方式从目标样本中获取。被选中的参与者包括来自不同行业、规模和地域的企业员工，以确保样本的代表性与多样性。问卷发放遵循伦理原则，向参与者清晰说明研究目的、数据保密措施以及自愿参与原则。数据收集阶段持续数周，以获取足够数量且质量上乘的有效问卷。员工心理资本由四个核心维度构成，即自我效能感、希望、乐观主义和韧性。这些维度分别通过已验证的心理量表进行测量。例如，自我效能感使用阿尔弗雷德班杜拉（Bandura,1986）开发的通用自我效能感量表，希望采用希金斯等人（Higginsetal.,1995）编制的希望理论量表，乐观主义则依据塞利格曼的解释风格理论（Seligman,1991），使用生活满意度问卷中的乐观分量表，而韧性则采用康普顿等人（ConnorDavidson,2003）开发的ConnorDavidson韧力量表。每个维度包含若干项目，要求参与者按照5点Likert量表（从“完全不同意”到“完全同意”）对表述其心理状态的陈述进行评价。员工敬业度作为因变量，采用马奎特等（MaceySchneider,2008）提出的多维度敬业度模型进行衡量，该模型涵盖情感承诺、持续努力承诺和规范承诺三个层面。使用经过本土化修订并广泛应用于中国职场环境的敬业度量表，包含反映这三个维度的多项陈述，同样采用5点Likert量表让员工评价其对工作的认同感、投入程度和责任感。收集到的数据首先进行描述性统计分析，以了解各变量的基本特征及样本分布情况。接着，运用信度分析检验量表的内部一致性，通过探索性因子分析或验证性因子分析确认量表结构效度。为进一步探究心理资本各维度与敬业度之间的关系，本研究采用多元线性回归分析。在控制可能的混淆变量（如年龄、性别、职位、工作年限等）后，将心理资本各维度作为自变量，敬业度作为因变量，检验心理资本对敬业度的直接影响及其相对贡献。若数据满足假设条件，还将考虑进行路径分析或结构方程模型，以揭示心理资本各维度之间可能存在的交互效应以及它们对敬业度的间接影响。本研究通过严谨的量化手段，系统地收集并分析数据，旨在揭示员工心理资本各维度与敬业度之间的内在联系，为提升员工敬业度的实践策略提供实证依据。4.研究结果本研究通过对员工心理资本与敬业度的关系进行深入探讨，得出了一系列有意义的结果。心理资本的四个维度（希望、乐观、韧性和自我效能）与员工敬业度之间存在显著的正相关关系。具体来说，员工在希望、乐观、韧性和自我效能方面的得分越高，他们的敬业度水平也越高。在进一步的回归分析中，我们发现心理资本作为一个整体对员工敬业度具有显著的正向预测作用。这一结果强调了心理资本在提升员工敬业度中的重要性。四个维度中，自我效能对敬业度的预测作用最为显著，这表明员工对自己能力的信心是影响其敬业度的一个重要因素。我们还注意到，在不同年龄、性别和职位的员工中，心理资本与敬业度的关系存在一定差异。年轻员工和女性员工在心理资本各维度上的得分普遍较高，他们的敬业度也相对较高。而在不同职位层级中，基层员工的心理资本水平对其敬业度的影响最为显著。这些研究结果对于理解和提升员工敬业度具有重要的实践意义。组织可以通过培养和提高员工的心理资本，特别是增强员工的自我效能感，来有效提升员工的敬业度。针对不同年龄、性别和职位的员工，组织应采取差异化的策略，以更有效地提升员工的敬业度。总体而言，本研究揭示了心理资本对员工敬业度的重要影响，为组织在人力资源管理实践中提供了新的视角和方法。未来的研究可以进一步探讨心理资本与敬业度之间的中介变量和调节变量，以更全面地理解这一关系。5.讨论与分析心理资本与敬业度的相关性：总结研究中发现的员工心理资本与敬业度之间的关联性，包括积极心理资本的各个维度（自信、希望、乐观、韧性）如何分别或共同影响敬业度。不同维度的影响差异：分析不同心理资本维度对敬业度影响的差异，探讨哪些维度更为关键。中介与调节效应：讨论心理资本是通过何种机制影响敬业度，如中介变量（如工作满意度、组织承诺）和调节变量（如工作环境、领导风格）的作用。案例分析与实证数据：通过具体案例分析，结合实证数据，展示心理资本如何在实际工作场景中转化为敬业行为。个体差异：探讨性别、年龄、工作经验等个体差异如何影响心理资本与敬业度的关系。组织文化：分析不同组织文化背景下，心理资本对敬业度的影响是否存在差异。人力资源管理策略：讨论企业如何通过提升员工心理资本来增强敬业度，提出具体的人力资源管理策略和建议。员工培训与发展：探讨如何通过培训和发展计划来培养和增强员工的心理资本。未来研究方向：提出未来研究可以探索的方向，如跨文化研究、长期追踪研究等。总结研究发现：简洁地总结心理资本与敬业度之间的关系及其对组织和个人的重要性。研究的理论与实践贡献：强调本研究的理论与实践贡献，以及对未来研究和实践的启示。通过这一部分的深入分析，文章将提供对员工心理资本与敬业度之间关系的全面理解，并为组织管理实践提供指导。6.结论本研究旨在探讨员工心理资本对其敬业度的影响。通过文献回顾和实证分析，我们发现员工的心理资本，包括自信、希望、乐观和韧性，对其敬业度有显著的正向影响。具体来说，心理资本较高的员工表现出更高的工作投入、更强的组织承诺和更好的工作绩效。本研究的结果对企业管理实践具有重要意义。企业应重视员工心理资本的培养，通过培训、激励和支持等措施，提升员工的心理素质。企业可以通过提高员工的心理资本来增强其敬业度，从而提升整体的组织绩效。本研究还建议企业关注员工的心理健康，营造积极的工作环境，促进员工的全面发展。尽管本研究取得了一定的成果，但仍存在一定的局限性。例如，本研究的样本范围有限，未来研究可以扩大样本量，增加不同行业和地区的样本，以提高研究的普遍性和适用性。本研究主要采用定量研究方法，未来研究可以考虑结合定性研究方法，如访谈和案例研究，以更深入地了解员工心理资本与敬业度之间的关系。本研究为理解员工心理资本与敬业度之间的关系提供了新的视角和实证证据。我们希望本研究的结果能够对企业管理实践和未来研究提供有益的启示和参考。这个结论段落总结了研究的主要发现，并提出了对实践的启示和未来研究的建议。您可以根据具体研究内容和结果进行调整和补充。8.附录本研究中使用的量表包括心理资本问卷（PsychologicalCapitalQuestionnaire,PCQ）和员工敬业度量表（UtrechtWorkEngagementScale,UWES）。心理资本问卷包含乐观、自信、希望和韧性四个维度，共24个条目。员工敬业度量表包括活力、奉献和专注三个维度，共17个条目。所有量表均采用Likert5点计分法。本研究采用SPSS0进行数据分析。描述性统计分析用于描述样本特征，包括平均数、标准差、频率等。相关性分析用于检验心理资本与敬业度之间的相关性。结构方程模型（SEM）用于分析心理资本对敬业度的直接和间接影响。附录中包含了额外的图表，如心理资本与敬业度之间的相关性热图、结构方程模型的路径图等，以直观展示数据分析结果。本研究中使用的问卷调查和访谈大纲也在附录中提供，以便读者了解数据收集的具体方式和方法。虽然本研究努力提供全面的分析，但仍存在一定的局限性。例如，样本范围有限，未来研究可以扩大样本量，包括更多行业和地区的员工。研究仅考虑了心理资本对敬业度的影响，未来研究可以考虑其他可能的因素，如组织文化、领导风格等。这个附录部分为读者提供了研究方法和数据的额外信息，增加了研究的透明度和可信度。参考资料：在当今竞争激烈的商业环境中，组织氛围对员工敬业度的影响愈发显著。员工敬业度不仅关系到企业的生产力，还直接影响着企业的整体绩效。本文将探讨组织氛围与员工敬业度的关系，分析前者对后者的影响，并提出相应的建议措施。组织氛围是指组织内部的一种共享的环境，包括价值观、信仰、习惯、行为准则以及沟通方式等多个方面。它对于员工的认知和行为具有重要影响，能够塑造组织内部的协作和沟通模式。员工敬业度是指员工在工作中所表现出的投入、热情、积极性和承诺。高员工敬业度的企业，员工通常表现出更高的工作满意度、更低的离职率以及更高的工作绩效。员工满意度：组织氛围对员工满意度有显著影响。在一个积极、开放和包容的组织氛围中，员工会更愿意投入工作，对企业的满意度也会提高。相反，如果组织氛围消极、封闭或排他，员工的满意度往往会降低。离职率：组织氛围对员工的离职意愿有着重要影响。在良好的组织氛围中，员工对企业的归属感和忠诚度会提高，从而降低离职率。而在不良的组织氛围中，员工可能会感到压抑和无助，进而导致离职率的上升。工作绩效：组织氛围对员工的工作绩效有着直接和间接的影响。一方面，良好的组织氛围可以激发员工的工作热情和创新精神，从而提高生产力和工作效率。另一方面，组织氛围会影响员工的心理健康和团队凝聚力，进而影响工作绩效。以谷歌公司为例，其倡导的“自由、创新、分享”的组织氛围使得员工在工作过程中保持愉悦和高效的状态，这种积极的情绪传递给顾客，从而提高了企业的整体绩效。IBM公司也十分注重组织氛围的塑造，通过多样化的工作环境、高度自主的工作流程以及鼓励团队合作的文化，使员工在工作中发挥出更高的敬业精神。根据上述分析，组织氛围对员工敬业度具有重要影响。企业应采取以下措施：建立积极、开放和包容的组织氛围，鼓励员工参与决策过程，为企业的经营和发展贡献智慧和力量。员工的心理健康和团队凝聚力，建立健全的员工关怀机制，提供必要的心理辅导和支持。激发员工的创新精神和工作热情，鼓励员工发挥个人特长和才能，同时为其提供必要的培训和发展机会。建立有效的激励机制，对高度敬业的员工给予适当的奖励和表彰，同时对消极怠工的员工进行必要的辅导和纠正。组织氛围对员工敬业度具有重要影响。一个积极、开放、包容的组织氛围能够提高员工的满意度、降低离职率，同时激发员工的工作热情和创新精神，从而提高企业的整体绩效。企业应该重视组织氛围的塑造，采取有效的措施来改善和优化组织氛围，以此提高员工的敬业度，推动企业健康持续发展。随着科技的迅速发展和全球化的推进，企业和员工之间的关系逐渐变得复杂和多样化。员工敬业度一直是企业的重点，因为它对企业的绩效、创新和稳定性都有着重要影响。特别是在当前高度竞争和动态变化的环境中，如何提高新生代员工的敬业度成为一个热门话题。本文将从心理契约的视角出发，探讨新生代员工敬业度的特点与影响因素，并提出相应的管理建议。新生代员工指的是在数字化时代成长起来的一代人，他们多数具有高学历、开放思维、善于创新等特点。同时，他们也注重自我实现和自我成长，对工作有着较高的期望值。与传统的员工相比，新生代员工更加注重个性化和自由度，对传统的严格等级制度和管理模式存在一定的抵触。心理契约是指员工和组织之间存在的非正式、隐性的期望和认知，这种期望和认知对员工的情感和行为产生重要影响。心理契约对员工敬业度的影响主要体现在以下几个方面：承诺与信任：心理契约的建立和维护是建立在承诺和信任的基础上的。组织对员工的承诺和信任可以增强员工的归属感和敬业精神。期望与满足：员工对组织的期望和组织对员工的期望是相互关联的。如果员工的期望得到满足，他们将更加积极投入到工作中，从而提高敬业度。公平与公正：心理契约的公平和公正对员工的满意度和敬业度有着重要影响。如果员工感到组织在处理利益分配时存在不公平现象，他们将失去信任并降低敬业度。建立良好的心理契约：企业应该通过明确的承诺和信任来建立和维护良好的心理契约。这包括在招聘过程中明确告知员工的工作职责、工作时间、薪酬福利等，以及在员工工作期间给予充分的支持和信任。员工的期望与满足：企业应该员工的期望，并尽力满足他们的需求。这可以通过定期的员工满意度调查来实现，通过了解员工的需求和期望，企业可以采取相应的措施提高员工的满意度和敬业度。建立公平公正的激励机制：企业应该建立公平公正的激励机制，以确保员工在付出努力后得到相应的回报。这包括制定合理的薪酬福利制度、提供晋升机会等，同时要避免任何形式的不公平和歧视现象。提供职业发展机会：对于新生代员工来说，职业发展和自我实现是非常重要的。企业应该为员工提供职业发展机会，例如提供培训课程、职业发展规划等，帮助员工实现个人和职业目标。重视员工心理健康：新生代员工往往面临较大的工作压力和生活压力，企业应该重视员工的心理健康问题，提供必要的心理支持和帮助，以减轻员工的压力和焦虑感。心理契约视角下的新生代员工敬业度研究对企业和员工都具有重要意义。通过建立和维护良好的心理契约、员工的期望与满足、建立公平公正的激励机制、提供职业发展机会以及重视员工心理健康等方面的工作，企业可以有效地提高新生代员工的敬业度，从而实现企业和员工的共赢。在当今高度竞争和复杂多变的工作环境中，心理资本、员工敬业度和工作绩效已经成为企业持续发展的关键因素。这三个概念之间存在着密切的关系，对于理解和管理企业的人力资源具有重要的意义。本文将探讨心理资本、员工敬业度与工作绩效之间的关系，并在此基础上提出相应的管理策略。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性四个方面。心理资本较高的员工往往表现出更高的工作积极性和工作绩效，因为他们能够更好地应对工作压力和挑战，有效地解决问题，以及在困境中保持信心和乐观态度。员工敬业度是指员工对于工作的投入程度和承诺水平，它反映了员工对于工作的态度和情感。员工敬业度的高低直接影响到工作绩效，因为只有当员工真正热爱自己的工作，对工作充满热情和承诺时，才能够创造出高绩效。工作绩效是指员工在工作中的表现和结果，是衡量员工工作效果的重要指标。良好的工作绩效是企业的核心竞争力之一，能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。通过实证研究，我们可以发现心理资本、员工敬业度和工作绩效之间存在显著的正相关关系。具体来说，心理资本可以预测员工的敬业度，而员工的敬业度又可以预测工作绩效。这意味着，通过提高员工的心理资本，可以提升员工的敬业度，从而提高工作绩效。企业管理者应该采取一系列的管理策略来提升员工的心理资本和敬业度。建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强自信心和自我效能感。营造良好的组织氛围和文化，促进员工之间的沟通和协作，提高员工的归属感和忠诚度。关注员工的心理健康和福利，提供必要的心理支持和辅导，帮助员工应对工作压力和挑战。心理资本、员工敬业度和工作绩效之间的关系是一个复杂而重要的研究领域。企业管理者应该深入理解这一关系，并采取有效的管理策略来提升员工的心理资本和敬业度，从而提高工作绩效。这将有助于企业在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现可持续发展。员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业根据自身发展优势因才适用——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度——敬业的员工发展了忠实客户——忠实客户驱动可持续发展——可持续发展驱动实际利润增长——企业实际利润增长推动股票的增长研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组织之中，对组织有强烈归属感。第三层是全力付出（strive），员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。怡安翰威特从企业视角看“企业需要什么”，同时会从员工视角来看“员工需要什么”。怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出7个方面24个主要驱动因素。这七个方面分别是人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工）、全面回报（薪酬、福利、认可）、政策与操作（公司政策、绩效评估、多样化、沟通）、生活质量（工作/生活平衡）、工作（工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新）、机遇（职业发展机会、学习与发展）及企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）。怡安翰威特寻求的是员工视角和企业视角的契合，通过驱动因素影响力分析，把敬业度和满意度链接起来，找出公司需要关注的重点因素。怡安翰威特1984年建立员工敬业度调研业务，为各行业企业提供专业调研、在线数据分析、改善计划研讨、敬业度认证培训课程等服务。怡安翰威特在中国已累积为超过3000家公司，总计800万员工提供敬业度调研。盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。怡安翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明，敬业度水平与业绩之间高度相关，他们的相关性约6，敬业度能够成为企业未来业务增长的预测工具。怡安翰威特在全球和中国市场中都发现高度敬业的员工为组织带来更高的业绩表现，敬业度提升与业绩增长息息相关。有着高度的工作热情，对工作高度投入的员工，带来了企业的员工产出率增长，客户忠诚度和重复购买率的提升，最终带来企业在资本市场和产品服务市场的良好业绩表现。可见，员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。美国symmetrics公司提出公司财务及未来发展取决于员工忠诚度。员工的忠诚度决定工作的品质及效率，员工工作品质及效率决定公司产品的品质及销售，公司产品品质及销售决定顾客满意度及忠诚度，而这一连串最后将决定公司的财务及未来发展。公司善待员工，提振员工士气，其实就是善待顾客，提升顾客忠诚度，进而将成为公司长久发展的重要基石。美国symmetrics公司经过长期追踪调查一家逾3万人的金融机构后证实，员工忠诚度与公司客户满意度有绝对的关联，以该调查对象为例，员工忠诚度每提高10%，客户满意度也跟着增加4%，且公司利润水准同步增长4%。根据一项针对全球32个国家的政府机关、企业团体近万名员工所进行调查统计发现，员工对于企业雇主的忠诚度普遍不足，并有下降趋势，且只有三分之一的员工深信其所服务的公司是坚守道德规范的。而在各国家中，员工忠诚度最高的是哥伦比亚及南韩，美国排名第七，大陆第17，中国台湾第20。企业通过一系列管理手段实现员工的满意，如企业文化、制度流程、薪资待遇等；员工通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，从而为企业创造价值，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力和体现。而从另外一个角度看，员工的满意度可以视为企业对员工的投入，而敬业度可以视为员工对企业的产出。观测产出与投入的变化关系，是检验企业健康与否的重要标准。一般情况下，满意度与敬业度的上升与下降基本趋势是相一致的。企业一旦出现员工的敬业度与满意度比较接近甚至低于满意度时，则说明企业内部正在发生变化，这往往是企业走向下坡路的前兆。从企业角度方面，提高员工敬业度的方法还有很多，企业在应用这些方法时，要注意结合企业自身的实际状况，在具体的管理情景中去检验和完善，逐渐变成适合自己和属于自己的管理模式。满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以满足感为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司（americanstandardcompanies）把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。例如，raymondjames金融服务公司和raymondjames&associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通（briggs&strattoncorporation）也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。与之类似，sap美国分公司为管理人员开发了一个工具箱，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司eskom配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，eskom的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。eskom的领导层承认培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西（thulanigcabashe）所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。卡巴西解释道：为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技。这样才能更有效地管理我们的大项目。做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。回避评估是人之常情，强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克（toddteske）说：我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员工队伍的绩效。以广告公司wieden+kennedy（为耐克策划justdoit广告而闻名）为例，它为公司最重要的员工-创意团队-提供有利于激发创意火花的工作环境。在其位于俄勒冈州波特兰市的总部，公司可能会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与其员工共享工作空间，以加强公司的创作氛围。公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店（如家具店）的社区内。更重要的是，它制定了利用有利的环境以鼓励创造性互动的计划。公司把员工分成4个小组，30个员工相互为邻，并鼓励他们参与创意竞赛。为了促进能够激发新思想的社交互动，公司为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。sap美国分公司的董事长麦克德莫特（billmcdermott）说：我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。现代企业和员工的雇佣关系发生了很大的变化,过去讲求的是长期承诺,可是如今在企业中,裁员似乎非常常见。不但员工对企业的忠诚度不够,企业对员工的忠诚度也不够。如在雇佣政策方面,企业为了自己用工有弹性,普通缩短了跟员工签订的合同期,并且对员工离职的补偿也比过去减少了很多。企业和员工之间已经失去了一种稳定的信任关系。当企业和员工之间产生信任危机时,员工的敬业程度就会大大降低。在增强员工敬业度的员工关系因素方面，除了员工自身的心理因素之外,伯特咨询认为企业以及企业的管理人员在激发和增强员工投人度上,所具备的能力和创造的条件也是至关重要的。员工的心理因素容易改变,但有效的外部激励会对员工心理因素产生正面的影响。如果企业的管理人员能够和员工进行有效的沟通,解答员工心中的六个重要问题,并且采取相应的管理措施,那么员工的敬业程度就会得到有效地提升。解答员工“我的工作是什么”？解答员工”我做得怎样”？解答员工“是不是每个人都在意“我的工作”？解答员工“我所在的部门做得怎样”？解答员工‘.我们的方向是什么”？解答员工“我能帮企业做些什么”？根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。raymondjames金融服务公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，拥有可以为其实现个人目标提供清晰指导的专业发展规划。敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。例如，有一家员工敬业度得分很低的公司的领导解释道：“在