金晖-人力资源规划咨询报告

金晖公司人力资源规划目录TOC\o"1-3"\h\z一．金晖公司人力资源开发与管理管控现状 页五．金晖公司人力资源规划的实施（一）金晖公司人力资源规划的实施策略1．树立现代人力资源管理管控开发思想著名管理管控学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。”世界上许多成功企业的发展历程也表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。人力资源这一生产要素中最为活跃，最具有创造力，最有价值的要素，已成为公司不断发展的核心资源。在当今知识经济时代，人力资源应该把重点放在创造机制上，即定位于“创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。”所以，金晖公司既要关注高层次人才的引进，把人力资源管理管控的重心放在招聘和薪酬等环节上，又要关注培训和企业文化建设等环节，建立全面的人力资源管理管控和开发的新理念，建立系统、科学的人力资源管理管控体系，加强人力资源管理管控和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进行全面的开发。2．提升人力资源部，定位为战略支持部门随着市场竞争的日趋激烈，企业想更具竞争力，降低成本，提高质量，充分应用新技术，对日渐激烈的竞争作出快速有效的反应，企业的工作重点转移到如何管理管控企业的智力资本和组织整体智能，并将他们发挥极至。企业人力资源部将承担起这巨大的责任。常言道：“打铁还得自身硬。”要想完成事业发展赋与人力资源管理管控工作的重要使命，金晖公司必须对人力资源管理管控机构进行再造，改变目前的不适应状况。（1）将人力资源部定位为公司战略支持部门。改变过去的人事管理管控比较狭隘和被动的局面，全面、主动地参与到企业的经营管理管控活动当中，为企业的战略制订和实施提供支持。（2）规范人力资源部的职能发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略实施的全过程，结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的成功实施。与各车间和各部门负责人建立良好的伙伴关系。人力资源要配合业务部门的工作，支持业务负责人的经营活动，为业务部门提供服务。企业的人力资源管理管控和开发，很大部分的工作都需要各级管理管控人员的参与，许多具体的工作都是由部门来组织实施的，要保证人力资源管理管控和开发的目标实现，没有车间和有关部门的理解和支持是不可能的。这就要求人力资源部必须处理好与车间和有关部门的分权，作到权责明确，同时要加强部门和车间领导的人力资源技能的培训，让他们切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。为适应残酷的竞争，企业必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化。人力资源部门必须采取必要的技巧来促成组织转变并保持其灵活性、可变性。例如，随着外部环境和企业战略的发展，企业需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需的技术和竞争力。建立规范的人力资源管理管控制度。规范、严谨的人力资源管理管控制度是人力资源工作有效开展的重要保证和人力资源管理管控水平的体现。没有一套规范、严谨的人力资源管理管控制度，会导致工作中的随意和短期行为，影响人力资源的有效开展。（3）调整加强人力资源部的力量人力资源管理管控定位为企业战略支持部门，与过去的靠经验的人事管理管控有很大的差别，它对企业从事人力资源管理管控人员的素质和能力提出了新的要求。人力资源部作为企业的战略支持部门，要参与到企业的战略制订和实施过程中，承担着企业人力资源的管理管控和开发工作。人力资源管理管控人员应具备以下素质：精通人力资源管理管控开发业务；了解企业的主营业务和主要技术；有管理管控和经营知识；乐观、正直、开朗的良好个人品行；熟悉信息技术，能熟练运用信息技术开展人力资源工作。针对这些要求，金晖公司应抓紧对人力资源的管理管控人员进行调整。引进高素质的人力资源管理管控人员，并对现有人力资源管理管控人员进行转岗，或对他们进行培训使他们适应新的要求。3．加强战略人才的引进金晖公司目前中层缺乏专家型管理管控人才、技术人员和高层次营销人员，而这样的人才，正是企业高速扩张、迅速发展所必须的人才。随着事业的发展、企业的膨胀，分权程度会逐步加大，下属单位的自主性和决策范围也将增大，形势的变化对公司管理管控部门的管理管控水平和人员素质提出了新的要求。将来分公司或子公司领导不再是部门负责人，他们不仅需要懂得开发，还需要掌握市场、财务、人力资源管理管控等更全面的技能和知识。战略思想和管理管控技能的要求明显增加，金晖公司的中层管理管控者多数来自生产一线，是在实践中摸索成长起来的，没有接受过正规管理管控知识和技能的培训。随着企业的快速发展，对这一类型管理管控人员的需求量会进一步增加，仅靠自然成长很难满足需要。金晖公司应从社会上引进专家型管理管控人才，推动企业的管理管控向高水平发展。4．构筑完整的人力资源开发体系（1）加强人力资源管理管控的基础工作工作分析和职务评价是人力资源管理管控和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们提供的信息是其他人力资源管理管控活动的基础和依据。金晖公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理管控工作只能凭感觉和经验，影响了金晖公司人力资源的管理管控和开发的水平。金晖公司进行人力资源管理管控的改造，必须从最基础的工作做起。工作分析工作分析是人力资源管理管控工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的合适的内容是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是其他人力资源管理管控活动的基础和依据。工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上提供的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才能得到确定。工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书提供工作绩效评价标准。工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应该说就是雇员应接受培训的合适的内容。职务评价所谓职务评价就是指用一定的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的的过程。通过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定提供基础。（2）建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，保持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极性的功能。针对金晖公司目前在薪酬管理管控方面存在的问题，建议采取以下措施：①建立完善、科学的薪酬体系在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理管控上的麻烦和混乱。②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。③积极尝试高级管理管控人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，特别是新兴企业也都在积极尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。金晖公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。（3）建立严格科学的考核制度体系绩效考核：员工的绩效考核是按照一定的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理管控办法。考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等提供客观依据，是人力资源管理管控的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理管控的科学化程度和工作水平。考核的目的,是帮助员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的合适的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。此外，绩效考核还可以确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整提供有效的参考。通过考核，加强员工的责任意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。通过帮助员工达成工作目标来实现公司营运目标。①建立完备的考核制度和严格的考核规程金晖公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理管控阶段，还没有形成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。要有规范的考核流程；要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮助员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮助他们对自己有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难接受，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。考核要做到公开、公正，双向双赢。②建立科学、规范的考核指标体系。建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、专家鉴定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。建立针对不同岗位特点和对象的考核指标体系；要注意定量指标与定性指标的结合。（4）加强人员招聘工作员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。招聘也就是选人，是企业人力资源管理管控与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的合适的内容。有多少人可供选择，选出来的人才是否符合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理管控水平。做好选人工作是人力资源管理管控和开发工作的第一步。企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘相关计划到广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。面对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的能力和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有非常重要的意义。（5）加强人力资源管理管控体系的整合人力资源管理管控不仅强调各个部分功能的完善和科学，而且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理管控的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理管控体系的整合，使整个体系的功能更加有效。5．人才争夺企业发展需要人力资源的支持。近几年高等院校相关专业的人才供给情况不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。金晖公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进人才。面对激烈的竞争，金晖公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。（1）提供有竞争力的薪酬水平。人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，金晖公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情况相近的情况下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，而且会导致人才的流失。所以金晖公司要吸引一流的人才，必须提供有竞争力的薪酬水平。（2）塑造良好企业公众形象一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理管控和企业文化的外在表现。管理管控科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。（3）把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。为企业拟招聘的对象提供实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。（4）营造良好的用人环境和留人机制。企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。①要知人善任，把合适的人放到合适的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队建设。发挥团队作用，不仅可以实现“1+1>2”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能提供机会和舞台。③引导、帮助员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。6．构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发（1）构筑人力资源开发体系，加强培训工作企业的员工培训是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作能力和工作绩效，开发组织的潜能以形成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。金晖公司在员工培训方面工作开展得较少，距企业的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训合适的内容应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化；培养共同的价值观。针对金晖公司的实际情况，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理管控和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。特别是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，只有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理管控。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与相关计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。③设立专职培训管理管控人员（2）营造学习型组织所谓学习型组织，就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快。对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理管控实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的能力取决于它积累无形资产的能力。由于无形资产要通过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理管控的这一新角色，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用提供支持性的氛围和合适的体系。对于员工来说，通过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习—修炼—提升”的转变。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。要造就学习型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部形成良好的学习和积极向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的相关计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。树立学习典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断提高能力的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。建立学习型组织需要领导的参与与全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的积极推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全体员工的参与，只有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。要建立一定的考核和检讨制度，定期地对组织相关计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。（二）金晖公司人力资源规划的实施措施1．招聘根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从高校应界毕业生中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的大中专毕业生进入企业做为后备储备力量，从基层起接受训练，根据各人的发展及适应能力进入跨部门换岗培训。①相关计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要考虑吕梁地区（介休、孝义）人才市场、太原人才市场。必要时可以考虑北京等。每年12月底可以考虑到专业对口的院校预定毕业生，在每年的6、7月份考虑参加各院校举办的应届毕业生见面会等；网络招聘主要以前程无忧人才网、求职网、中国人才网、卓博人才网等（视具体情况而定）为主要媒体。②实施目标注意事项：

1）

招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通,了解特定需求；熟悉招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。

2）

安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。2．培训建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使现在人员胜任现在及未来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理管控人员的培训与开发。①合适的方案实施细则：人员类型主要工作培训合适的内容高级管理管控人员拟订战略决策战略管理管控、经营过程控制、企业组织管理管控、组织行为学、心理学、社会学、人际沟通、管理管控方式的改变、人才培养等中层管理管控人员公司经营目标的具体执行者，起承上启下的作用管理管控学基本知识、运作管理管控、时间管理管控、管理管控沟通、生产管理管控、管理管控能力开发、辅导员工制订和完成相关计划等技术人员技术发明、设计、创新改造竞争对手先进产品/技术培训，焦化行业应用需求培训，生产管理管控技能培训市场人员销售产品竞争对手产品/技术知识培训，行业应用需求培训,销售技能培训新员工尽快达到岗位要求企业文化培训、安全培训和业务培训②重视对新员工的培训1）对新员工培训的目的：使新员工了解企业的基本情况，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去；使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。2）培训的合适的内容及方式:企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。A：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。B：派遣素质高、有经验的技术、管理管控人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理管控岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务合适的内容和工作方法。3.绩效考核绩效考核的激励主要通过下面手段来实现：激励方式可收到效果晋升给员工以更高的成就感和责任感，满足员工自我发展的需要加薪肯定员工的工作业绩和能力直接的与长期的表现奖励鼓励引导员工某些优秀能力和潜质发挥上级的鼓励和表扬令员工随时感到受关注和尊重的简单方法奖金肯定员工的工作业绩的直接表现福利待遇激励员工提高工作效率，避免出现人浮于事的现象4.薪酬管理管控根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理管控制度在很大程度上制约着公司的人才队伍建设，对公司的造成了较大的影响。通过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理管控体系。①薪酬合适的方案的制订原则：致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。1)自我公平。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自已的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满意（29%）和很不满意（10%）。薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。2)内部公平。即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。3)外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，29%的员工对目前收入水平不满意和10%的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。②具体实施合适的方案：详见《薪资制度》。③实施目标注意事项：1）薪酬体系和管理管控制度，是