私营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究应用

目录引言····························································································································································11私营企业人力资源管理中存在问题··································································································11.1人力资源管理理念滞后······················································································································11.2缺乏人力资源计划······························································································································21.3管理者素质偏低··································································································································21.4缺乏有效激励机制··························································································································21.5缺乏良好企业文化建设··················································································································22私营企业人力资源管理中存在问题原因分析··················································································32.1企业对人力资源管理不重视··············································································································32.2对人力资源计划认知性不足··············································································································32.3忽略了管理者素质提升··················································································································32.4激励机制不健全··································································································································32.5忽略企业文化关键性······················································································································43完善私营企业人力资源管理对策······································································································43.1树立正确人力资源管理理念··········································································································43.2建立健全人力资源计划······················································································································43.3建立有效人才培训机制··················································································································43.4建立以绩效考评为主分配激励机制······························································································53.5建设优异是企业文化··························································································································5结语·····························································································································································7参考文件·····················································································································································8【摘要】伴随中国加入WTO和知识经济到来，企业之间尤其是私营企业之间竞争日趋猛烈，人力资源作为最具活力、最含有发展前景战略资源，将成为企业参与竞争和寻求发展壮大主导原因。从而使人力资源管理在企业发展中作用越来越受到重视，人力资源管理地位也得到了大幅度地提升，把人力资源管理作为企业管理中最宝贵资源。本文对私营企业人力资源计划、培训、激励方法等人力资源管理问题进行了分析，认为私营企业在人力资源管理方面仍处于人事管理阶段，管理者素质偏低，激励机制单一和良好企业文化建设，原因是私营企业对人力资源管理不重视，对人力资源计划认知性不足，对人力资源开发不够，激励机制不健全，忽略了企业文化建设等。要处理这些问题，不仅要提升对人力资源管理认识，而且要不停地完善人力资源管理体系、激励机制和企业文化等方面建设。【关键词】私营企业；人力资源管理；激励机制；企业文化引言所谓私营企业，指由自然人投资设置或由自然人控股，以雇佣劳动为基础营利性经济组织。中国私营企业才开始起步时候，大部分全部从小家庭作坊开始，而伴随中国经济不停发展，私营企业存在种种弊端逐步显露出来。在创业期间，私营企业只重视生产效益而忽略了人力资源管理，而企业发展壮大后，私营企业逐步意识该问题关键性，而企业人力资源管理仍处于传统人事管理阶段，这促进企业在人力资源计划、人员招聘、培训、激励机制等全部处于劣势状态，无法和企业发展同时。而怎样快速完善和建立健全人力资源管理体系是当今私营企业发展重中之重。本文围绕私企人力资源管理中存在部分问题，进行了原因分析，并对怎样将私营企业中人力资源管理提升到一个新水平提出了对策，以达成抛砖引玉目标。1私营企业人力资源管理中存在关键问题1.1人力资源管理理念滞后所谓人力资源，是指人所含有对价值发明起贡献作用而且被组织所利用体力和脑力总和。人力资源管理，是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少人力资源，经过利用科学、系统技术和方法进行多种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。而目前,很多私营企业人力资源管理还停留在传统人事管理阶段，即仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是经典以“事”为中心静态人事管理，没有负担起人力资源管理人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略洞察力，无法和企业结合起来，这也是企业内部没有真正了解人力资源管理理念所造成。这种滞后于实践管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业轴心部门，从而难免成为一个企业为了发展而必需存在一个隶属部门。1.2缺乏人力资源计划人力资源计划就是对企业在某个时期内人员供给和人员需求进行估计，并依据估计结果采取对应方法来平衡人力资源供需。而现今中国大部分私营企业做法是，在企业内部缺乏合格人才时候，企业管理者才考虑招聘，在人员素质不符合发展需要时，企业管理者才展开培训，这么做法说明企业在人才开发方面普遍存在缺乏前瞻性、预见性和计划性等很多短视行为。现在，中国私营企业闲人多问题还未完全处理，一方企业花钱养着很多闲人，首先又人才紧缺。企业现存人力资源计划，其实就是简单短期招聘计划，而不是依据企业战略发展计划来估计人员供给和需求。这么做法使企业极难伴随发展需要立即发觉和选拔优异人才，而且，现有职员工作能力、技术水平等也得不到很好发展，以致于难以调动其主动性、主动性、发明性，更难挖掘职员潜能，从而严重阻碍了企业发展战略实现。1.3管理者素质偏低在猛烈市场竞争中，企业管理者综合素质和管理水平高低，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜关键原因之一，而企业管理好坏，很大程度上又取决于企业领导者综合素质高低。一个企业中管理者占企业职员总数10％～15％，而她们作用却远远超出85％职员在企业组织中作用。现今大多数私营企业全部是家族式企业，家族式企业一大表现方法即是管理层家族化，高层中层领导基础上被亲戚占据，而这种模式弊端就是，管理层素质参差不齐，即是非亲属，也基础上是从一线晋升上来，或许，比起一线职员，她们够优异，不过并不含有管理者所需能力。1.4缺乏有效激励机制在私营企业中，大部分职员工资全部采取一条流水线多个人平均分工资工资模式，而这种工资模式造成相当百分比职员工作主动性不高，企业经营者和专业技术人才发明力、专业水平等全部得不到充足发挥，关键原因就是缺乏有效调动主动性激励机制，在分配上还存在一定程度平均主义，工资不能按岗位、工作能力、劳动强度拉开距离，干好干坏收入差异不大，就像文化革命时期大家一起吃大锅饭。1.5缺乏良好企业文化建设企业文化是一个企业在长久发展经营、探索过程中不停凝结、沉淀出企业价值观及企业精神结合体，它对职员行为方法和习惯全部会产生强烈影响。现在中国大部分私营企业在企业发展过程中因为单纯地追求利润，最大程度地压榨劳感人民剩下价值，为降低开支，对企业文化建设投入甚少。或许有所谓企业文化，但企业文化并不是想几句口号，让职员跟着喊就行了，它是植根于一个企业血液，并能让大部分职员全部认同一个精神层面凝聚力。然而，现今私营企业中，大部分职员全部仍然抱着小农思想在工作，得过且过，企业对她们来说，只是一个盈利养家场所，职员感觉不到本身发展和企业未来有什么关系，从而使个人价值理念和企业理念严重错位，私企无法形成强有力凝聚力地去吸引人才和留住人才。2私营企业人力资源管理存在问题原因分析2.1企业对人力资源管理不重视私营企业管理者对人力资源管理理念了解不足或不够重视，大部分私营企业没有专门设置人力资源部门，其职能大全部由办公室人员所兼任，因为很多企业老板认为设置专门人力资源部门只是能额外增加成本，不能为企业发明价值或其发明价值无法填补其增加成本，利润最大化目标迫使她们压缩人力资源管理这种部门编制。即便是设置了人力资源管理部门企业，也仅仅把人力资源部门看成一个非生产、非效益后勤服务部门，并没有直接参与到企业战略决议制订过程中和企业利润发明过程中，从而发挥其应有潜力，这种管理模式仍停留在传统人事管理水平上，人力资源工作仅仅限制在发工资、管理职员档案等简单人事任务，没有形成正规化、专业化人力资源管理体系。2.2对人力资源计划认知性不足中国大部分私营企业全部是家庭作坊性企业发展起来，对人力资源管理系统计划认知程度不足、管理理念和手段滞后、人力资源整体素质不高、紧缺型人才无法快速到位等现实问题已经无法再行逆转。而私营企业对人力资源管理认知只存在应付日常生产需要，人力资源部门只是为了服务生产而生存，而不是以一个独立部门存在，这使人力资源部门无法介入企业战略计划，无法做到贮备人才、培训人才等各方面工作，造成企业在发展过程中存在很多管理上漏洞，使企业在时间内无法快速发展，而建立有效人力资源管理系统是私营企业当今发展唯一方法。2.3忽略管理者素质提升私营企业内部管理者大部分从基层提拔起来，管理者在平时工作中只是从以前工作中获取经验去应付生产，极少经过学习或理论层面去提升管理者素质，即使企业领导者也有为管理者选择培训教材，但通常全部没有注意培训课程和企业实际匹配度，选择不适合课程，使培训效果不理想。培训课程和实际不匹配度影响对人力资源开发和管理有很大影响，而怎样去提升管理人员素质、学习更多专来知识去管理生产，是当今私营企业内部迫切需要处理问题之一。[1]而著名西门子企业一贯奉行“人能力是能够经过教育和不停培训而提升”管理开发理念，所以它坚持同企业自己来培养和造就人才。经过系统、严格培训能够使企业管理人员素质大大提升，从而达成适应企业发展所需要人才。2.4激励机制不健全私营企业不能根据科学理论分析工具来分析职员不一样需求，更无法设计出针对不一样需求职员不一样激励方法，单一地以增加酬劳激励职员工作激情，忽略非物质激励方法，忽略良好企业组织环境培育，使得企业缺乏凝聚力，职员缺乏归属感，在一定程度上影响到职员士气和忠诚度。大部分私营企业职员酬劳全部采取底薪加奖金或底薪加分成方法，且带有一定灵活性。这对于通常职员效果可能比很好，或在企业发展早期没有太多不足。但依据马斯洛需求层次理论，伴随企业发展和人才结构复杂化，对关键职员来说，酬劳不仅是一个谋生手段，或是取得物质及休闲需要手段，更是一个大家自我满足和自尊需要。单一薪酬制度已无法调动职员主动性，激发职员工作激情。2.5忽略企业文化建设企业发展和文化有着内在肯定联络。任何管理活动总是由某种文化观念或思想意识支配，它规范着大家活动，左右着大家行为。而大部分私营企业在发展过程中，忽略了企业文化发展，使二者发展步伐不一致，造成在企业内部职员凝聚力、约束力、责任感等全部无法适应企业发展需要。而职员无法精神文明上得到抚慰，使企业内部管理承现一盘散沙局面，造成职员流动性很大，而这种人员流动频繁现象是文化不适一个显著信号。强烈友好企业文化对企业生存发展有至关关键作用，企业应有较强凝聚力，精神文化等，还有企业文化应和外部环境相协调。不和外部保持协调将造成企业根本性错误，不能达成内部友好也终将使企业一事无成。3完善私营企业人力资源管理对策3.1树立正确人力资源管理理念私营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念束缚，正确定识现代人力资源管理，并对其进行战略性定位。人力资源是指组织内部能够推进社会和经济发展含有智力和体力劳动能力大家总称。二十一世纪竞争是人才竞争，企业猛烈竞争中发展壮大，必需树立正确人力资源理念，深刻认识到人力资源是企业最关键资源，坚持把人才作为企业第一要素。对人才投入是一项高回报投资。要利用多种科学手段充足地利用人力资源，调动每一个职员主动性，发挥每一个职员聪慧才智，为企业发展提供知力保障。同时，要认识到人力资源部门应是一个服务、咨询和开发性部门，而非单纯后勤服务部门，人力资源部门应把对人力资源开发和利用视为其关键职能。企业要对人力资源管理进行战略性定位，从企业战略角度出发，把人力资源管理者纳入企业决议层，促进企业重视人才，合理使用人才，促进人才自我价值实现和企业大发展。3.2建立健全人力资源计划人力资源计划是为实现企业经营目标，依据企业发展需要和内外条件，利用科学方法，对人力资源需求和供求情况进行分析和估量，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制人力资源管理职能性计划，它是企业人力资源管理各职能联络纽带。要做好人力资源计划，首先要了解企业战略决议，经营环境和企业内部人力资源情况，因为企业发展不一样阶段对人力资源配置会提出不一样要求。所以，人力资源管理部门要在调查研究基础上，对企业人力资源需求和供给数量、质量、层次结构进行分析和估计，据此制订人力资源管理和开发总体计划和分阶段、分部门配置方案，并认真实施，最终对人力资源计划实施过程进行考评评价，确保企业整体目标实现。3.3建立有效人才培训机制有计划地实施职员职业培训，依据企业目前及长远发展战略目标，即“立足目前，着眼未来”，以提升职员及管理者工作技能、知识、观念、态度等教育和训练，使职员不仅含有目前工作所需知识和技术，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会市场经济，使大家思想观念发生了极大改变。大部分职员已经开始愈加关注自己爱好和思想，期望自我价值得以更多实施。这么爱好、思想及其价值取向不违反我们社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目标，即“满足广大人民群众日益增加物质文化生活之需要”。所以，企业不能置之于不顾，而是要给予主动肯定和支持。人力资源管理部门，更要予帮助，转变传统观念，应该把培训和开发看成投资，而不是消费。企业经过人力资源优化配置能有效地挖掘企业潜力，提升企业人力资源使用效率。以企业文化为辅助，适应地发展企业企业文化，从而加强企业职员主动性、凝聚力、团体精神等，也要以对应岗位职责进行科学薪酬或物质奖励等激励手段为基础，在精神激励方面进行不停创新，最大程度地激发职员主动性和发明性。3.4建立以绩效考评为主分配激励机制激励和约束机制是人力资源管理关键内容，它经过制订科学职员考评措施和收入分配制度来实现。私营企业传统人事考评侧重于对职员定性，静态考评，造成考评过程和结果形式化。现代绩效考评制度和传统人事考评最大区分是把考评当成一个动态循环管理过程，采取目标管理方法，经过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作改善和职员成长。而考评结果利用，首先是在职员职业发展系统方面，它为表现优良职员提供了晋升、降职、轮换等人力资源管理工作；其次在薪酬系统方面，经过提升工资和物质奖励措施激发职员工作热情和动力。同时，经过处罚考