人力资源管理（上海海事大学）智慧树知到期末考试答案2024年

人力资源管理（上海海事大学）智慧树知到期末考试答案2024年人力资源管理（上海海事大学）招聘和甄选的基础工作是人力资源需求计划。

A:对B:错答案:错面试的优点是，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选。

A:正确B:错误答案:错误外部招聘的主要渠道包括刊登广告、职业中介机构和工作轮换等。

A:对B:错答案:错外部公平要求为企业的各种工作确定一个与市场水平一致的报酬标准。

A:错B:对答案:对招聘的指导思想应该是为组织招聘最优秀、最全面的的员工。

A:错B:对答案:错在中国公司和国外分公司，雇主与雇员关系的管理没有很大差异。

A:错B:对答案:错在招聘甄选中，面试是了解应聘者的过程，因此考官应当避免应聘者多谈。

A:对B:错答案:错在一定范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值会越来越多。

A:对B:错答案:对绩效考评中的关键事件法能做定性分析，不能做定量分析，同时也不能具体区分工作行为的重要过程。

A:正确B:错误答案:错作为工作分析的重要组成部分，工作描述主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。

A:对B:错答案:错下列选项中属于实践培训法的是

A:工作指导法B:研讨法C:讲授法D:专题讲座法答案:工作指导法企业人力资源规划过程的起点是

A:企业人力资源需求B:企业经营管理水平C:企业战略规划D:企业人力资源供给预测答案:企业战略规划培训效果评估中，最易于进行，是最基本、最普遍的评估方式是

A:反应评估B:结果评估C:行为评估D:学习评估答案:反应评估在培训效果评估的学习层面中，以下不属于该层面特点的是

A:可以直接反映课程的效果B:由于压力，可能使报名不太踊跃C:使受训者更认真的学习D:使培训讲师更负责、更精心地准备课程答案:可以直接反映课程的效果薪酬是企业根据（）的约定，对员工为企业所提供的贡献而支付的相应报酬。

A:企业规章制度B:岗位说明书C:职务D:劳动合同答案:劳动合同重视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚

A:技术成功能型B:安全型C:管理型D:创造型答案:安全型不属于人力资源特征的是

A:能动性B:社会性C:不可再生性D:时效性答案:不可再生性职业锚是谁提出的

A:斯金纳B:施恩C:帕森斯D:霍兰德答案:施恩绩效的优劣受多种因素的影响，其中（）是员工的主观性影响因素。

A:激励、环境B:激励、能力C:技能、环境D:个性、环境答案:激励、能力通过专业咨询公司进行薪酬调查能减轻人力资源部门的工作压力，提高薪酬设计的

A:合理性B:质量C:竞争性D:可靠性答案:质量（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩(包括工作态度、工作行为和工作结果）进行系统考察与评估的过程。

A:能力评估B:绩效评估C:态度评估D:行为评估答案:绩效评估在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即

A:人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价B:思考评价和行动评价C:绩效评价和薪酬满意度D:知识评价和技能评价答案:人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价以下关于问卷调查法进行工作分析，说法不正确的是

A:调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作分析。B:调查资源可以量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。C:在调查时，不用对调查表中的项目进行必要的说明和解释。D:设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力、物力、费用成本高。答案:在调查时，不用对调查表中的项目进行必要的说明和解释。职业生涯发展的三个阶段分别是

A:展开阶段、确立阶段、成熟阶段B:准备阶段、实施阶段、评价阶段C:构想阶段、实践阶段、完成阶段D:萌芽阶段、成熟阶段、建设阶段答案:展开阶段、确立阶段、成熟阶段人力资源管理的基石是

A:工作分析B:人员培训C:人员预测D:人员招聘答案:工作分析与其它资源相比，人力资源所具有的特征是

A:有限性B:可用性C:能动性D:物质性答案:能动性对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的

A:反馈阶段B:考评阶段C:实施阶段D:计划阶段答案:反馈阶段人力资源需求预测方法中的专家判断法又称

A:德尔菲法B:马尔夫分析法C:回归分析法D:经验预测法答案:德尔菲法制定人力资源需求计划依据是企业发展的目标、企业的规模和

A:招聘广告B:企业可招募的人员C:计划制定的当时企业内人员的变动情况D:甄选的信度答案:计划制定的当时企业内人员的变动情况“人际关系阶段”的对人员的管理强调

A:经济保障B:生产技术C:工作生活质量D:参与管理答案:经济保障三年以上的劳动合同，试用期不能超过（）月

A:1B:6C:4D:2答案:6薪酬的组成项目及其所占的比例称为

A:薪酬结构B:薪酬水平C:薪酬级差D:薪酬等级答案:薪酬结构薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业（）和劳动生产率。

A:员工的积极性B:员工的工作效率C:人力资源的效率D:员工的工作计划答案:人力资源的效率促使管理理论从“以人适应物”转向“以人为中心”的人性假设理论是

A:复杂人假设B:社会人假设C:经济人假设D:自我价值实现人假设答案:社会人假设绩效管理是一个系统有序的管理过程，它首先要

A:确定绩效评估的具体程序与过程B:确定绩效考评的具体方法C:绩效计划D:确定考评者与被考评者答案:绩效计划现代人力资源管理以什么为中心

A:信息B:资本C:人D:知识答案:人在员工的职业生涯中期，企业的管理对策是

A:帮助员工实现技能更新B:支持员工的职业探索C:为员工提供更多的职业发展机会D:帮助员工形成新的职业自我概念E:丰富员工的工作经验答案:为员工提供更多的职业发展机会###帮助员工实现技能更新###帮助员工形成新的职业自我概念###丰富员工的工作经验良好的职业生涯管理应具备的特征有

A:适时性B:适应性C:层次性D:持续性E:可行性答案:可行性###适时性###适应性###持续性以下不属于企业层面培训需求分析内容的是

A:企业的效益分析B:企业文化分析C:企业的人力资源需求分析D:企业的效率分析答案:AI参考:正确选项是D：企业的效率分析。\n\n企业层面培训需求分析的内容主要包括企业的效益分析、企业文化分析、企业的人力资源需求分析等，这些分析可以帮助企业了解培训的需求和目标，从而制定出合理的培训计划和方案。而企业的效率分析不属于企业层面培训需求分析的内容。'职位分析人员亲自从事所需研究的工作，获得第一手资料的工作分析方法是

A:关键事件法B:访谈法C:观察法D:工作实践法答案:AI参考:正确选项是B：访谈法。\n\n访谈法是一种常见的职位分析方法，职位分析人员亲自从事所需研究的工作，获得第一手资料，通过与被访谈者进行深入交流，了解职位的职责、工作内容、工作条件、任职资格等，从而进行职位分析。'人力资源与其他资源的根本区别是

A:时效性B:时代性C:能动性D:生物性答案:AI参考:正确答案是C：能动性。\n\n人力资源与其他资源的根本区别在于其具有能动性，能够进行自我管理、自我学习和自我提升，能够主动地适应和应对环境的变化，并创造价值。其他选项如时效性、时代性、生物性虽然也是人力资源的特点，但它们并不能完全涵盖人力资源的本质特征。'对薪酬的级差和薪酬结构而言，表述不当的是

A:高级别岗位之间的薪酬级差较大B:分层分类的薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C:高薪酬等级比低薪酬等级的薪酬浮动程度要大D:宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些答案:AI参考:正确选项是【D:宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些】。\n\n薪酬浮动幅度是指同一薪酬等级内部各薪酬点的薪酬浮动范围，宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些，这样可以激励员工在各自薪酬等级内发挥主观能动性，挖掘自身潜力，提高工作效率和业绩。而其他选项对薪酬的级差和薪酬结构表述的是正确的。A选项表述了高级别岗位之间的薪酬级差较大，B选项表述了在分层分类的薪酬等级类型中薪酬级差要大一些，C选项表述了高薪酬等级比低薪酬等级的薪酬浮动程度要大，这些都是合理的薪酬设计原则。'和笔试相比，面试具有（）的特点。

A:测评的素质更全面B:测评手段的灵活性与针对性C:考官与考生交流的互动性D:测评内容的不固定性E:主观性强答案:AI参考:多选题：相比笔试，面试具有以下特点：测评的素质更全面、测评手段的灵活性与针对性、考官与考生交流的互动性。因此，正确选项是ABC。面试通常采用面对面的交流和互动，能够更全面地评估考生的综合素质，包括知识、技能、沟通能力和人际交往能力等。同时，面试也可以根据不同的岗位和职位要求，采用灵活性和针对性的测评手段，更好地评估考生的适应能力和潜力。'培训实施模型的组成阶段有

A:前期准备阶段B:培训实施阶段C:价值增值阶段D:评价培训阶段答案:AI参考:正确选项为