【中国电信上海分公司销售人员绩效管理工作探析5100字（论文）】

中国电信上海分公司销售人员绩效管理工作分析目录TOC\o"1-3"\h\u4240摘要 125976引言 21253二、中国电信上海分公司的销售人员绩效管理现状 218273（一）中国电信上海分公司简介 227673（二）电信上海分公司的营销人员绩效管理现状 336091.绩效考核的对象与周期 3147392.绩效考核流程图 331978三、中国电信上海分公司的销售人员绩效管理存在的问题 413059（一）绩效考核结果应用注重外部回报 423562（二）对全体员工考核指标单一 423535（三）绩效管理过程缺乏有效监督 55254四、解决中国电信上海分公司的销售人员绩效管理问题的建议 51631（一）内部回报与外部回报相结合 520652（二）加强奖惩制度考核的使用 631272（三）对绩效管理过程进行有效监督 627831五、结论 628531参考文献 7摘要企业人力资源管理十分重要的一个至关重要的环节就是绩效管理工作，而公司日常生存以及日后发展的命脉，就是企业的销售管理人员。几乎全球各地的公司的职业生命线，都是由企业销售管理人员把握的。本文将以中国电信上海分公司销售部门的技术人员作为主要研究对象;首先,对上海分公司的销售管理人员在企业中所处工作状况的基本特点进行了分析;其次,对上海分公司的销售人员的绩效管理工作中存在的原因进行了深入地分析;最后针对存在的问题总结出有针对性的意见与建议,可对上海分公司的销售人员的绩效管理进行借鉴。关键词：电信企业；销售人员；绩效管理；对策研究引言一个企业进行人力资源管理的最重要的东西以及最根本的东西，就是绩效管理，它不仅仅是一个制度，更是促进企业发展的引擎。如果将绩效管理顺利的实施在销售经理人的身上，不仅仅可以激发销售经理人的参与感和活动积极性，更能够加强销售经理人对于自身已经完成的工作的满意程度。最最重要的是，我们可以通过针对性的计划，来将我们自身需要完成的目标成功实施并且制定相应的计划。帮助销售经理理顺了管理的流程,规范了管理技术,更能够提高管理者自身的管理水平，还能针对企业的不足制定相应的修改方案更创建并且完善的考核销售管理者的相应体系。不仅有利于企业的现在，更有利于企业的将来。销售管理是我国企业最主要的经营业务模块之一,它是决定整个企业的生存与发展的基础,企业间的竞争其实也就是市场营销与管理的竞争。而且营销者本身也是整个企业盈利的最直接创造者,营销管理人员的绩效至今也关系到了整个企业的国际市场竞争力,因此针对营销者本身的绩效管理对于整个企业的发展与经营管理来说具有重要的意义。绩效管理可以说是通过合适的激励机制来调动员工的积极性、能动度,激发公司和员工共同努力,并且促使公司和员工共同争取公司内部环境条件的完善,提升其技能素质和水平,从而促使其提升公司员工及其所属组织的绩效。一、中国电信上海分公司的销售人员绩效管理现状（一）中国电信上海分公司简介上海市电信有限公司于2002年11月18日正式成立。在2008年1月28日更名为中国电信股份有限公司上海分公司，中国电信股份有限公司上海分公司是境外上市的中国电信股份有限公司的分公司，简称中国电信上海公司。中国电信集团上海公司的其主要前身最初可能就是当时中国上海市移动电信公司,组建于2000年5月17日,是隶属中国电信集团公司的一个实行全资制的控股子公司。2002年9月,上海市电信有限公司正式通过注册合并成为上海中国电信股份有限公司的一个实行全资制的控股子公司。2008年1月28日,上海市电信有限公司正式进行了资产改制,成为了上海中国电信股份有限公司。作为集团上海公司城市综合信息化基础工程建设的一支主力军,中国电信集团上海公司正在积极加速推进城市综合信息化的网络基础和配套通信设施的工程建设,率先着手打造"城市光网"。中国电信集团上海公司积极地认真履行企业社会主体责任,公司以努力打造让全国广大客户随时能够尽情地玩和享受体验到新的电信生活方式为其公司使命,以努力打造做一个世界级的移动综合信息网络服务供应商为其公司战略目标,以努力实现电信用户至上、用心提供服务的企业宗旨为其客户服务。（二）电信上海分公司的营销人员绩效管理现状1.绩效考核的对象与周期营销部门绩效考核考的是整体的绩效，虽然在近些年发展中不断的改革，但是对营销人员的考核并没有很大的调整，对营销人员的考核周期一直都是以公历为计算单位，分为季度（1-3个月）、年度（6-12个月）两种考核方式。除下列的员工外，本监督管理系统适用于上海市电信分公司的全体员工：(1)对于在参加招聘资格考核的一个周期内累计出勤工作时间总数不满三分之二的特殊时间段，例如未休产假、病伪、人事岗位变更等；(2)试用期或见习期以上的新录取到岗员工；经过本公司总经理事务处办公会确认为其他个人严重违背本公司经营和管理法律规定而被裁遣的员工；下属员工是严重违背了公司的规定，同时对自己也是一名严重的失职和损害利益的管理人员。2.绩效考核流程图发放考核通知与KPI信息表填写考核表单考核沟通考核审批存档备案发放考核通知与KPI信息表填写考核表单考核沟通考核审批存档备案图1考核流程图二、中国电信上海分公司的销售人员绩效管理存在的问题（一）绩效考核结果应用注重外部回报员工的安全管理需要是多种的，尤其特别是外部的回报方面,包括更多（例如绩效薪水、薪酬、福利等），它们可以充分满足企业对于员工的安全管理需要，但不能充分满足企业对于员工的地位和权力需要。员工也需要自己在心理方面所感受到的回报，即内部的回报（例如参加决策活动的机会，获得较多的工作时间或职业权限，更多的学习培训机会，更大的职业责任感等）。绩效考核绩效工资10%20%30%10%薪酬3000400050006000福利四等奖励三等奖励二等奖励一等奖励表1绩效考核标准综上所述,在中国电信上海分公司其中的销售员绩效管理中还是会出现很多的问题,具体而言，评价过程不够健全：评价过程中缺乏沟通，企业代表参与评价标准制定不够，评价结果反馈不够等。一些企业代表认为，公司绩效考核的内容是强迫员工的任务之一。当公司在制定和确定考核内容和目标时未能与全体员工进行沟通时，业务代表将没有更多机会参与其他绩效考核过程，这也反映了与企业代表沟通不够的问题。绩效考核结束后，业务员不能及时了解绩效考核结果。因此，在构建新的绩效考核体系时，有必要逐步加强考核过程。（二）对全体员工考核指标单一目前，中国电信上海分公司的绩效考核指标主要包括销售收入、销售任务完成情况、新客户开发率等，薪酬是根据这些指标的完成情况来计算的。这种完全以绩效为导向的评价指标，使得企业代表为了实现绩效目标而忽略了为公司和客户创造长期价值和利益的问题。单一的评价指标也会影响评价结果在员工就业和转岗中的作用。评价指标只涉及销售收付和新客户开发。它只能反映商务部员工的工作表现，不能充分反映其工作能力和综合素质。因此，很难为他们的任用和调动提供有效的参考。这种绩效考核指标的设计之所以不科学，是因为指标设计过于简单，缺乏工作能力、绩效等综合指标，没有与企业代表的职业生涯规划、个人发展、学习培训相结合。（三）绩效管理过程缺乏有效监督1、对负责考核的部门工作流程缺乏约束公司未设立绩效管理和监督部门，使负责考核工作的部门处于无监督状态。一方面，评估准备过程缺乏约束，评估过程和图表设计过于简化，忽视了许多必要的影响因素；2、对接受考核的部门或员工缺乏约束因为没有相应的监督部门约束，员工接受考核的行为全凭各部门自行约束，常常出现绩效造假的行为。三、解决中国电信上海分公司的销售人员绩效管理问题的建议（一）内部回报与外部回报相结合中国电信上海分公司应进行内部调整，并将评估结果及时反馈给考生。如果延误，考核将失去对员工的激励、奖惩、培训等功能。绩效反馈是指对每个业务代表的面试。它能使管理者清楚地了解企业代表的工作绩效，找出其实际工作与公司目标之间的差距，从而有针对性地进行改进，在绩效改进方面得到指导和帮助。年底，公司除向客户发放基本工资外，还将根据实际情况给予绩效工资考核。为了使绩效工资与优秀销售经理的实际贡献值之和相匹配，绩效奖励（如带薪休假和差旅）的实际发放将与绩效考核的成功结果挂钩。年度绩效考核结果将是公司下一年度调整薪酬水平的重要参考。对于那些优秀的员工和部门给予奖惩，不仅需要有外部的回报，更需要有内部的回报。例如，参与企业决策、授权，并提供学习和培训机会。使获奖者能够获得更多的发展机会，获得更大的激励，从而在实践中创造更好的成就感。（二）加强奖惩制度考核的使用为保证绩效考核工作的严肃性，需要完善绩效考核工作的奖惩和激励制度。根据公司年度绩效考核结果，对在企业年度绩效考核中成绩突出的员工给予肯定和奖励，鼓励其继续开拓进取。相反，对在绩效考核过程中弄虚作假、表现不佳的部门和员工，一经发现，将按照国家有关法律法规严肃处理，并督促其及时纠正和改进。在建立健全对企业绩效考核的反馈与沟通机制的基础上,分析了营销者绩效考核的结果,并制订了相应的绩效管理改进措施。（三）对绩效管理过程进行有效监督想要更好地保障绩效考核体系能够在企业内部顺利地推行和坚持实施下去,就更加需要组织的支持,让各个层次都积极参与其中。首先,绩效考评需要获得总经理、营销部门的支持,获得公司的营销副总和其他部门经理的帮助,要使公司的管理层积极地参与到公司的绩效考评计划和指标的编制中,让公司的营销部门绩效考评能够更加贴近公司的业务实践和市场需求,与公司的战略、营销计划以及其他公司的发展目标更加符合。所以营销管理人员在对于营销者的奖罚和惩戒上,要特别注意提高组织的信用,做到"言不行,行必果"。只有为了树立良好的企业信誉,员工们才有机会为自己的企业战略目标的达成、为自己个人绩效目标的达成而努力。这就要求中国电信上海分公司在上海市区内都应该设立专门的绩效管理监督团队,产生反映并且给全公司的人员进行宣传,然后将这些反映的信息发送给全公司。从而实现了绩效管理的规划、指标、制度以及流程上的公平、合乎意义、公正、透明。四、结论综上所述，绩效管理作为一项重要的工作，越来越频繁地出现在人们的视野中。它作为提高公司绩效的主要手段将被越来越多的学者所研究。但是，由于我国的研究起步较晚，与国外相比，绩效管理体系和整体环境可能还比较欠缺。就目前的发展形势而言，与几年前出台时相比，情况有所改善，但存在的问题不容忽视。无论是职业经理人的素质，还是上市公司出台的制度和国家政策，都还有提升的空间。因此，要加强对绩效管理体系的研究，需要我们在多方面的共同努力，以及国内专家的研究，使绩效管理体系得到进一步的发展。绩效管理被认为是推动现代企业管理和发展的一种重要方法和手段,科学的绩效考核体系可以帮助我们企业培养吸引人才、开拓创新的人才,促进其整体效益。其中,销售部门的工作岗位一直都是目前我们所从业者中最为集中。本文以中国电信上海分公司为研究对象,选取中国电信上海分公司为主要的营销师。在认真地查阅了国内外的相关资料,了解其中的相关理论基础后,深刻地了解和分析中国电信上海公司的营销工作者和人员的绩效考评工作现状,结合与绩效考评工作相关的理论,遵循其绩效考评制度和体系的设计原则,在此基础上详细地分析其他公司的绩效管理工作现状以及其中可能存在的一些问题,并对其他公司的营销工作者绩效考评制度和体系的建立进行了重新的梳理和完善企业营销者绩效考核人才培养的对策。企业内部管理机制有效运转的重要保证基础就是良好的人力资源管理制度,实行绩效管理制度对于促进公司的各项经营管理有着举足轻重的作用。在当今社会,绩效管理己经发展成为了人力资源管理工作的核心功能之一。随着我国人力资源管理在企业经营中的重要性和地位增加,如何改善和提高对企业绩效管理的重要性逐渐发展成为了理论界所需要研究的热点,也使之成为相关领域以及行业界广泛关注的问题。参考文献[1]龚婷婷.绩效管理在人力资源管理中的现状与要点分析[J].甘肃科技.2015(06):17-19.[2]张家玮,卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发.2015(01):22-24.[3]何洋.国内外绩效考核现状研究[J].现代商业.2014(35):99-102.[4]王丹宇.基于KPI的企业绩效管理体系设计[J].发展.2017(12):23-28.[5]赵君,廖建桥,文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报.2017(01):24-27.[6]邰曦.企业绩效考核存在的问题及对策探讨[J].商业文化(下半月).2016(12):88-91.[7]李芳萍.现代企业销售人员绩效考核存在的问题与对策[J].商业文化(上半月).2016(09):24-26.[8]张童.A美发公司销售人员KPI绩效考评体系设计[D].吉林大学,2015(04):34-35.[9]陈晓华.XW教育公司销售人员绩效考核的研究与再设计[D].电子科技大学,2017(04):28-29.[10]张慧.于KPI的销售人员绩效考核体系研究[D].长春工业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