妇女发展联络员建设公司人力资源管理规划

妇女发展联络员建设公司

人力资源管理规划

目录

一、公司简介........................................................2

二、实施员工满意度调查的目的和要求................................3

三、信息沟通制度...................................................5

四、用人单位内部劳动规则的含义....................................7

五、用人单位内部劳动规则制定的程序................................9

六、工作时间的种类................................................11

七、劳动标准的结构................................................13

八、招聘成本及其相关概念..........................................15

九、录用环节的评估................................................17

十、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法.............................19

十一、利用简历甄选应聘人员的方法.................................21

十二、情境模拟测试................................................23

十三、能力测试....................................................24

十四、绩效目标设置的原则..........................................26

十五、绩效考评标准及设计原则.....................................28

十六、绩效考评方法的应用策略.....................................34

十七、目的和要求..................................................34

十八、产业环境分析................................................35

十九、妇女与法律领域、主要目标和策略措施.........................35

二十、必要性分析..................................................41

二十一、人力资源分析..............................................42

劳动定员一览表.....................................................42

二十二、培训课程设计的程序........................................43

二十三、培训课程的设计策略........................................44

二十四、职业与职业生涯的基本概念.................................49

二十五、职业生涯规划信息采集的途径和方法.........................49

二十六、培训效果的跟踪与监控.....................................52

二十七、培训有效性评估的方法.....................................56

二十八、发展规划..................................................57

二十九、法人治理..................................................64

一、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX（集团）有限公司

2、法定代表人：唐xx

3、注册资本：680万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2010-5-9

7、营业期限：2010-5-9至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

二、实施员工满意度调查的目的和要求

（一）诊断公司潜在的问题

通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意

度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因

并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理

问题满意度的晴雨表。

（二）找出本阶段出现的主要问题的原因

如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收

益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是

否是由员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则

只能靠主观的随机猜测。

（三）评估组织变化和企业政策对员工的影响

员工满意度调查能够有效评价组织政策和规划中的各种变化，通

过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的

影响。

（四）促进公司与员工之间的沟通和交流

通过员工满意度的调查，保证了员工自主权，员工就会畅所欲言

地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。

（五）增强企业凝聚力

员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中

心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养

员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚

力。

三、信息沟通制度

信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是

人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的

过程。信息沟通的主体是人，是人与人之间信息的传递；成功的信息

沟通，不仅需要信息被传递，还要被理解。由于管理过程中各种信息

沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体,

即管理信息系统。

信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的

时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个

有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现。沟通提供了充分、

确实的材料，提供了正确决策的前提和基础，它是组织成员统一思想

和行动的工具，是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立

良好人际关系的桥梁。

企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种

信息沟通形式，即正式沟通与非正式沟通。非正式组织是企业员工在

彼此交往中自发形成的，是独立于企业内具体分工和权责结构的组织

层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特

征的信息沟通网络，即非正式沟通。而这里所讲的沟通是基于企业内

正式组织、维系企业管理运行的正式沟通。企业的信息传输网络在制

定企业内部管理制度的同时就已经形成。建立有效的信息沟通制度，

其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠

道的信息并对其进行引导。

（一）纵向信息沟通

根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反

馈信息系统。

1、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级

机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节

要对信息加以分解并使之具体化。

2、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况,

提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，

然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作

为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。

（二）横向信息沟通

横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业

务人员之间的信息传递。

（三）建立标准信息载体

1、制定标准劳动管理表单。劳动管理表单是由企业劳动管理制度

规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一表格，如统计表、

台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映了企业组织的劳动

关系系统的数据和现实情况。通过管理表单，可以掌握、分析企业劳

动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息。

2、汇总报表。此类报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握

管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

3、正式通报。正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、

发布规定和管理标准等，其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且

沟通内容易于保存。

4、例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、

横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指

示、讨论等。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体

语言增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势。

四、用人单位内部劳动规则的含义

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规

定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之

稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权

的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国《公

司法》的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司

的权力，是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是

用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当

中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人

单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体

合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面

又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实

现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。此

外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每

一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因

而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。

在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。

制定与实施内部劳动规则，可以有效协调不同劳动者之间行使各自权

利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能

以优化的秩序实现各自权利义务的格局。

五、用人单位内部劳动规则制定的程序

制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序。

1、制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳

动规则的法律资格。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政

是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何

一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，

应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和

全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内

部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统

中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人

单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单

位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳

动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。

2、内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。

内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而

不能相互冲突。内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各

有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行

政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定

本单位范围内的最低劳动标准。单位行政在其劳动管理中应当履行集

体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳

动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规

定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的

标准。

3、职工参与。用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营

管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收和体现劳动者一方

的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施。而且，用

人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳

动者的利益。我国立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或

其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人

单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。

4、正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个

部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解,

因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常为由企业法定代

表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳

动规章制度备案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，对新开办

用人单位实行劳动规章制度备案制度。对新开办用人单位实行备案制

度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动

管理水平的一项重要措施。通过对新开办单位实行备案制度，能够及

时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规则过程中存在的问题,

预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内

容主要包括内部劳动规则内容是否符合法律法规规定、制定内部劳动

规则的程序是否符合有关规定。

要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行

政管理职能、依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监

督管理措施。鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动

规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为

对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对

企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制定后及时送

交劳动行政部门备案。但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳

动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前面的三个要件，是否送交

劳动行政部门审查备案并不影响规章的效力。

六、工作时间的种类

(-)标准工作时间

标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者

从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为

标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

标准工作时间是其他工作时间制度的基准。

（二）缩短工作时间

缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时

间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。

1、从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或

过度紧张的劳动的职工。

2、从事夜班工作的职工。在哺乳期工作的女职工。

3、其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7

个月以上的女职工等。

（三）计件工作时间

计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间,

是标准工作时间的转化形式。

（四）综合计算工作时间

综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工

作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算

工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。

1、交通、铁路、邮电、航空、水运、渔业等工作性质特殊，需连

续作业的职工。

2、地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件

限制的行业的部分岗位或工种的职工。

3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

（五）不定时工作时间

不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。此种工时

制度基本上按照标准工时执行，在特别需要的情况下，其工作时间超

过标准工作时间长度的，可以不受限制，且超过部分不计为延长工作

时间。此种工时制度适用以下岗位或工种的职工，

1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无

法按照标准工作时间衡量的职工。

2、企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的

部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工。

3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围适合实行不定时工

作的职工。

对于非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定,

用人单位必须履行法定的审批手续。

七、劳动标准的结构

（一）劳动标准的横向结构

按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条

件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、

劳动行政管理等标准。

（二）劳动标准的纵向结构

按照劳动标准适用的层次划分为以下标准。

1、国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机

构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范

围内适用的劳动标准。

2、行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的

在全国某行业范围内适用的劳动标准。

3、地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权

的地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。

4、企业劳动标准，是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自

行制定、发布的，在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。

（三）劳动标准的功能结构

按照劳动标准的功能划分为以下标准。

1、基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、

标志等。

2、管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、

劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

3、工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和

劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。

4、技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残

等级标准等。

八、招聘成本及其相关概念

招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生

的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、

直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本

与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招

聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘成本有以下几

种不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如

网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。

（二）选拔成本

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不

录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化

面试聘请外部专家的报酬等。

（三）录用成本

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生

的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助

费等由录用引起的有关费用。

（四）安置成本

安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的

费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费

用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所

损失的时间成本构成。

（五）离职成本

离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，

一般包括直接成本和间接成本两部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发

生的费用。

九、录用环节的评估

（一）录用员工的质量（业绩、出勤率等）

录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能

力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要

求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量;

其方法与绩效考核方法相似。当然，前文提到的录用比和应聘比这两

个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量。

（二）职位填补的及时性

这主要是指招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后短

时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公

司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料，这就需要公司内部

其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如，在平时参

加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人,

并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员，而负责招聘的人员就可以

开始为这些潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打电话以了解其

兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的

人才库供随时使用。另外，招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作

的及时与否。

（三）用人单位或部门对招聘工作的满意度

这主要包括对新录用员工数量质量的满意度，对招聘过程的满意

度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和

用人单位或部门密切联系，负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是

否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员

工的绩效满意度等。

（四）新员工对所在岗位的满意度

这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人，这些候选人大部

分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊对待，自己的工资

待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足，以及对工作环境和企业文

化的接受度。

此外，应聘者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的

差别他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的

应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查，了解他们对于企业招聘有

效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说，可以对应聘者进行

两个方面的调查。

第一，招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组

织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。

第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测

顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；是否尊重应聘者；招

聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。

从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看，企业对每年的人员

招聘活动过程及其成果，进行一两次系统深入的数量与质量的评估，

有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。当完成了上述

人员招聘活动的评估工作以后，可以说本阶段的招聘工作就基本完成

了。如有可能，企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结

表彰大会，除了对有功人员进行表彰之外，主要还是为了认真总结经

验和教训，发现招聘工作中存在的问题和不足，以利于下一个时期招

聘工作的顺利开展。

十、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法

招聘申请表的甄选方法与简历的甄选方法有很多相同之处，其特

殊的地方如下。

（一）判断应聘者的态度

在甄选招聘申请表时，首先要甄选出那些填写不完整和字迹难以

辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时

间，可以将其淘汰掉。

（二）关注与职业相关的问题

在审查招聘申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘

者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，如应聘

者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是

否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作

而这种变换却缺少合理的解释等。在甄选时要注意分析其离职的原因、

求职的动机，对那些频繁离职人员招聘与配置员加以关注。

（三）注明可疑之处

不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上

的虚假。在甄选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重

点提问的内容之一加以询问。例如，在审查应聘申请表时，通过分析

求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加

以注意。为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类

证明身份及能力的证件

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全

面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，

带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和

时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试。

十一、利用简历甄选应聘人员的方法

应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,

实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。

（一）分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构

合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调

自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去

的时间排列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）审查简历的客观内容

简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在

甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、

受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性

别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；

工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个

人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者

对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者

的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,

就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要

特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起

止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者

统分、委培、成教等的差别。

（四）审查简历的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是

否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些

著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就

需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,

获得了很多证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会,

这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，

就可以直接将这类应聘者淘汰掉。

（五）对简历的整体印象

通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外，

标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应

聘者。

十二、情境模拟测试

（一）情境模拟测试的概念

情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者

可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被

测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出

现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在

能力等综合素质。

（二）情境模拟测试的特点

这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解

决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易

通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人

际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、

事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法

设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显

的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那

些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的

领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、

解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。

（三）情境模拟测试的分类

根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、

组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧

重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能

力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如

会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；

事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、

冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管

理人员必备的要求。

（四）情境模拟测试的优点

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就

可能得到最佳人选。

2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测

试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人

员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而

为企业节省大量的培训费用。

十三、能力测试

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的

一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在

某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预

测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的

人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内

容一般可分为三项

（一）普通能力倾向测试

其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分

析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。

（二）特殊职业能力测试

它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在

于：测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现

有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少

或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。

（三）心理运动机能测试

其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体

运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体

能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调

性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体

检进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。

十四、绩效目标设置的原则

绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织

希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在

绩效目标设计时需要把握好SMART原则。

(一)明确具体的(Specific)

明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标

对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明

确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全

面地实现管理者的绩效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标

必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以

将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提

供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投

诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效

标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特

征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要绝对的量化。

(三)有行为导向的(Acion-oriented)

绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的

特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结

果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。

举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到…….水平”

的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对

行为进行引导的内容。

(四)切实可行的(Realistic)

之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工

提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者

对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的

不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战

性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失

去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在

这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达

到的可行的绩效水平。

(五)受时间和资源限制的(Timeandresourceconstrained)

绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在A时间内，投入不

超过10000元使s指标增长30%”，而不是“在一定时间内，在合理投

入的情况下使S指标增长30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标

实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的

绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何

情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制，都有一个程度的

问题。在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工

的工作能力等方面的情况确定。另外，我们往往会根据需要制定分阶

段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，

每一个目标都应受到时间和资源的限制。

十五、绩效考评标准及设计原则

标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效

考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全

面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项

目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指

标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地

发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但

能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还

能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补

短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。有些人认为，企业只

要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行

了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要不

要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用

何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有

可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则

企业既不需要采用复杂的考评方法(如等级量表考评法)也无须制定

什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，

那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对

应的考评标准。

(一)绩效考评标准的类型

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法

有以下几种。

1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。

(1)定量标准。即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成

果一般用分数作为标度。

(2)定性标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格

的描述。

2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标

准和隶属度标准。

（1）类别标准。即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性

标准中以数字符号为标度的标准相同。

（2）等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。

（3）等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同

的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定

能够相加。

（4）比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象

通常是工作的数量与质量、出勤率等。

（5）隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这

类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题,

因而被广泛使用。

3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。

（1）静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、

对比式标准和隶属度标准五种形式。

①分段式标准。即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然

后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每

个等级的分值分成若干个小档（幅度）。

②评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用

最广泛的一种标准。

③量表式标准。即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评

价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

④对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级,

中间分为若干个等级。

⑤隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当

于某一等级的“多大程度”来评定。

(2)动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价

标准和工作模拟标准。

①行为特征标准。即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价

的标准。

②目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是

一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准

则是把它们具体化和规范化。

③情境评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者

与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级

进行评价，然后按一定的标准转化为分数。

④工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作

模拟将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。

(1)绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达

到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的

评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

(2)相对标准。即将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互

比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或

将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名。

(3)客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工

作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基

准上予以定位，以帮助评估者作评价。

(二)绩效考评标准的设计原则

1、定量准确的原则。首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要

求，凡是能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。例如，

推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为

・合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为"

优秀，得15分”的标准，就比采用“较少，为5分，'较多，为10

分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易

掌握。其次，绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”，一

是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互

间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选

择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜。

2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的

要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和

管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考

评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评

标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部

分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能

达不到的水平。一般情况下，应以多数员工（70%〜80%）能达到的水平

作为绩效考评指标的良好标准。

3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和

特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作

的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同工作

岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准的确定，对于推

销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天

天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的,

不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）而且不能迟

到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明,

应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量

避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概

念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。

十六、绩效考评方法的应用策略

各类绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和不足。

有些方法适用于大型企业，有些方法则适用于中小企业，有些方法适

用于企业生产一线的人员，有些方法则适用于企业管理人员或技术人

员，它们各有各的适用范围，根据企业实际运行的情况，大多数企业

在制定绩效。

这些困难和问题，需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克

服。这些困难和问题，有些是“先天不足”，属于设计方案上的缺欠,

有些则是人们头脑中的不正确观念和认识，或者是考评者的管理水平、

实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的，严重阻碍了

企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此，绩效管理作为一项基础

管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性。

十七、目的和要求

设计和使用本表格的目的在于为考评者分析被考评者工作的完成

情况提供条件，帮助考评者对下属在工作中运用知识和技能的情况进

行评价。采用这种绩效分析方法，目的是通过“一对一”的绩效面谈,

帮助被考评者对自己的缺点和不足有正确的认识，并提出改善自己绩

效的措施和办法。

十八、产业环境分析

加快培育和发展战略性新兴产业，是抢占新一轮经济和科技发展

制高点的重大举措。“十三五”时期，乌鲁木齐战略性新兴产业以价

值链为纽带，形成专业化分工相对明确、错位竞争的战略性新兴产业

聚集格局，形成“以甘泉堡开发区为培育核心基地，以高新区（新市

区）、经开区（头屯河区）、米东区为支持核心基地，其它区县（即

天山区、沙区、水磨沟区、达坂城区与乌鲁木齐县）为配套发展区的

发展格局，架构“一个培育基地+三个支持区+五个配套区”的圈层递

进、协同互动的“塔式”产业发展空间布局。

十九、妇女与法律领域、主要目标和策略措施

（一）妇女与法律主要目标

全面贯彻落实男女平等宪法原则和基本国策，推动制订和完善保

护妇女权益的相关法规政策。促进法规政策性别平等评估机制规范化

建设和有效运行，在法规政策的制定、实施和监督各环节加强对法规

政策的性别平等评估。提高妇女尊法学法守法用法的意识和能力。充

分发挥妇女在法治官渡建设中的作用。深入实施《中华人民共和国反

家庭暴力法》及《云南省反对家庭暴力条例》，建立健全多部门工作

机制，预防和制止家庭暴力，依法惩处家庭暴力行为。严厉打击拐卖

妇女、性侵害妇女等违法犯罪行为。提升预防和制止性骚扰的法治意

识，有效遏制针对妇女的性骚扰。严厉打击利用网络对妇女实施的违

法犯罪行为。保障妇女在家庭关系中的财产权、人身权，保障妇女对

婚姻家庭关系中共同共有财产享有知情权和平等的处理权。加大保障

妇女权益法律法规的执法检查力度，坚决制止和纠正歧视妇女、侵害

妇女权益的行为。、依法为妇女提供公共法律服务。保障遭受侵害妇

女获得及时有效的法律救助。

（二）妇女与法律策略措施

1、推进宪法确立的男女平等原则

和基本国策贯彻落实到法治官渡建设全过程加大《中华人民共和

国民法典》、《中华人民共和国妇女权益保护法》、《中华人民共和

国反家庭暴力法》等法律法规的实施力度，加强执法检查和督查督办,

保障侵害妇女权益案件获得公平公正处理，提高保障妇女权益的执行

力和相关问题的督查督办效率，探索法院、检察院、公安机关在妇女

权益保障领域发挥作用的有效途径。将保障妇女权益相关内容纳入基

层社会治理和法治队伍建设、全区普法规划和群众性法治文化活动，

增强全社会男女平等的法治意识和法治素养。

2、加强性别平等评估工作

加强出台政策、制度等性别平等评估工作，健全政策性别平等评

估机制，明确评估范围和标准，规范评估流程，细化评估指标。加强

政策制定前研判、决策中贯彻、实施后评估的制度化建设。完善工作

机制，开展性别平等评估相关培训，加强专业化队伍建设，动员社会

力量共同推进政策法规性别平等咨询评估工作，将男女平等理念落实

在法规、规章、政策制定实施全过程各环节。

3、提升妇女法治意识和依法维权能力

加强妇女权益保障的法治宣传教育，将保障妇女权益法律法规的

普及纳入普法规划和群众性法治文化活动，开展专项普法活动，增强

全社会保障妇女合法权益的法治观念，引导妇女自觉学习宪法和法律

知识，引导妇女养成办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾

靠法的法治思维和行为习惯，面向妇女提供法律咨询等服务。拓展妇

联组织和其他妇女组织参与政策制定的途径，在制定、修改保障妇女

权益的相关规章和政策时，广泛听取妇女意见和建议。

4、加大预防和制止家庭暴力工作力度

宣传倡导对家庭暴力零容忍的理念，加强家庭矛盾纠纷的排查化

解，建立健全家庭暴力预防、处置、救助多部门联动工作机制，落实

法律主体责任；建立健全反家庭暴力监测和信息共享制度，建立完善

社区网格化家庭暴力重点监控机制，落实首接责任制、强制报告、紧

急庇护、告诫、人身保护令制度。完善落实家庭暴力发现、报告、处

置机制，强化相关主体强制报告意识，履行强制报告义务。加大接处

警工作力度，推动在110报警系统中对家庭暴力警情、出具告诫书情

况进行专项统计，加强对施暴者的监督回访和教育警示。对构成犯罪

的施暴人依法追究刑事责任，从严处理重大恶性案件。及时签发人身

保护令，提高审核签发效率，加大执行力度。规范紧急庇护场所管理,

提升庇护服务水平。支持社会工作服务机构等社会组织、企事业单位、

个人参与反家庭暴力工作。加强对受暴妇女的心理抚慰和辅导、身体

康复和生活救助，加强对施暴者的法治教育、教育警示、心理矫治和

行为矫治，开展家庭暴力案件后续跟踪回访。加强反家庭暴力业务培

训和家庭暴力分性别统计。

5、从严打击拐卖妇女犯罪行为

完善预防、打击、救助、康复为一体的防拐工作长效机制。坚持

预防为主，防治结合，提高全社会防拐意识以及妇女防范意识和能力。

加强跨区域司法协作，深入开展打拐专项行动，利用网络信息和现代

侦查技术打击拐卖妇女犯罪团伙，重点整治买方市场，及时解救被拐

妇女并帮助正常融入社会。

6、加大对组织犯罪行为的打击力度

强化整治措施，加大监管力度，严厉查处涉黄娱乐服务场所。加

强网络治理，利用大数据完善违法信息过滤、举报等功能，严厉打击

利用网络组织、强迫、引诱、容留、介绍妇女卖淫。依法加大对强迫、

引诱幼女卖淫和智力残疾妇女卖淫的打击力度。加强社会治安综合治

理，建立常态整治机制，鼓励群众监督和举报涉黄违法犯罪行为。

7、有效控制和严厉惩处侮辱妇女违法犯罪行为

加强防性侵教育，提高妇女尤其是女童的防性侵意识和能力。建

立和完善重点人群和家庭关爱服务机制、侵权案件发现报告机制、多

部门联防联动机制和侵权案件推进工作督查制度。完善立案侦查制度,

及时、全面、一次性收集固定证据，避免受害妇女遭受二次伤害。

8、保障妇女免遭利用网络实施违法犯罪行为的侵害

加强网络信息内容生态治理，依法打击网络信息服务平台、生产

者和使用者对妇女实施侮辱、诽谤、威胁、侵犯隐私等违法犯罪行为。

完善互联网自查功能，加强对网络淫秽色情信息的监管和查处，及时

清理淫秽色情信息。加强对信息资源共享、大众互助网络平台的规范

管理，保护妇女个人信息安全，依法惩治利用网络非法收集、使用、

加工、传输、买卖、提供或者公开妇女个人信息的违法犯罪行为。提

高妇女防范电信网络诈骗的意识和能力，严厉打击采取非法网络贷款、

虚假投资、咨询服务等手段骗取妇女钱财的行为。

9、保障妇女在婚姻家庭和财产等方面的平等权利

保障妇女平等享有家庭财产的占有、使用、收益和处分的权利，

以及依法享有夫妻互相继承遗产、子女平等继承父母遗产的权利。保

障夫妻共同财产享有平等的知情权、处理权，在婚约财产返还、夫妻

共同财产和共同债务的认定，分配上，切实保障妇女合法权益。离婚

时，在财产分割、子女抚养等方面，保障妇女依法获得土地、房屋、

股份等权益，保障负担较多家庭义务的妇女获得补偿、无过错妇女依

法获得损害赔偿。

10、为妇女提供优质高效的公共法律服务

推进覆盖全区居民的公共法律服务体系建设，持续开展建设法治

官渡.巾帼在行动和法入家门活动，建立健全一小时法律援助服务圈。

完善妇女法律援助和司法救助工作机制，提高公共法律服务的社会知

晓率，重点关注低收入妇女、老年妇女、单亲困难母亲、受家暴妇女

等群体，保障妇女在遭受侵害时能够获得及时有效的公共法律救助和

在刑事、民事、行政案件中依法获得法律援助服务。在针对妇女的故

意伤害、故意杀人、遗弃、虐待等案件办理过程中注意人文关怀，优

化办案绿色通道，建立健全有女性工作人员参加的案件办理机制，保

护受害妇女隐私，防止在取证、核证、询问等环节对女性受害人造成

二次伤害。

11、发挥维护妇女合法权益的职能作用

支持妇联组织健全联合约谈、联席会议、信息通报、调研督查、

发布案例等工作制度，推动保障妇女权益的法规政策的贯彻实施。建

立和完善妇联与公检法等部门共建妇女儿童'一站式关爱服务中心，

畅通妇女有序表达诉求的渠道。及时发现报告侵权问题，依法建议查

处性别歧视事件或协助办理侵害妇女权益案件，配合打击侵害妇女合

法权益的违法犯罪行为。加强维护妇女合法权益的法律援助类社会组

织和专业律师、基层法务工作者队伍建设。

二十、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

二十一、人力资源分析

（一）人力资源配置

根据《中华人民共和国劳动法》的要求，本期工程项目劳动定员

是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备

相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用

企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员

聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照

“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xxx（集团）有限公司规

划，达产年劳动定员396人。

劳动定员一览表

序号岗位名称劳动定员（人）备注

1生产操作岗位257正常运营年份

2技术指导岗位40//

3管理工作岗位40//

4质量检测岗位59//

合计396//

（二）员工技能培训

二十二、培训课程设计的程序

（一）培训课程设计的任务

培训课程设计的基本程序是：从培训需求的调查与分析出发，明

确培训课程目标，根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内

容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、

做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后

要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。通过对培训课程设

计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚理解培训课程设计的全部

过程。课程设计过程分为五个基本阶段，各个阶段都应强调一些基本

问题。

1、定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。

2、目标：明确培训课程的目标领域和目标层次

3、策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。

4、模式：优化培训内容，调动培训资源，遴选培训方法。

5、评价：检测目标是否达到。

（二）培训课程设计的要素

1、培训课程目标：根据环境和需求而定。

2、培训课程内容：以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

3、培训课程模式：有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方

法。

4、培训课程策略：培训程序的选择和资源的利用。

5、培训课程评价：对培训课程目标与实施效果的评价。

6、教材：切合学习者情况，提供适当信息。

7、学习者：学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式

（个人、部门、组织、行业、跨行业等）、学员的规模等。

8、执行者：理解培训课程设计思想的主持人与教师。

9、时间：短、平、快，要求充分利用。

10、空间：可超越教室的空间概念。

二十三、培训课程的设计策略

（一）基于学习风格的课程设计

课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。

由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与学

习方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果

不会是相同的。因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同

的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充

分考虑不同学习风格人的不同切入点，尽可能使大多数的学习者可以

获得他们的最佳起点。

1、主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的学

习者倾向于从亲身参与的事件中学习。学习者主体意识强，具有想象

力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计

可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启发引

导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色

扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，

参与式的培训经常被培训设计者采用。

2、反思型学习，以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。此类

风格的学习者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思

考中去学习。在讨论问题时，他们不会首先发言，喜欢在安静处观察

别人，是很好的倾听者，不到最后不会发表自己的意见。在作出决策

前尽可能审慎周密、深思熟虑，将各种可能性都考虑一遍。对反思型

学习者，宜采用以教师为主的教学方法，以理论讲授、报告会为主。

应选择专家型的教师，在课程的安排上要注意阶段性，以便于他们进

行反思。

3、理论型学习，以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类

风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义

者，把他们参与的一切事情都安排得合理有序；不喜欢和别人一起学

习，喜欢自己专注工作；兴趣较窄，对毫无秩序的活动、练习和刺激

会觉得无所适从，无法接受。对这些学习者，可以选择以培训师为主、

师生互动的培训模式，采取有准备、有计划的培训策略。可以用的培

训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈会、案

例教学、计算机辅助教学等。

4、应用型学习，以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风

格的学习者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，

讨厌单向的灌输式教学。他们是脚踏实地的人，喜欢作切实可行的决

策，热衷于应用理论去解决实际问题。他们希望在课程中多提供实践

与练习的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、

个人汇报等。培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳，并针

对学员的工作结果进行重点讲授。

（二）基于资源整合的课程设计

对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术

发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间

和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举

足轻重的作用。

1、培训者的选择。培训者和学习者要相互适应，也就是说要“因

材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者，以利于达到培训

效果的最优化。

2、对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分利用时

间，在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性；空间设计如

教室座位的排定等，会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定

等。

3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的

教材。

4、教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是

现代培训课程设计的一个很重要的特色。许多研究表明，只有把学习

者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的

学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和理

解的手段，充分调动学习者各个器官的功能，从而达到课程效果最优。

多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音、

音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料，多方位刺激和调

动学习者的学习潜力，有利于提高培训效果。

5、培训方法的优选。培训方法的选择是培训课程设计实现理想目

标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念

分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

（三）对课程设计效果的事先控制

培训教学设计的结果是要形成好的教学计划和方案。在培训中，

如果能在培训之前做好教学计划，将会收到非常好的效果。

第一，对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与

失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过

程都会使培训者更加自信。

第二，在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考

虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，强调重点，使

学员接受适当的内容，从而达到培训目的

第三，控制授课时间。培训教学计划对有关的实例会在时间上进

行适度安排，把内容和实例分开，以实例引用来调整时间。

第四，可以应用于各种对象。完成一次培训教学方案后，以后的

授课可以再使用，将实例引用略作改变应用在别的授课上。

第五，有利于培训者的自我启发。在准备教学方案时，必须有充

分的准备，对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启发，并且借助

对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

二十四、职业与职业生涯的基本概念

职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而

言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要

生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工

作。

职业生涯是一名劳动者以