2021年人力资源师三级试题及答案

公司人力资源管理师三级试卷卷册二：操作技能注意事项：1、请按规定在试卷标封处填写您姓名、准考证号、身份证号和所在地区．2、请仔细阅读各种题目回答规定，并在规定位置填写您答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关标记，也不得在标封区填写无关内容。一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)2、简述影响公司员工薪酬水平重要因素．(13分)二、计算题(本题1题．共20分。先依照题意进行计算,然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．既有A、B、C、D四项任务，在既有生产技术组织条件下，每位员工完毕每项工作所需要工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务配备状况．以保证完毕任务总时间最短，并求出完毕任务量短时间．三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了某些她自以为不错培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训筹划书，规定对公司全体人员进行为期一周脱产计算机培训-以提高全员计算机操作水平。不久．该筹划书获批准．公司还专门下拨十几万元培训费。可一周培训过后，人们对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室几名文员和45岁以上几名中层管理人员觉得有所收获外，其她员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人以为，十几万元培训费只买来了一时“轰动效应”。有员工甚至以为，这次培训是新官上任点一把火，是某些领导拿单位钱往自己脸上贴金！听到种种议论W先生则感到委屈：在一种有着老式意识老国企．给员工灌输某些新知识，为什么效果这样不抱负?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应当是很有用．怎么不受欢迎呢?她百思不得其解。请分析:(1)导致这次培训失败重要因素是什么?(8分)(2)公司应当如何把员工培训落到实处？(10分)2、李某被甲公司雇佣，井与公司订立了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘生产车间-李某上班后，规定发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由回绝。李某于初生病住院。3月，经承担职业病鉴定医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．规定调到无粉尘环境岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉．规定用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养费用。请分析本寨倒-指出甲公司做法违背了哪些劳动法律法规?应当如何对的解决?(15分)四、方案设计题(本题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书,其重要内容如下:1、负责公司劳资管理．井按绩效考核状况实行奖罚：

2、负责记录、评估公司人力资源需求状况，制定人员招聘筹划井按筹划招聘公司员工；

3、按实际状况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价成果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完毕总经理交办其她任务•

该公司总经理以为这份工作阐明书格式过于简朴-内容不完整，描述不精确。

请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作阐明书。(22分)

11月公司人力资源管理师三级试卷 卷册二：操作技能一、简答题。（第1小题10分，第2小题15分，共25分）1、考核阶段是绩效管理重心，如何做好考核组织实行工作？2、请简要阐明可以采用哪些方式来调节劳动关系？二、计算题。（本题15分）某公司是重要生产A、B、C三种产品单位，产品加工时定额和年订单如表1所示，预测该公司年定额完毕率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%类型 产品工时定额（小时） 年订单（台）A 100 30B 200 50C 300 60计算该单位公司年生产人员定员人数。解：三、案例分析题。1、TS

集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高档技术管理人才广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts集团经理、部门主管、总工程师等。；职业道德(第1～25题，共25

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面专家构成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团相应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批先进人才．这次向社会公开招聘人才尝试给TS集团带来了新生机和活力．使其迅速发展成为本地知名公司。

随着知名度迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层以为：寻找人才是非常困难．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．人们懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少时候，该公司并不是及时对外招聘，而是先看我司内部其他部门有无适当人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要人才，双方部门领导批准就可以向人力资源部提出调动申请．

请回答：(1)在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募方式?(8分)(2)随着公司知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)2、A煤矿是有余人年产120万吨原煤中型煤矿．年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献广大员工。在这15万元奖金分派过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和有关科室领导开了一种"分派安全奖金"会议．这些高层管理者以为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一种班组、区、队或一种矿安全工作：特别是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因而，会议决定，将奖金依照责任大小分为五个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．普通管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："咱们拿安全奖少，没那份安全责任，干部拿奖金多，让她们干吧!"尚有某些工人说："老子受伤，就是为了不让当官拿安全奖。"三级)试题理论知识第一某些

请结合本案例回答下列问题：

(1)请剖析A煤矿奖金分派方案．并阐明它产生负勉励作用因素．(6分)(2)本次奖金分派方案设计应重点考虑哪些因素?(10分)(3)如你是该矿负责人会如何分派这批奖金?并阐明理由。(4分)

四、方案设计题。（本题25分）某外贸公司为提高公司竞争力．针对某些业务人员进行了为期三天商务礼仪培训．但愿通过培训使每个学员能运用规范商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好公司形象。培训结束后人力资源部门为理解受训者对培训项目感性结识，同步为将来课程改进收集信息，规定受训者填写培训课程评估表．请依照上述状况，为该公司设计一份培训课程评估表。5月人力资源管理师考试（三级）试题真题 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1、在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作?(10分) 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)二、计算题(本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)某公司上年度有关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度拟定目的净产值为12975万元，目的劳动分派率同上一年。请依照上述资料，分别计算出该公司本年度目的人工成本总额及其目的人工成本增长率。表1某公司上年度有关费用表

在岗员工工资总额 不在岗员工工资总额 公司高管分红 社会保险费用 福利费用 教诲经费 劳动保护费用 住房费用 工会经费 招聘费用 辞退费用数额万元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21 三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)1、3月10日振兴公司与公司工会推选出协商代表通过集体协商，订立了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及阐明材料报送本地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。因此，4月2日，振兴公司和工会以恰当方式向各自代表成员发布了集体合同。5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某订立了为期2年劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知公司与工会订立了集体合同，商定员工每月工资不得低于1300元。刘某以为自己工资原则低于集体合同商定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不批准，刘某不服，于7月中旬，向本地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定月工资原则1300元履行劳动合同，并补足5月至7月低于集体合同商定月工资原则某些劳动报酬。 如果您是本地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)2、安岩公司里某些新来会计在结算每天帐目时遇到了某些技术问题，于是公司请某高校财会系吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该公司近三分之一需要在这方面提高技能财会人员，公司总经理对此很满意，于是她决定，“既然有如此好培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对她们没有害处。”但是培训主管却反对这一决定，她说：“虽然是简朴培训也需要详尽规划。”在听完培训主管详细陈述后，总经理规定培训主管尽快制定出公司培训规划。请您结合本案例，回答如下问题： (1)一项培训规划重要涉及哪些内容?(6分) (2)如果你是安岩公司培训主管，如何制定培训规划?(14分)3、光华公司总经理以为，对管理人员评价核心应放在行为管理，而不但是考察指标完毕了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员普通从六个方面采用综合素质考核，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 (1)请问按效标不同，绩效考核办法可分为几级?公司管理人员宜采用哪一类考核办法?(5分)(2)运用行为观测量表法就案例中管理人员“团队精神”指标，设计考核表。(15分) 11月公司人力资源管理师三级试卷一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、

简要阐明工作岗位调查设计方案构成。（10分）

2、

劳动法对拟定和调节最低工资原则应考虑因素做了哪些原则性规定？（10分）二、计算题（本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造公司1月至3月公司人工成本支出登记表。请您：指出各项人工成本列支科目并填写在（丙）栏内（14分）序号工业公司人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520

2产品生产人员员工福利费41.6

3生产单位管理人员工资24

4生产单位管理人员员工福利费2

5劳动保护费18

6工厂管理人员工资120

7工厂管理人员员工福利费10

8员工教诲经费36

9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188

10销售部门人员工资210

11销售部门人员员工福利费16

12技工学校经费360

13工会经费44

14员工集体福利设施费36

共计

(2)分别核算出该公司1月至3月人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支金额。（6分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、年3月，知名TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ招聘工作人员把H市人才市场二楼大厅布置并井有条。楼梯上贴着TZ超市宣传画，二楼门口放着一台电视机，持续播放着简介TZ资料影碟。负责招聘工作邢女士说：“TZ注重流程管理，招聘工作也不例外。咱们在招聘时早己做了充分准备，制定了详细招聘筹划，咱们只要在招聘各个流程环节中把好关，招聘质量不会有问题。”TZ招聘重要有如下几种环节：（1）领表。进场应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写关于个人资料、教诲限度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简朴过程却能裁减掉不少应聘者。例如有人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ以为她也许缺少策划组织能力，不太适合做零售业部门经理，TZ普通是不给此类应聘者机会。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部工作人员。由她们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者某些问题，再裁减某些明显不适合应聘者。

（3）初试。通过TZ初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ一种门店7位部门经理（涉及4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问某些问题。依照每一位应聘者回答状况，都会写下A、B、C、D评语。普通被评为“A、B”应聘者才有也许参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试人员，一周内会接到TZ人力资源部复试电话告知。接下来还要通过至少2次面试，最后才接受总经理面试。这时，初试过关10位人员中大概会有l位可以成为TZ员工。请回答下列问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘“初选”阶段，审查申请表时，您以为该注意哪些问题？（10分）2、RB公司是一家皮鞋制造公司，拥有近400名员工。针对公司生产线屡屡浮现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门质量管理培训课程来解决这些问题。

质量管理培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外工资。但是公司主管表达，如果员工能积极地参加培训，那么其培训考核成果将记入个人档案，作为公司后来提职或加薪重要根据。培训课程由质量监控部门李工程师主讲。培训形式涉及讲座，放映关于质量管理录像片及某些专项讨论。内容涉及质量管理必要性、影响质量客观条件、质量检查原则、检查程序和办法、质量记录办法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程将近结束时，听课人数下降到30人左右。并且，由于课程是安排在周五晚上，因此听课人员都显得心不在焉，有一某些离家远人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训时候，人力资源部经理总结说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统，并且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数减少并不是她过错。”请回答下列问题：(l）您以为这次培训在组织和管理上有哪些不合理地方？(10分)

(2）如果你是RB公司人力资源部经理，你会如何安排这个培训项目？(10分)3、某公司又到了年终绩效考核时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，人们议论纷纷。公司采用强制分布式末位裁减法，到年终依照员工体现，将每个部门员工划分为A、B、C、D、E五个级别。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后依照考察成果再决定与否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被裁减，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此均故意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不适当。该部门是职能部门，人们都没有什么错误，工作都完毕得较好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只得把小田报上去了。为此小田到当前还耿耿于怀，今年不也许再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部与否适合采用强制分布法进行绩效考核？为什么？(9分）强制分布法有何长处和局限性？（11分）5月公司人力资源管理师三级试卷技能考试一、

简答题(20分)

1、简要阐明劳务外派工作基本程序。(8分)2、简要阐明员工满意度调查基本环节。(12分)二、计算题(20分)

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员耗费总费用如表1所示

①该推销员年度目的销售毛利是多少?(16分)

②该推销员月目的销售毛利是多少?(4分)

三、综合分析题(60分)

1、黄某是某化工公司人力资源经理，要制定一份公司定员筹划书。当前设备看守工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定筹划书时还收集如下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同步按公司扩产筹划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其他不变。

①公司应采用何种办法核定设备看守工及维修工定员人数?(8分)

②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)

2、ZX橡胶公司成立于1982年，既有员工3400人，管理人400人，在公司发展壮大时，注重管理人员培养，依照不同人员采用一系列培训办法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。

如果你是ZX公司培训主管，您将如何选取适合培训办法?(20分)

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在本地拥有相称大客户群，然而随着几家超市在本地开业，使富凯公司在本地销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货品质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有方面甚至尚有优势。但一线人员在服务态度、责任心、积极性和积极性却存在严重问题，为变化这一现状，富凯公司制定了一系列办法，其中涉及要对员工考核方式和内容进行全面调节。此前，公司将员工绩效考核核心和重点放在考察其完毕任务上，当前决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定级别评价法进行员工绩效考核，从而加大对员工工作积极性和积极性考核力度。

①采用行为锚定级别评价法对营业人员进行考核，应采用那些详细工作环节?(10分)

②行为锚定级别评价法具备哪些优势和局限性?(10分)

11月人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、

请简要阐明公司工资奖金调节方案设计办法。（15分）2、

简要阐明订立集体合同程序。（15分）二、计算题(本题1题，共18分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属印制厂购买了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供定员资料不够完整，厂方领导规定人力资源部在最短时间内，提出该类设备定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，一方面，对已经试运营五台设备进行了全面测定，通过工作日写实，发现看守该种设备岗位有三个工作点，甲点工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，依照以往经验，该种设备个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，依照筹划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才干满足生产任务需要．已知过去3年该厂员工平均出勤率为96％。请依照上述资料：(1)

核算出每台设备看守定额(人/台)．(8分)(2)

核算出该类设备定员人数。（10分）三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)1、

宝洁公司在用人方面是外企中最为独特，它与其她外企不同，只接受刚从大学毕业学生。由于国内只有每年7月份才有毕业生，宝洁才不得不接受少量非应届毕业生。中华人民共和国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理简介说，在中华人民共和国宝洁公司，90%管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来。来，宝洁公司已经聘任了几千名应届大学生。请结合本案例回答如下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应当注意哪些问题？（8分）2、沃尔玛公司奔腾，可以说离不开它科学化管理体系，“更离不开它所履行世界上独一无二交叉培训模式。所谓交叉培训就是一种部门员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事职务操作纯熟基本上，又获得了此外一种职业技能。零售业是人员流动最大一种职业，导致这种现象因素是员工对自身职务厌烦。此外．尚有人以为她们所从事职务没有发展前程，不利于后来发展，于是选取了离开。而沃尔玛正是运用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛交叉培训使上下级之间关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，人们形成了统一思想结识：“我和总经理是同事，我就是这家店一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基本。通过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛利益而努力奋斗，使之成为零售业巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上认同。请结合本案例回答如下问题：(1)沃尔玛交叉培训成功，对公司开展培训工作有哪些重要启示?(8分)（2）沃尔玛公司应当从哪几种方面跟踪和反馈交叉培训效果？（6分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其重要信息来源是什么？（4分）3、A公司是一家具备独立生产能力、中档规模医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它绩效管理系统存在很大问题，特别是在工作绩效改进方面始终裹足不前，导致公司无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答如下问愿：（1）

该公司可以采用哪些详细办法分析员工工作绩效差距?(6分)该公司为了改进并提高全员工作绩效可以采用哪些方略？（12分）5月人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷一、简朴题（本题共2题，每小题10分，共20分）简要阐明岗位规范定义和重要内容。（10分）简要阐明绩效面谈种类。（10分）二、计算题（本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评得分，以及A和B两位岗位素质测评指标权重（w1）。请依照表1数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最后候选人。（20分）表1项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权重A岗位0.80.90.70.810.60.7B岗位0.910.80.90.911三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、某公司成立于1999年，重要业务是生产销售各式服装，当前公司有员工300余人，大多数为生产工人，公司发展方略是以过硬质量占领市场，因而公司价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基本比较薄弱，尚未形成科学体系，特别是薪酬福利方面问题比较突出，并且公司支付能力不是很高。在初期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清晰给谁多少工资，但随着人员数量增长，当前靠过去老办法显然不行了，这样做带有很大个人色彩，公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上。请结合本案例阐明应当掌握哪些基本根据，才干制定出合理薪酬管理制度？（20分）2、6月，19岁李某从东北农村来到北京，经亲戚简介到一家印刷厂当了一名印刷工。8月，已有两年多工作经验李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急急救，仍没有保存住李某左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某工伤。3月李某治疗终结后，被制定工伤鉴定机构拟定为工伤致残四极。身为农民工李某失去了劳动能力，给其此后生活带来了许多困难。在其家人陪伴下，她向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补贴金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付她抚恤金58万元。请回答下列问题：李某规定与否有法律根据？（8分）依照法律规定，李某应享有什么样工伤致残待遇？（12分）某电信公司3月份，从各大专院校招收了一批本科生和研究生研究生，这些人员将弥补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120各种工作岗位空缺。请您为该公司设计一种适合于对这些大学生进行入职教诲培训方案。（20分）答案某些5月公司人力资源管理师三级试卷参照答案第一某些职业道德和理论知识一、单项选取题26—30AAAAB31—35ACACA36—40CDACC41—45CCCBD46—50ADCBD 51—55BADAD56—60BBCDB61—65BCCCB66—70CBACB71—75AABAA76—80ADCBC81—85DCDCD二、多项选取题86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE105BCE106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE111AB112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE第二某些操作技能题

一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)

1、评分原则：P193(12分)

(1)绩效管理中存在矛盾冲突：

由丁考核者与被考核者烈方在绩效目的上不同追求，也许产生二种矛盾：

①员工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③组织目的矛盾。(2分)

(2)化解绩效管理中存在矛盾冲突办法：

④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考核中，将过去、当前以及此后也许目的恰当区别开．将近期绩效考核目的与远期开发目的严格区别开，采用且体问题凡体分析解决方略。(2分)

③简化科序．恰当下放权限，勉励下属参加。(2分)

2、评分原则lP211(13分)

(1)影响员1个人薪酬水平因素：

①劳动绩效。(1分)

②工作条件。(1分)

⑧年龄与工龄。(1分)

④职务或岗位。(1分)

⑤综合素质与技能。(1分)

(2)影响公司整体薪酬水平因素：

①工会力量。(1分)

②行业工资水平。(1分)

③地区工资水平。(1分)

④产晶需求弹性。(1分)

⑤公司薪酬方略。(1分)

⑥公司工资支付能力。(1分)

⑦生活费用与物价水平。(1分)

⑧劳动力市场供求状况。(1分)二、计算题(本题l题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析只有计算成果没有计算过程不得分)(1)建立矩阵

(2)进行约减(如下为参照答案，如有其她解法也可，但最后答案应与第(3)步后来答案相似，才干给分)(4分)

(3)画盖O线

(4)求最优解

依照求得成果找到表1中相应数据，即得如F成果：

千成完毕c任务：赵云完毕A任务；江平完毕B任务；李鹏完毕D任务。(2分)

完毕任务总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)

1、评分原则：P115(18分)

(1)这次培训失败重要因素有：

①培训与需求严重脱节。(2分)

②培训层次不清。(2分)

③没有拟定培训目的。(2分)

④没有进行培训效果评估。(2分)

(2)公司应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，涉及培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)

②尽量设立可以衡量、原则化培训目的。(2分)

⑤开发合理培训考核方案，设计科学培训考核指标体系。(2分)

④实行培训过程管理，实现培训中互动。(2分)

⑤注重培训价值体现。(2分)

2、评分原则：P311(15分)

(1)本案例是因用人单位违背劳动安全卫生法规．不对职工实行劳动安全保护而引起劳动争议案什。(3分)

(2)按照劳动法关于规定．劳动者有获得劳动安全保护权利。公司没有为李某提供必要劳动保护用品，违背了劳动安全卫生法规，公司必要发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间为停工留薪划。劳动者在评估伤残级别后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗．继续享有工伤医疗待遇。(3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病劳动者有权享有职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应予以李某停工留薪待遇。同步，在医疗期终结后，公司根据劳动鉴定委员会伤残鉴定级别，支付李某一次性伤残补贴金。(3分)

(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位祈求。李某规定是合法合理。本案中公司在李某提出调离规定3个月后，仍不调换李某工作岗位，这是违法。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间治疗费用。(3分)

(2)按照劳动法关于规定，劳动者有获得劳动安全保护权利。公司没有为李某提供必要劳动保护用品，违背了劳动安全卫生法规，公司必要发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗划间为停工留薪期。劳动者在评估伤残级别后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗，继续享有工伤医疗待遇。(3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病劳动者有权享有职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应予以李某停工留薪待遇。同步，在医疗期终鲒后，公司根据劳动鉴定委员会伤残鉴定级别．支付李某一次性伤残补贴金。(3分)

(5)本案中李某被确诊为职业病后．即向公司提出调离岗位祈求，李某规定是止当合理。本案中公司在李某提山调离规定3个月后．仍不调换李某_I+作岗位，这是违法。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间治疗费用。(3分)四、方案设计题(本题l题，共22分)

评分原则：P6(22分)

人力资源部经理l。作阐明书应当涉及如下内容：

(1)基本资料。土要涉及岗位名称、岗位级别(即岗何评价成果)、岗位编码、定员原则、直接上、下级和分析日期等方面辨认信息。(1分)

(2)岗位职责。重要涉及职责概述和职责范畴。(2分)

(3)监督与岗何关系。阐明本岗位与其她岗位之间在横向与纵向上联系。(2分)

(4)工作内容和规定。对本岗何所要从事重要工作事项作出阐明。(2分)

(5)工作权限。(2分)

(6)劳动条件和环境。(2分)

(7)工作时间。包括工作时间长度规定和工作轮班制设计等两方面内容。(2分)

(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)

(9)身体条什。结台岗位性质、任务对员工身体条件做山规定．涉及体格和体力两项详细规定。(2分)

(10)心理晶质规定。岗位心理晶质及能力等方面规定，应紧密结合本岗位性质和特点进一步进行分析，井作出详细规定。(2分)

(11)专业知识利技能规定。(2分)

(12)绩效考核。从品质、行为和绩效等各种方面对员工进行全面考核和评价。(1分)

参照答案：

人力资源部经理工作阐明书

一、基本资料(1分)

岗位名称人力资源部经理l岗位级别lXX×

岗位编码×XXXXXl所属部门1人力资源部

直接上级总经理直接下级×××

定员原则1人分析日期XXXX~XX月

『lI、岗位职责(2分)

(一)概述l

(二)工作职责l

I1、负责人力资源发展规划制定与完善。

l2、负责人力资源管理系统建立与完善。

l3、负责人员招聘与人才储备。

5、负责各种绩效管理制度制定。

6、负责解决员工劳动关系

7、完毕公司交付其她任务。

三、监督与岗位关系(2分)

(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其她岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和规定(2分)

工作内容工作规定

1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目的…．

五、工作权限……(2分)

六、劳动条件和环境……(2分)

七、工作时间……(2分)

八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分)

九、身体条什……(2分)

十、心理品质规定……(2分)

十一、专业知识和技能规定……(2分)

十一、绩效考核-…一•(1分)11月公司人力资源管理师三级试卷参照答案职业道德(一)单选题1～5、ABCBC6～8、DCB(二)多选题9、ABCD10、BCD11、AB12、ABCD13、AB14、AD15、CD16、CD职业道德个人体现某些(第17～25题)17～21、CCDAC22～25、BDBD理论知识(一)单选题26～30、BBABB31～35、BCCAC36～40、CDBBA41～45、CDCBB46～50、ADACC51～55、BDDCB56～60、DDAAD61～65CDABA66～70、AABCC71～75、DDBCC76～80、DDBDA81～85、DCAAD(二)多选题86、ABCD87、ABD88、ACE89、ABCDE90、ACD91、ABCDE92、BCDE93、BCDE94、ACDE95、ABCDE96、CDE97、BCDE98、BCDE99、ABDE100、BCDE101、ACE102、BCDE103、BCDE104、BCE105、ABDE106、ACE107、BD108、AC109、ABCE110、ACE111、ADE112、ADE113、ACDE114、BCDE115、ABDE116、ACDE117、ABCDE118、ABCD119、ABCDE120、BCDE121、ABCE122、ABCDE123、ABCD124、BCDE125、ABCDE技能参照答案：一、简答题1．答：考核阶段是绩效管理重心，应注意做好如下考核组织实行工作：（1）考核精确性。（2）考核公正性。为了保障考核公正公平性，公司人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。（3）考核成果反馈方式。绩效反馈重要目是为了改进和提高绩效。（4）考核使用表格再检查。普通来说要进行如下检查：①考核指标有关性检查②考核原则精确性检查③考核表格复杂简易限度检查。（5）考核办法再审核。2．答：劳动关系调节方式根据调节手段不同，重要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系调节；（2）劳动合同规范调节；（3）集体合同规范调节；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）调节；（5）公司内部劳动规则（规章制度）调节；（6）劳动争议解决制度调节；（7）劳动监督检查制度调节。二、计算题解：A产品小时数×A产品数量+B产品小时数×B产品数量+C产品小时数×C产品数量年工作参数×日工作小时×定额完毕率×出勤率×(1-废品率)100×30+200×50+300×60250×8×110%×95%×(1-3%)=15(人)三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）

1、评分原则：（20分）（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式因素：

①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。

（2分）

②外部招募来源广，选取余地大，有助于招聘到先进人才，同步也节约了内部培训费用。（2分）

③外部招募也是一种很有效交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本公司，在员工、客户和其她外界人士中树立良好公司形象。（2分）

（2）随着公司知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才因素：随着公司发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着如下局限性：①筛选难度大，时间长；（2分）②招募成本高，决策风险大；（2分）③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）

公司采用内部招募办法具备如下长处：①内部招聘精确性高；（2分）②内部招聘员工适应快；（2分）③内部招聘勉励性强；（2分）④内部招聘费用较低。（2分）2、评分原则：（20分）

（1）A煤矿奖金分派方案产生负勉励作用因素：

①安全奖金分派按行政级走，得不到广大基层矿工认同。（2分）②对同一行政级别员工搞平均主义，对内缺少公平性。（2分）

③A煤矿员工人数多，基数大，每个人能得到奖金不多，特别是基层矿工，每个人才50元，员工对勉励感受度弱，很难起到勉励作用。（2分）

（2）本次奖金分派方案设计应考虑因素：安全责任区别负有直接安全责任和负有间接安全责任员工。（2分）②区别安全意识淡薄和安全责任意识强员工。（2分）③借此机会完善安全责任制。（2分）

分派方式

①不同分派方式勉励力度不同。（2分）②不同分派方式勉励持续时间不同。（2分）（3）奖金分派方案：

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到金额很少，起不到勉励作用，因而建议采用团队勉励方式分派奖金，如建设员工俱乐部。这种勉励方式长处如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产知识；为公司员工沟通提供新平台；勉励力度大；勉励持续时间长期。（考生作答其她分派方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）四、方案设计题（本题1题，共20分）评分原则：（20分）P139

培训课程评估表应当涉及如下项目：1、调查时间；（2分）2、课程基本资料，涉及课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）

3、课程内容评估，涉及课程构造、教材选取和练习活动等；（2分）

4、讲师体现评估，涉及专业水平、授课技巧和氛围营造等；（2分）5、学员参加度评估，涉及被调查人员自己参加度，以及其她学员参加度；（2分）6、培训评估原则设立；（2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）8、培训效果评估，如“本课程对您工作有协助某些为什么处”；（2分）9、改进意见和建议；（2分）

10、下一期培训需求调查。（2分）参照答案：培训课程评估表

××××年××月××日培训课程名称商务礼仪培训时间×××受训者姓名×××讲师姓名×××受训者岗位×××培训地点×××受训者部门×××受训人数××您与否在课前对于本课内容有清晰理解？是

否活动期间您有哪些感悟？本课程对您工作有何协助？请详细阐明。分

项

评

估评估内容评估标准改善意见课程内容1．课程构造好较好普通差2．教材选取好较好普通差3．练习活动好较好普通差讲师体现1．专业水平好较好普通差2．讲授技巧好较好普通差3．氛围营造好较好普通差学员参加度1．本人参加度好较好普通差2．其她学员参加度好较好普通差请您为此培训打分（总体满意度为100分）分除了本次培训之外，您还盼望在哪几种领域得到培训？恳请您对本次培训提出意见或建议：

5月公司人力资源管理师三级试卷参照答案卷册一：第二某些

理论知识一、单项选取题：单项选取题：1、C

P72、D

P35

3、A

P40

4、A

P84

5、A

P996、C

P137

7、C

P166

8、D

P194

9、AD

P27

10、AC

P3611、ABC

P91

12、BCD

P74

13、ABD

P145

14、ABC

P170

15、ACD

P22916、BCD

P253

17、A

18、B

19、C

20、D21、B

22、A

23、B

24、A

25、A26.BP3

27.DP21

28.DP34

29.BP37

30.BP75

31.AP79

32.DP100

33.A

34.BP117

35.A

36.D

37.C

38.B

39.A

40.CP17-18

41.DP17

42.D

43.BP26

44.CP35

45.B

46.DP56

47.DP60

48.BP67

49.D

50.D

51.B

52.B

53.A

54.C

55.B

56.DP121

57.C

58.BP134

59.CP136

60.AP146

61.DP148

62.BP152

63.BP164

64.AP166

65.AP168

66.BP171

67.CP183

68.DP185

69.AP206

70.CP207

71.AP210

72.BP212

73.DP267

74.AP229

75.BP241

76.CP242

77.CP268

78.AP272

79.AP282

80.AP293

81.BP293

82.DP295

83.AP302

84.DP30685.AP313二、多项选取题:86.BCEP1

87.BCP24

88.ABE

89.AD

90.ABC

91.ACP90-92

92.AE

93.ABCEP145-147

94.BE95.ABCDEP596.ACDEP697.ABCDE

98.DEP28

99.ABCEP45

100.ABCDEP62

101.BCDP63102.ABDP74

103.ACDEP78

104.ADEP92

105.ABE

106.ABCDE

107.ABCEP118-119

108.ABCDEP139

109.BCDE

110.ACDEP154

111.ACDP156

112.BDEP173

114.DE

115.BDP200

116.ABCEP210

117,ABCDEP213

118.ABCDP230119.BCDP262

120.ABEP271

121.AEP276

122.ABD

123.ABCEP280124.ABCDEP288

125.ACDP310一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作?评分原则：P7(10分)(1)依照工作岗位分析总目的、总任务，对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各种基本数据和资料。(2分)(2)设计岗位调查方案。(2分)(3)做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义。(2分)(4)依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。(2分)(5)对工作分析人员进行必要培训。(2分)2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)评分原则：P80(10分)(1)无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试办法。(1分)(2)讨论小组普通由4至6人构成。(2分)(3)不指定谁充当主持讨论组长，也不布置议题与议程。(1分)(4)在小组讨论过程中，测评者不出面干预。(2分)(5)测评过程中由几位观测者给每一种参试者评分。(1分)(6)评分维度普通是积极性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)行为来体现。(2分)二、计算题(本题1题，共20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)某公司上年度有关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度拟定目的净产值为12975万元，目的劳动分派率同上一年。请依照上述资料，分别计算出该公司本年度目的人工成本总额及其目的人工成本增长率。表1某公司上年度有关费用表在岗员工工资总额不在岗员工工资总额公司高管分红社会保险费用福利费用教诲经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用辞退费用数额万元22221评分原则：P253-259(20分)(1)由于：人工成本费用(总额)=公司在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教诲经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+辞退费用(3分)(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：劳动分派率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分派率=2580÷9780=36.61%(3分)(4)依照已知条件，本年目的劳动分派率与上一年相似，则：本年度目的劳动分派率=36.61%(3分)(5)由于：目的劳动分派率=目的人工成本费用/目的净产值(2分)即：36.61%=目的人工费用/12975则：本年度目的人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元)(3分)(6)本年度目的人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3分)三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分)1、3月10日振兴公司与公司工会推选出协商代表通过集体协商，订立了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及阐明材料报送本地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。因此，4月2日，振兴公司和工会以恰当方式向各自代表成员发布了集体合同。5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某订立了为期2年劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知公司与工会订立了集体合同，商定员工每月工资不得低于1300元。刘某以为自己工作原则低于集体合同商定，于是与公司交涉，规定提高工资。但公司始终不批准，刘某不服，与7月中旬，向本地劳动争议仲裁委员会提起申诉，规定振兴公司按照集体合同规定月工资原则1300元履行劳动合同，并补足5月至7月低于集体合同商定月工资原则某些劳动报酬。如果您是本地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)评分原则：P283(20分)(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起劳动争议，重要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同约束力等内容。(3分)(2)本案例订立集体合同过程中，振兴公司工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达到了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因而，振兴公司集体合同订立程序是符合法律、法规有关规定。(3分)(3)本案例中，振兴公司将双方订立后集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因而该集体合同即行生效。(3分)(4)本案中，振兴公司与刘某订立劳动合同步，该公司与工会订立集体合同已经生效，因此，集体合同对刘某同样具备效力。同步刘某与公司订立劳动合同中商定工资报酬低于集体合同中商定原则，因而该项规定无效。(3分)综上所述，劳动争议仲裁委员会应当做出如下裁决：(1)振兴公司补发刘某2个月工资差额：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元原则，支付刘某工资；(3分)(3)振兴公司与刘某所订立劳动合同依然有效，除工资条款外，其她条款不变。(2分)2、安岩公司里某些新来会计在结算每天帐目时遇到了某些技术问题，于是公司请某高校财会系吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该公司近三分之一需要在这方面提高技能财会人员。公司总经理对此很满意，于是她决定，“既然有如此好培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对她们均有害处。”但是培训主管却反对这一决定，她说：“虽然是简朴培训也需要详尽筹划。”在听完培训主管详细陈述后，总经理规定培训主管尽快制定除公司培训规划。请您结合本案例，回答如下问题：(1)一项培训规划重要涉及哪些内容?(6分)一种完整培训规划涉及这样几种方面内容：(6分)①培训项目拟定(1分)②培训内容开发(1分)③实行过程设计(1分)④评估手段选取(1分)⑤培训资源筹办(1分)⑥培训成本预算(1分)(2)如果你是安岩公司培训主管，如何制定培训规划?(14分)制定培训规划环节和办法：(14分)①培训需求分析(2分)②工作阐明：阐明培训与什么工作关于或与什么无关。(1分)③任务分析：对岗位工作任务培训需求进行分析，以选取切实可行培训办法。(2分)④排序：对培训活动拟定科学学习顺序按照时间顺序进行排序。(1分)⑤陈述目的：对培训目的作清晰明白阐明。(2分)⑥设计测验：设计有效工具用来测评培训效果。(1分)⑦制定培训方略：依照培训面临问题选取、制定相应办法。(2分)⑧设计培训内容：培训方略必要转化成详细培训内容和培训程序，才干被执行和运用。(2分)⑨实验：将培训规划进行实验，然后依照实验成果对之进行改进。(1分)3、光华公司总经理以为，对管理人员评价核心应放在行为管理，而不但是考察指标完毕了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员普通从六个方面采用综合素质考核，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标不同，绩效考核办法可分为几类?公司管理人员宜采用哪一类考核办法?(5分)绩效考核类型及管理人员考核办法：(5分)①由于效标不同，考核办法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)②对管理人员考核，宜采用行为主导型考核办法。(2分)(2)请运用行为观测量表法就案例中管理人员“团队精神”指标，设计考核表。(15分)(示例)##公司管理人员考核表【基本资料】(2分)考核岗位：()所在部门：()被考核者：()考核者：()【考核阐明】(4分)考核管理者行为，用5～1和NA代表下列各种行为浮现频率，评估后填在括号内：5表达95%～100%都能观测到这一行为;4表达85%～94%都能观测到这一行为;3表达75%～84%都能观测到这一行为;2表达65%～74%都能观测到这一行为;0表达0～64%都能观测到这一行为;NA表达从来没有这一行为。【考核项目】(6分)团队精神(1)大方地传播别人需要信息；()(2)推动团队会议与讨论；()(3)保证每一种成员参加通过深思()(4)为她人提供展示其成果机会；()(5)理解勉励不同员工方式；()(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【级别划分原则】(2分)A：06～10分：未达到原则;B：11～15分：勉强达到原则;C：16～20分：完全达到原则;D：21～25分：出众达到原则;E：26～30分：最先进。本考核项目级别：()【签字确认】(1分)11月公司人力资源管理师三级试卷参照答案卷

册

一：职业道德1、CP7

2、DP35

3、AP40

4、AP84

5、AP996、CP137

7、CP166

8、DP194

9、ADP27

10、ACP3611、ABCP91

12、BCDP7413、ABDP14514、ABCP17015、ACDP22916、BCDP253

17、A

18、B

19、C

20、D21、B

22、A

23、B

24、A

25、A

第二某些

理论知识26、C

P18

27、A

P22

28、A

P39

29、B

P40

30、C

P4831、A

P8332、D

P101

33、C

P109

34、A

P120

35、A

P14036、D

P176

37、A

P190

38、A

P5

39、B

P6

40、C

P241、B

P19

42、C

P24

43、C

P29

44、D

P44

45、A

P3946、D

P56

47、B

P62

48、C

P69

49、BP7450、A

P7651、D

P77

52、D

P83

53、D

P85

54、C

P93

55、C

P10456、A

P119

57、A

P132

58、B

P134

59、C

P136

60、B

P14661、B

P14962、B

P15363、B

P15664、D

P165

65、C

P17166、A

P173

67、D

P181

68、D

P183

69、C

P191

70、CP20671、D

P210

72、D

P21373、C

P22874、D

P23075、D

P24376、B

P265

77、B

P268

78、B

P27179、C

P277

80、C

P27981、B

P28382、B

P292

83、A

P29384、D

P306

85、C

P313

86、ABE

P4

87、ABCDEP24

88、ACDE

P29

89、ABD

P3190、BDE

P6191、BDE

P75

92、ABCDE

P123

93、BC

P165

94、ABC

P1

95、ABCD

P296、ABDE

P21

97、ABCD

P30

98、ABCDE

P40

99、AE

P55

100、ACDE

P58101、ABCD

P66102、ABCDE

P69103、ACE

P78

104、ABCDEP86

105、ACD

P108106、ACDE

P117107、BCD

P122108、ABCDE

P141109、ABDEP143

110、ABCE

P149111、BDE

P161

112、CDE

P176

113、ABDE

P182

114、ABDEP184

115、ACDE

P200116、ABCEP210

117、ABCE

P214

118、ABCDEP223119、ACDEP253120、BCDP272121、ACEP281

122、ABCDEP282

123、BCDEP288

124、BDEP298

125、BCDEP310

一、简答题（本题共2题，每小题10分）1、评分原则（10分）P7工作岗位调查设计方案应涉及如下项目：（1）明确岗位调查目

（2分）（2）拟定调核对象和单位（2分）（3）拟定调查项目（2分）（4）拟定调查表格和填写阐明（2分）（5）拟定调查时间、地点和办法（2分）2、评分原则（10分）P305拟定和调节最低工资原则应考虑因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平差别（2分）二、计算题1、评分原则p252(14分)表1序号工业公司人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目(丙)（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）（2）产品生产工人员员工福利费41.6制造费用（1分）（3）生产单位管理人员工资24制造费用（1分）（4）生产单位管理人员员工福利费2制造费用（1分）（5）劳动保护费18制造费用（1分）（6）工厂管理人员工资120管理费用（1分）（7）工厂管理人员员工福利费10管理费用（1分）（8）员工教诲经费36管理费用（1分）（9）养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）（10）销售部门人员工资210销售费用（1分）（11）销售部门人员员工福利费16销售费用（1分）（12）技工学校费360营业外支出（1分）（13）工会经费44管理费用（1分）（14）员工集体福利设施费36利润分派（公益金）（1分）共计 1625.6（2）核算在三项费用中列支人工成本额：①在制造费用中列支人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）②在管理费用中列支人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）③在公益金中列支人工成本为：36（万元）（2分）三、综合分析题1、评分原则：p61P67-68(20分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做准备工作有：①与H市人才市场关于沟通联系，沟通内容涉及人才市场对招聘会规定、需要对方协助等；（2分）②招聘会宣传工作，可以运用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己网站上发布招聘会消息；（2分）③招聘人员准备，内容涉及招聘人员人选拟定、回答问题方式、着装等；（2分）④招聘所用资料和设备准备，例如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）⑤招聘场合准备，涉及场合选取、布置等。（2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应当注意如下问题：①重点看申请表客观内容；（2分）②判断与否符合岗位资格规定和经验规定；（2分）③判断应聘者态度；（2分）④关注与职业有关问题；（2分）⑤注明可疑之处。（2分）2、评分原则：P115-160(20分)（1）RB公司这项培训不合理地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作目的不是很明确，也不理解员工对培训项目认知状况（2分）②没有详细培训筹划，详细体当前对受训员工对待问题上，没有“制度性”规定，不利于提高受训员工学习积极性（2分）③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）④没有对培训进行全程监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）⑤对培训工作总结限度不够，没有对培训效果（成果）进行评估（2分）（2）作为RR公司人力资源部经理，在本次培训工作中应当做到：①一方面进行培训需求分析，理解员工对质量监管培训结识，理解员工对质量管理培训意见和规定。（2分）②制定培训筹划，做出培训费预算，合理拟定培训时间、地点、场地以及需要配备器具设施和设备；（2分）③选取适当管理人员对培训全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以理解培训工作效果（2分）⑤对培训总过程以及成果进行总结，保存长处踢除问题缺陷，为下一次培训积累经验（2分）3、评分原则：P199(20分)（1）财务部门不适合使用硬性分派法进行绩效考核其因素是：①强制分布法是假设组织中员工工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布规律，员工工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定比例关系，在中间员工应当最多，好、差是不少数。②从案例中可以看出，财务部门员工工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间差距很小，不具备履行强制分布法前提。（2）该办法优缺陷①可以避免考核者过度严肃或过度宽容状况发生，克服平均主义②合用范畴有限，如果员工能力呈偏态分布，该办法就不适合了③只能把员工分为有限几种类别，难以详细比较每个员工绩效差距。④不能为诊断组织与员工工作中存在问题提供精确可靠信息。5月公司人力资源管理师三级试卷参照答案1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD26-30CACAD

31-35BDADB

36-40ADDCB

41-45AACBA

46-50CAABC

51-55ACDBC

56-60ADABD

61-65DBCAD

66-70ABCBD

71-75BBCDB

76-80DDCBA

81-85ADBAD

86-90ABE

ABCDE

BCE

CDE

ABDE

91-95AD

ABCD

ACE

ABCDE

BC

96-100ABCD

ABD

ADE

ABD

CDE

101-105ABCD

ACE

ABCDE

ABE

BCDE

106-110BCE

BD

ACE

ABCDE

BCD

111-115BCD

AE

BC

ABD

ABCDE

116-120ABCE

CDE

BCD

ABCD

ABCDE

121-125BDE

ABCDE

ABC

CDE

CDE一、

简答题(20分)

1.答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

(1分)

2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存个人资料推荐给雇主挑选(1分)

3)、外派公司与雇主订立劳务合同，并由雇主对录取人员发邀请函。

(1分)

4)、录取人员递交办理手续所需关于资料。

(1分)

5)、劳务人员接受出境培训。

(1分)

6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》。

(1分)

7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

(1分)

8)、离境前缴纳关于费用。

(1分)

2.答：1)、拟定调核对象。

(2分)

2)、拟定满意度调查指向。

(3分)

3)、拟定调查办法。

(2分)

4)、拟定调查组织。

(3分)

5)、调查成果分析。

(2分)二、计算题(20分)

1.解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教诲费+住房费用+招聘费用+辞退费用

(3分)

=532+151+59+13+28+10+7

=800(万元)

(3分)

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额

(2分)

=800÷5400

=14.81%

(3分)

该推销员年目的销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率

(2分)

=1860×13÷14.81%

=163

268(元)

(3分)

综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是163

268元。2.解：

该推销员月目的销售毛利=该推销员年目的销售毛利÷12

(2分)

=163268÷12

=13605(元)

(2分)

综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是13

605元。

三、综合分析题(60分)

1．①答：1)、设备看守工应采用按设备定员办法核定定员人数。

(4分)

按设备定员是依照设备需要开动台数和开动班次、工人看守定额以及出勤率来计算定员人数办法。

按设备定员重要合用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看守公种。

类似设备看守工一类公种定员人数，重要取决于机器设备数量和工人在同一时间内可以看守设备台数，因此应采用按设备定员办法核定定员人数。

2)、维修工应采用按岗位定员办法核定定员人数。

(4分)

按岗位定员是依照岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数办法。

按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额人员。

维修工这一岗位与以上阐述相符，故应采用按岗位定员办法核定定员人数。②.答：

1)、定员必要以公司生产经营目的为根据。

(2分)

2)、定员必要以精简、高效、节约为目的。

(2分)

3)、各类人员比例关系要协调。

(2分)

4)、要做到人尽其才、人事相宜。

(2分)

5)、创造贯彻执行定员原则良好环境。

(2分)

6)、定员原则适时修订。

(2分)2．答：1)、拟定培训活动领域。

公司培训目和特性形成培训目的，在详细实行培训活动时要划定培训领域。

2)、分析培训办法合用性。

培训办法是为了有效地实行培训目的而挑选出手段和办法。它必要与教诲培训需求、培训课程、培训目的相适应，同步，它选取必要符合培训对象规定。

3)、依照培训规定优选培