2024年人力资源管理师培训与开发练习答案含章节

第三章培训与开发目的；⑥设计培训内容；⑦设计培训措施；⑧设计评估原则；⑨试验验证。7.受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用()。(2023年5月二级真题)A.属于直接培训成本B.不计入培训成本C.属于间接培训成本D.不能确定属于哪种培训成本【解析】直接培训成本是指在培训组织实行过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以8.()作为企业人力资源开发的重要构成部分，在企业管理活动中具有极为重要的地位和作A.员工培训基本原则B.员工培训的内容C.员工培训的计划制定D.员工培训规划【解析】员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业多种培训资源的配置状况，对计划期内的培训目的、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的原则、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。它作为企业人力资源开发的重要构成部分，在企业培训管理活动中具有极为重要A.专业的培训项目规模不适宜过大B.请著名专家讲课，规模可以合适扩大C.复杂的培训项目应当集中进行D.培训的直接成本是指组织实行培训前后以及培训过程之中培训者与受训者的一切费用之和【解析】培训的直接成本是指在培训组织实行过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实行过程中的其他各项花费等。10.如下不属于教学计划设计原则的是()。(2023年A.普遍性原则B.适应性原则C.针对性原则D.最优化原则【解析】除BCD三项外，教学计划的设计原则还包括创新性原则。11.将学员特点、学习内容和开展教学设计所设计的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响原因，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是()的重要优势。A.迪克模型B.肯普模型C.加涅模型D.布里格斯模型【解析】国外几种常见的培训教学设计程序模式有肯普的教学设计程序、加涅和布里格点、学习内容和开展教学设计所波及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响原因，加以综合考虑，统筹安排。该模型重要运用于课程、单元和课堂教学的设计。12.在培训课程诸要素中，()重要指教学程序的选择和教学资源的运用。【解析】培训课程的要素包括课程目的、课程内容、教学模式、教学方略、课程教材、课程空间、课程时间、教学组织、课程评价、培训教师、学员。其中，教学方略重要指教学程序的定是不一样的，对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的，专业技能是最重要的，占到其能力构成的50.3%。35.对管理人员能全力以赴进行学习，并对学习有针对性、有深度，效果很好的培训称为A.替补训练B.短期学习」C.长期学习D.集中学习【解析】短期学习即开展多种短期的学习班对管理人员进行培训。短期学习的长处在于：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果很好。短期学习的缺陷在于：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来某些影响。36.如下不属于设计轮番任职计划的根据的是()。(2023年5月二级真题)A.通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思索问题B.将容许有一定能力的管理人员确定他们乐意进行管理的职务范围C.可以使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会D.企业的高级职务可以由对不一样部门的问题有广泛理解的人来担任【解析】轮番任职计划是指让重要的和有培养前途的管理人员轮番任职的培训方式。设置这种开发方式的根据重要有ABD三项。A.决策竞赛B.轮番任职计划C.角色饰演D.决策模拟训练【解析】决策模拟训练又称“处理和处理问题措施训练”,是指通过模拟多种决策状况，训练学员怎样选择多种方略，以及在诸多方案中，怎样作出选择，它的目的是提高决策的有效性。38.()是指通过模拟多种决策状况，训练学员怎样选择多种方略，以及在诸多方案中怎样A.培训课程总收益/培训课程成本B.培训项目收益/培训项目成本C.培训课程总收益/企业经济损失D.培训课程净收益/企业经济损失技能、态度、行为方式等方面的学习收获；C项行为评估用来衡量受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改善；D项成果评估用来衡量受训者在一定期期内获得的生产经营或技术管59.()可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、措施或程序等的熟悉程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、环节、方式、措施或过程等理解、熟悉和掌握的程度；技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准；情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特性，例如受训者对培训项目的多种反应；绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同步也可认为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供根据。A.第一级B.第二级C.第三级D.第四级【解析】培训效果评估分为四个层级。其中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有无发生变化④行为变化，在实际工作中受训者与否应用了所学的概念和技能⑤培训效果，即培训对工作成果的影响【解析】培训效果的四层框架体系是：①反应层次；②学习效果；③行为变化；④培训效果。反应、学习层级的培圳成果信息是在受训者返回工作岗位之前，在员工培训的过程中搜集的。行为、效果两个层级的培训成果信息是在受训者培训之后，在工作实践的活动中获得的。62.下列各项中，属于行为评估的弊端的是()。A.必须获得管理层的合作，否则就无法拿到有关的数字B.花诸多时间和精力，人力资源部门也许忙不过来C.压力是好事也也许是坏事，有也许使报名不太踊跃D.由于对老师有好感而给课程所有高分，或者由于对某个原因不满而全盘否认课程。【解析】行为评估重要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的变化。行为评估实行的弊端在于：①实行时间往往是在培训结束后的几周或几种月之后，要花费诸多时间和精力，人力资源部门也许忙不过来；②由于要占用有关人员较多时间，大家也许不太配合；③问卷的设计非常重要却比较难做；④员工的体现多因多果，难以剔除不相干原因的干扰。63.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为()。A.课程刚开始时B.课程进行时C.课程快结束时D.课程刚结束时【解析】反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，理解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实行。64.()用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。A.认知成果B.技能成果C.绩效成果D.情感成果【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准。员工培训后所获得的技能成果，重要表目前所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。65.衡量学员对详细培训课程、讲师和培训组织的满意程度的评估为()。A.学习评估B.行为评估C.反应评估D.成果评估【解析】反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，理解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估如下几种方面：内容、讲师、措施、材料、设施、场地、报名的程66.评估培训成果的原则是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的()。A.原则B.规则C.规定D.尺度和规范【解析】评估培训成果的原则是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。无论是培训实践人员还是理论研究人员一致认为，为了提高企业员工培训的管理水平，需要确立更全面、更系统的衡量培训项目成果的原则模型。A.迁移B.转变C.转换D.尺度【解析】虽然反应和认知成果评估可用于判断培训的条件与否有助于受训者的学习，以及对培73.()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。(2023年5月二级真题)A.成本节省B.产量增长C.废品减少D.态度转变【解析】企业在培训中所获得的成果重要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增长、废品减少、质量改善、成本节省、利润增长等。A.反应评估B.学习评估C行为评估D.成果评估【解析】学习评估常用的评估措施有：提问法、角色饰演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习75.培训的原始资料应当放在培训评估汇报的()部分。(2023年11月二级真题)A.提纲B.附录C.正文D.序言【解析】在培训评估汇报中，附录的内容包括搜集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资76.撰写培训评估汇报时，错误的做法是()。(2023年6月二级真题)A.要对所有受训人员进行调查B.尽量实事求是地展现评估成果C.附录中最佳搜集培训过程中所使用的原始资料D.当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估汇报【解析】调查培训成果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，防止因调查样本缺乏代表性而做出不充足的归纳；并不需要1.如下不属于员工培训的直接培训成本的是()。(2023年5月二级真题)A.教室设备的租赁费用B.培训教师的费用C.培训项目的设计费用D.学员的往来交通费用E.培训对象受训期间的工资福利【解析】直接培训成本是指在培训组织实行过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实行过程中的其他各项花费等。CE两项属于员工培训的间接培训成本。2.()属于培训规划的重要内容。(2023年11月二级真题)A.培训目的B.培训规模C.培训目的D.培训时间」E.培训对象【解析】除ABCDE五项外，一份完整的企业培训规划还应当包括如下内容：①培训内容；②培训的范围；③培训的地点；④培训的费用；⑤培训的措施；⑥培训的教师；⑦计划的实行。3.在制定培训规划时，必须保证培训规划的()。(2023年5月二级真题)A.普遍性B.有效性C.原则化D.多样性E.系统性【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目的，满足员工培训需求的活动实行方案，其制定过程必须到达一定的规定，即：①系统性；②原则化；③有效性；④普遍性。4.培训项目计划包括的层次有()。(2023年5月二级真题)A.企业培训计划B.培训人员计划C.课程系列计划D.培训课程计划E.培训阶段计划【解析】培训项目计划是有效实行培训课程的基础，包括三个层次：①企业培训计划；②课5.起草培训规划时，应做好哪些工作?()A.制定培训的总体目的B.确定详细项目的子目的C.分派培训资源D.进行综合平衡E.描述培训目的6.决定企业人力资源培训与技能开发的成败原因有员工培训规划的()。A.精确性B.实用性和可行性C.精密详细程度D.科学性E.科学合理的程度【解析】员工培训规划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的贯彻，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实行和运行，从主线上保证多种培训目的的实现。员工培训规划的精确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与7.制定培训计划中的有效性就是规定员工培训规划的制定必须体现出()。A.可靠性B.原则性C.针对性D.有关性E.高效性【解析】有效性就是规定员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、有关性和高效性等四个方面的基本特点。①可靠性。即所有的培训规划设计所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠。这是保证培训到达预期设计效果的关键性原因。②针对性。即培训规划的设计必须从工作岗位应具有的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式措施。③有关性。即培训规划的设计，必须充足关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的互相联络，以及采用对应的培训措施。④高效性。即要使培训规划能经受培训实践活动的检查，以较少的投入获取最大程度的工作成果，不停提高员工个人和组8.制定培训计划中的普遍性就是规定培训规划制定必须()。A.适应不一样的工作任务B.适应不一样的员工需求C.适应不一样的培训对象D.适应不一样培训范围E.适应不一样的培训需要【解析】普遍性就是规定培训规划制定必须适应不一样的工作任务、不一样的培训对象和不一样的培训需要。详细是指：①培训规划应适应不一样的工作任务，明确多种工作任务的规定，针对特定的工作岗位，提出详细的培训方略；②培训规划应适应不一样的对象，激发不一样受训者的学习爱好，满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要；③培训规划应适应不一样的培训需要，针对不一样的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不一样的程序、环节、工具和措施，满足各类岗位人员不一样的培训需求。A.培训材料B.培训设备C.培训师的师资费D.教室的租金E.学员的差旅费【解析】培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括：培训师、征询人员和项目设计人A.向政府购置B.资料包的使用C.开发可运用的信息资料D.设计视听资料E.运用可开发的学习资源构成活的教材【解析】开发培训教材的措施包括：①培训课程教材应切合学员的实际需要，并且必须是足够的能反应当领域内最新信息的材料；②资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高原则③运用一切可开发的学习资源构成活的教材；④尽量地开发一切所能运用的信息资源，打破老式的教科书体系，充足运用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他多种可运用的媒体；⑤设计视听材料。13.培训中使用的印刷材料有()。A.工作任务表B.岗位指南C.学员手册D.培训者指南14.教学计划的基本内容重要包括(A.教学目的B.课程设置C.教学形式D.教学内容E.教课时间安排15.迪克和凯里专家提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，其环节包括()等。A.确定教学目的B.分析教学对象C.分析教学内容D.制定详细的行为目的【解析】设置培训课程的基本原则有：①培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本根据；②培训课程设计要符合成人学员的认知规律。培训课程就应当目的明确，实用性强；③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目的，进行人力资源开发。A.课程目的分析B.课程对象分析C.培训环境分析D.培训目的分析E.培训对象分析【解析】培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。培训分析重要包括课程目的分析和培训环境分20.课程模块设计重要包括(A.课程内容设计B.课程教材设计C.教学模式设计D.教学活动设计E.课程实行设计与课程评估设计【解析】培训课程设计波及诸多方面，可以将其提成不一样的模块，分别进行设计。详细的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实行设计以21.设计课程时，选择课程内容的原则包括()。(2023年5月二级真题)A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.使学员掌握生产技术和技能E.缺乏什么培训什么,需要什么培训什么外部聘任师资的长处在于：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤轻易27.培训师的选配原则是()。A.具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B.具有培训讲课经验和技巧C.具有良好的交流与沟通能力D.善于在课堂上发现问题并处理问题E.拥有培训热情和教学愿望【解析】培训教师的选配原则包括：①具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所波及的问题应有实际工作经验；③具有培训讲课经验和技巧；④可以纯熟运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并处理问题；⑧积累与培训内容有关的案例与资料；⑨掌握培训内容所波及的某些有关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。28.基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括A.生产中起监督作用的监工B.在服务中起指导作用的领班C.一线操作员工D.负责职能工作详细计划的人员E.一线服务人员【解析】基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，A.岗位工作会议组织能力B.岗位开发能力C.开展团体活动所需的知识D.开展团体活动所需的信息E.业务管理能力【解析】管理人员的一般培训规定：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团体活动所需的知识、信息等。详细包括如下四方面的内容：①知识补充与更新；②技能开发；③A.制定企业员工培训制度的根据B.实行企业员工培训的目的或宗旨C.企业员工培训制度的实行措施D.企业培训制度的核准与施行E.企业培训制度的解释与修订【解析】一项具有良好的适应性、实用性和可行性的企业培训制度至少应包括如下几方面的基本内容：①制定企业员工培训制度的根据；②实行企业员工培训的目的或宗旨；③企业员工培训制度实行措施；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。37.在设计培训评价原则时，应当重视培训指标和原则的()。(2023年11月二级真题)A.有关性B.可靠性C.辨别度D.可行性E.动态性【解析】在设定培训评价原则时，应当重视评估指标和原则的有关性、可靠性、辨别度和可行性。原则的有关度是指衡量培训成果的原则与培训计划预定训练或学习的目的之间的有关性；可靠性又称信度，是指对培训项目所获得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度；辨别度是指受训者获得的成果能真正反应其绩效的差异；可行性是指在对培训成果进行评估时，38.设计培训方案时，应考虑的重要培训参数有(A.培训对象B.培养目的C.培养内容D.培养形式和措施E.培养经费预算【解析】培训方案规划应适应不一样的培训需要，针对不一样的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，满足各类岗位人员不一样的培训需求。设计培训方案时，应考虑的重要培训参数有：培养目的、培养内容、培养形式和措施、培养经费预算。39.培训中评估重要包括()。(2023年11月二级真题)A.培训内容监测B.培训环境监测C.培训活动参与状况监测D.培训机构和培训人员监测E.培训进度与中间效果监测【解析】培训中评估的内容重要包括：①培训活动参与状况监测：目的群体确实认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性；②培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排；③培训进度与中间效果监测评估：培训组织准备工作评估，培训学员参与培训状况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估；④培训环境监测评估；⑤培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和构造特性，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态度。40.成果评估的缺陷包括()。(2023年5月二级真题)A.需要较长的时间门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的措施。企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”,而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传播者，专业技能的教练者。45.培训效果评估的内容包括()。(2023年5月二级真题)A.培训目的到达状况评估B.培训计划评估C.培训效果效益综合评估D.培训需求整体评估E.培训工作者的绩效评估【解析】培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。培训效果评估的内容包括：①培训目的到达状况评估；②培训效果效益综合评估；③培训工作者的工作绩效评估。46.培训效果评估的多种形式中，如下有关总结性评估的终局测试说法对的的是()。A.终局测试具有较强的说服力B.能用于决定培训项目的取舍C.能作为培训项目改善的根据D.有助于培训对象学习的改善E.能用于决定与否给受训者某种资格【解析】总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。终局测试是结束的象征，无论评估结论怎样，只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改善的根据；只能用于决定与否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改善。47.必须得到培训评估成果的人有()。(2023年5月二级真题)行分析和分类，并明确某一类行为与培训目的的关系；③练习上一步所说的行为分类；④被观测者开始工作，观测人员记录其真实行为；⑤将观测成果汇总，反馈给被观测人员及其主管。50.笔试法用于理解学员已掌握的知识。采用笔试法需要设计起草测试题目。下列有关起草预测题目的说法对的的是()。A.测验题目的形式重要有回忆型题目和识别型题目B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题C.识别型题目是规定学员从提醒的答案选项中选出对的答案的问题D.同忆型题目包括判断题和多选题等形式E.识别型题目包括问答题和简答题等形式【解析】D项同忆型题目包括问答题和简答题等形式；E项识别型题目包括判断题和多选题等51.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估措施包括()。(2023年5月二级真题)A.态度调查B.原始记录C.现场观测D.定额原则【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同步也可认为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供根据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本减少，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。常52.培训评估层次中成果评估的措施包括()。(2023年11月二级真题)A.任务项目法B.角色饰演报要点的概括，是为了协助读者迅速掌握汇报要点而写的，规定简要扼要。1.企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择与否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和成果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。成果评估是第四级评估，其目的着眼于衡量学员在培训后的行为变化与否因习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在课程进行中和课程2.信度是指对培训项目所获得的成效进行测试时，其测量成果的有效性。例如，某企业培训管理人员对生产一线的操作工进行了一次笔试，测试他们对安全生产操作规范的实际掌握状况，进而评估他们参与安全生产教育培训的有效性。假如在操作工接受安全教育前后各进行一次测试，那么,可信度高的测试成果是指受训者对测试题目的理解和解答，在通过一段时间后并发生很大变化。它可以使受训者相信相对于培训后所做的测试分数的提高是由于培训内容的学习，而不是由测试特点如第二遍看题时更易理解或测试环境，如受训者之因此能在培训后的测试中体现得良好是由于教室环境舒适宁静等原因决定的。(1)信度是指对培训项目所获得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度。(2)可信度高的测试成果是指受训者对测试题目的理解和解答，在通过一段时间后并没有发(3)它可以使受训者相信相对于培训前所做的测试分数的提高是由于培训内容的学习。(5)可信度高的测试成果不是由测试环境(如受训者之因此能在培训后的测试中体现得更好3.成果评估的目的可以包括学员对每个项目的行为方式在多大程度上得到变化。这种评估是由培训教师来进行的，在短期内就能有成果。常见的评估措施有角色饰演、360度反馈评价等等。评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸取和掌握程度。(4)常见的评估措施有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查等。(5)评估的目的是为了衡量培训给企业业绩带来的影响。1.请简要阐明企业制定员工培训规划的基本环节。(2023年5月二级真题)答：企业制定员工培训规划的基本环节重要有：(1)培训需求分析：①目的。明确员工既有技能水平和理想状态之间的差距；②措施。测评既有成绩，估计它与理想水平的差距。(2)工作岗位阐明：①目的。搜集有关新岗位和目前岗位规定的数据；②措施。观测查阅有(3)工作任务分析：①目的。明确岗位对于培训的规定，预测培训的潜在困难；②措施。对将要波及的培训进行分类和分析。(4)培训内容排序：①目的。排定各项学习内容或议题的先后次序；②措施。界定各项学习内容或议题的地位及其互相关系，据此进行排序。(5)描述培训目的：①目的。编制目的手册；②措施。任务阐明和有关摘要，对阐明文字推(6)设计培训内容：①目的。根据培训目的确立培训详细项目和内容；②措施。聘任专家或(7)设计培训措施：①目的。根据培训项目的内容选择培训方式措施；②措施。采用经验总结、小组讨论、专家征询等多种形式提出详细对策。(8)设计评估原则：①目的。选择测评的工具，明确评估的指标和原则；②措施。采用模拟试验或聘任专家对测评工具、评估指标和原则进行初步评价。(9)试验验证：①目的。对培训规划的评析，发现其优缺陷，并进行改善；②措施。征求多方意见或进行试验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。2.简述企业在制定培训规划时应注意的问题。答：起草培训规划时，应当做好如下几种方面的工作：(1)制定培训的总体目的。总体目的制定的重要根据是：①企业的总体战略目的；②企业人力资源的总体规划；③企业培训需求分析。(2)确定详细项目的子目的。子目的确实定，是在总体目的确定后，根据详细培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实行过程、时间跨度、阶段、环节、措施、措施、(3)分派培训资源。由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少挥霍，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目的按轻重缓急分派培训资源，以保证各项目的均有对应的人力、物力和财力的支持。(4)进行综合平衡。重要从如下五个方面进行综合平衡：①在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；②在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；④在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；⑤在培训项目与培训完毕期限之间答：我国目前流行着一种比较简朴实用的教学设计程序。该程序既合用于一门课程和一种教学单元的设计，又合用于一节课的教学设计。其重要环节是：4.简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序。①课程目的，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应到达的原则，应根据环境的需求来②课程内容，可以是学科领域内的概念、原理、措施和技能技巧，也可以是过程、程序、③课程教材，是将学习的内容展现给学员的载体，是一种囊括所有学习内容的资料包。④教学模式，是指学习活动的安排和教学措施的选择，它与课程目的直接有关。⑤教学方略，指教学程序的选择和教学资源的运用，它与学习活动亲密有关，是学习活动⑥课程评价，是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目的完毕的程度。⑦教学组织，形式重要包括面向学员的班级讲课制和分组式讲课制。⑧课程时间，要提高时间的运用率。⑨课程空间，重要指教室，以及其他可以运用的场所。⑩培训教师，根据培训课程的目的和内容规定而定，是培训课程的执行者。⑩学员，学员是培训课程的主体，他们不仅是课程的接受者，同步也是一种可运用的学习①培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本根据。②培训课程设计要符合成人学员的认知规律，应当目的明确，实用性强，形成学员的合作③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目的，进行人力资源开发。①培训项目计划，这是有效实行培训课程的基础，包括三个层次：a.企业培训计划，是指根据培训需求分析的成期限和实行措施等重要工作事项所作出的统一安排。b.课程系列计划，是指按一定的次序组合起来的目的一致的课程组合，它以目的为导向，将看似独立的有关课程联络在一起，即把所有的培训工作都集中到一种学习方向上。C.培训课程计划，是对某一课程的详细描述。它是课程系列计划的一部分，也是企业培②培训课程分析，是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。重要包括：a.课程目的分析。培训课程目的包括三个要素：操作目的、条件和原则。b.培训环境分析，是指对开展培训的环境与条件进行分析。详细包括：实际环境分析；限制条件分析；引进与整合；器材与媒体可用性；先决条件；报名条件；课程报名与结业程序；③信息和资料的搜集，来源包括：征询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程。④课程模块设计，详细包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实行设计以及课程评估设计等。a.课程内容的选择，是课程设计的关键问题，它以“缺乏什么培训什么,需要什么培训什b.课程内容的制作，重要指课程教材的制作，其重要途径是建立供内部组员使用的资料库。由熟悉的到不熟悉的，由简朴到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最终一步。⑥课程演习与试验，这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学措⑦信息反馈与课程修订，重要工作包括：检查课程目的并修改课程内容；修改活动；核查5.在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘任和内部开发、培训两种，请比较两种师资长处：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对培训对象具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤轻易营造气氛，获缺陷：①企业与培训教师之问缺乏理解，加大了培训风险；②外部教师对企业以及培训对象缺乏理解，也许使培训合用性减少；③学校教师也许会由于缺乏实际工作经验，导致培训只长处：①对各方面比较理解，使培训更具有针对性，有助于提高培训的效果；②与培训对象互相熟识，能保证培训中交流的顺畅；③培训相对易于控制；④内部开发教师资源成本低。缺陷：①内部人员不易于在培训对象中树立威望，也许影响培训对象在培训中的参与态度；②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；③内部教师看待问题受环境决定，不易答：(1)管理人员的一般培训规定：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团体活动所需的知识、信息等。详细包括如下四方面的内容：①知识补充与更新。有关的课程有领导理论与实务、多种企业制度的比较等。②技能开发。有关的课程有广告决策与技巧、顾客满意度调查措施及其在企业管理中的应③观念转变。有关的课程有企业竞争的新战略动态联盟，未来的管理、企业家精神及训措施。程度。第一级评估目的往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完毕状况。长处：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺陷：由于对老师有好感而给课程所有高分，或者由于对某个原因不满而全盘否认课程。②学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的措施很详细，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，长处：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负缺陷：评估所带来的压力也也许使报名不踊跃；所采用的测试措施的可靠度和可信度有多大、测试措施的难度与否合适，对工作行为转变来说并非是最佳的参照指标。③行为评估，重要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的变化，重要有观测、主管评长处：培训的目的是变化学员的行为，可以直接反应培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。难点：实行时要花费诸多时间和精力，人力资源部门也许忙不过来；有关人员之间也许不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的体现多因多果，难以剔除不相干原因的干扰。④成果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考察，与培训前进行对照，判断培训成果的长处：假如能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，可以打消高层主管投资于培训的疑虑，并且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业发明经济效益的缺陷：需要较长的时间；有关经验很少，评估技术不完善；必须获得管理层的合作，否则就无法拿到有关的数字；多因多果，简朴的数字对比意义不大，必须辨别哪些成果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。在设定培训评价原则时，应当重视评估指标和原则的有关性、可靠性、辨别度和可行性。①有关度，是指衡量培训成果的原则与培训计划预定训练或学习的目的之问的有关性。②信度，是指对培训项目所获得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度。③辨别度，是指受训者获得的成果能真正反应其绩效的差异。④可行性，是指在对培训成果进行评估时，采集其测量成果的难易程度。①问卷调查法，重要用于对培训师、培训场地、培训教材等重要环节的调查。如检查培训目的与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用状况，理解学员偏爱的学习措施，理解学员对培训师所使用的教学措施的态度等。②访谈法，该措施的应用范围很广，如理解学员对培训方案和学习措施的反应，理解受训者对培训目的、内容与实际工作之间的有关性的见解，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，理解影响培训成果转化的工作环境原因，理解受训者对培训的感觉和态度，协助受训者设置个人发展目的，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。⑧观测法，是指评估者在培训结束后来亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观测记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。由于要花诸多④座谈法，将受训者召集到一起开讨论会，让每一种员工讲述自己通过培训学会了什么,是怎样把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他与否需要深入协助，需要什么协助等⑤内省法，该措施能使个人清晰地理解到自己的观念，让个对世界的见解，因此它可以预测调查对象对事物认识的变化，可以评估变化学员态度的培训的⑥笔试法，用于理解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段⑦操作性测验，可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员理解教学效果。当培训由某些互相独立的单元构成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。8.为何在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?答：培训评估是指企业在组织员工培训过程中，根据培训的目的和规定，运用一定的评估指标和评估措施，检查和评估培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实行培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。(1)在培训前进行评估可保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③协助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。(2)在培训中进行评估可以保证：①活动按照计划进行；②培训执行状况的反馈和培训汁划的调整；③可以找出培训的局限性，归纳出教训，以便改善此后的培训，同步能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要根据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。(3)培训效果评估有助于：①对培训效果进行对的合理的判断，以便理解某一项目与否到达原定的目的和规定；②受训人知识技术能力的提高或行为体现的变化与否直接来自培训的自身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益怎样，有助于使资金得到愈加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可认为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整目前的培训活动，也可以总结经验，为完善后来的培训活动做①可以对培训效果进行对的合理地判断，以便理解某一项目与否到达原定的目的和规定。②受训人员知识技术能力的提高或行为体现的变化与否直接来自培训的自身。③可以检查出培训的费用和效益，评估培训活动的支出与收入的效益怎样，有助于使资金得④可以较客观地评价培训者的工作。⑤可认为管理者决策提供所需的信息。③培训工作者的工作绩效评估。答：撰写培训评估汇报的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此作出辞释，一般组织的主管人员会对培训的产出感爱好，那些规定对其雇员进行培训的部门领导则关注培训雇员的效果。制作评估汇报正是向这些不一样的需要者提供有关培训的有关状况、评估结论①导言。首先，阐明评估实行的背景，即被评估的培训项目的概况；另一方面，撰写者要简1.某企业对其新任的主管级人员实行了为期五天的培训项目。该培训项目的关键包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责；②沟通；③工作的计划、分派、控制和评估；④职业道德；⑤领导与鼓励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表达，上述各方面的能力在初级主管人员的平常工作中占80%。对于被评估的目的群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80%),可计算出每名学员的货币价值为32023元。假如在一年内某人在所有八个方面的能力上都体现成功的话，那么他对于该机构的价值就应当是32023元。直接上级采用0～9分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评估。在工作中获得成功所规定的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评估分数为4.8,也就是7的69%,(即学员的工作体现为在各能力方面获得成功所规定的技能水平的69%)。培训项目之后的技能评估分数为5.8,也就是获得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。请根据案例计算学员培训后的投资回报率。(2023年8月三级真题)解：投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较，其计算公式为：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%,根据题意，项目培训收益=32023×(83%一69%)=4480(元),项目培训成本=1400(元/学员),则投资回报率=4480/1400×100%=320%。2.蓝鸟服装厂在生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的服装有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不好，如车间地上的钉子也许会伤到员工；第三，可防为处理这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：①开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；②怎样表扬绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参与了由企业培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家征询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。并且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表3一1和表3—2所示。支出项目金额(元)项目购置费用材料费受训者工资和福利(根据离岗时间计算)教师课时费及补助培训教室和视听设备租赁费培训管理费餐费表3—2培训前后生产管理状况对比经营成果差异(+或一)以货币计算1%的退货率用24项内行检查12处不合格(平均)4处不合格(平均)格达故每年减少直接成本=项目购置费用+教师课时费及补助+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=10000+3000+3000+1000+800=17800(元);间接成本=培训管理费+受训者工资和福利=2400+16000=18400(元);培训总成本=直接成本+间接成本=17800+18400=36200(元);即每个受训者的成本：36200/40=905(元)。(2)投资净回报率=项目净利润/项目成本×100%=(120230+60000-36200)/36200×100%3.某企业专门生产电热毯，日产量200件(产品单价50元/件),既有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该企业在生产经营活动的过程中出现了如下某些问题，如每天生产的10%的电热毯因性能测试不符合技术指标规定而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了处理这些问题，3月初企业培训部提出一项意在提高管理人员管理水平的培训项目，通过主管领导修改同意后，该培训项目于4月开始实行，并在5月初完毕。通过一种多月的实践，到6月底时，企业产品的质量问题和员工情绪等问题得到明显改观；工人的缺勤率明显下降；产品产量每天增长根据本案例提供的数据，对其进行成本分析和收益分析。表3—3成本分析表(单位：元)培训项目购置费用(音像制品及印刷品)征询专家费用(工资、交通及食宿)培训场地租借费用视听设备租借费用间接成本培训组织者及辅助员工的工资及福利受训者的工资及福利(根据离岗时间计算)因联络培训有关事宜分摊的费企业的总体支持，高层管理实践成本=(直接总成本(2)收益分析假定该企业生产m的产品所有售出，则该企业每日的销售量可以增长60件，即200件×10%+40件=60件；那么,在产品单价不变的状况下，则该企业每天新增长和下六个月新增长的收益分别为：50形件×60件/天=3000元/天；3000形天×125.5天=376500元。(注：年制度工时为2023,年制度工日为2023÷8=251天，下六个月制度工日为125.5天。)则投资回报率为(376500/69168)×100%≈544.3%。假如扣除培训项目成本，则投资的净回报率为：(376500—69168)/69168×100%≈由于69168/3000≈23天，因此该企业只需用23天，便可将培训成本收回。六、案例分析题1.刘某是某著名软件企业开发部的高级工程师，自2023年进入企业以来，体现十分杰出，每次接到任务时总能在规定期间内按规定完毕，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常积极提出提议，调整计划，缩短开发周期，节省开发成本。但在近来的几种月里状况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同步几种他负责的开发项目均未能按客户规定完毕，工作绩效明显下降。开发部新任经理王某根据经验判断，导致刘某业绩下降的原因是知识构造老化，不再能胜任目前的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《有关部门人员培训需求的申请》,但愿人力资源部能尽快安排刘某参与有关的业务知识培训，让刘某开阔一下思绪。人力资源部接到申请后，在当月即安排刘某参与了一种为期一周的有关编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到企业后，刘某的状况没有出现任何变化。人力资源部积极与刘某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。刘某工作绩效下降的关键是对新上任的王经理的领导措施不满意，同步认为自己是企业的老员工，不管是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但企业却没有给他晋升的机会。其实导致刘某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是由于自己没有得到晋升的机会，而答：(1)这次培训失败的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。没有弄清刘某工作绩效下降的真正原因，而简朴的认为是缺乏培训导致的。①当组织绩效出现问题时，不能简朴地认为是缺乏培训的成果，应当深入理解其真正的原②当寻找真正的培训需求时，应从多种渠道搜集信息。③搜集有关培训需求信息时，也应使用多种措施，并进行科学的分析。④通过对目前和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能根据需求的分析设计出对应的课程，到达对应的效果，进而协助企业到达预期的目的。2.上海Hx总企业是一家中等的日化厂，1996年市场拥有率为27.5%,1999年外资企业大举进入上海市场，该年该企业的市场拥有率为17.5%,后来每年的币场拥有率均在下降，见表表3—4总企业产品市场拥有率(单位：%)比例比例因此年利润有缩小的趋势，要实现总企业的目的难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。员下文化程度比较见表3—5,从中可以看Hx总企业员工素质相对较低，因此在竞争中倍感辛劳。表3—5员工文化程度比较表(单位：%)文化程度国内先进企业大专中专高中初中小学如下02023年，企业提出“重视人才，两条腿走路”的新思绪。所谓两条和培训人才。培训部做了如下几方面工作：①在多种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学费由企业报销。②花了40000元办了一期管理人员讲习班，请某职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。③企业还办了两次短期的培训班。不过效果不是尤其理想，有关领导通过度析，认为重要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，尚有业务员之间存在互相妒忌的倾向，内部交流不充足。①在培训前没有很好地做培训需求分析。培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。没有良好的培训需求分析，企业的培训活动将事倍功半。②培训措施的选择与培训目的应当一致，应根据企业培训的需要、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训措施。该案例中，大多数采用了讲授法，这种措施比较适合知识类培训，对员工的行为影响不是很直接，对提高员工工作行为能力的协助不大。③请外部理论老师讲课，轻易导致理论与实际的脱节。(2)角色饰演、行为模仿法以及拓展训练比较合用于这次培训。由于这些措施比较合用于对员工的行为调整和变化员工行为。例如，角色饰演法模拟事务处理，可以提高处理多种实际问题的能力；拓展训练能协助受训者提高应付困难的能力，培养团体精神。(3)单纯的依托内部人员培训或单纯的依托外部教师培训效果都不会很好，只有实现内外搭配，做到扬长避短，才能收到良好的培训效果。内部教师对企业文化，职工素质理解透彻，能有针对性的进行传授，可以提高培训的效率和效用。外部教师专业知识扎实，对提高员工专业知识有很大协助，外部教师还可以给企业注入新鲜血液，使企业保持活力。3.2023年，美国A企业准备在其商用零部件部门，安装企业有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空企业发售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客问询以及定价等。A企业的管理人员都懂得，这个新计算机系统的安装规定对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的。700名雇员发生影响，并且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信他人精确输入计算机的信息，人际关系会变得愈加互相依赖。雇员们必须理解，忽然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”,而实际上这些顾客培训协调人在实行培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的顾客需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行也许引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有二分之一的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另二分之一人则在30英里开外的一间办公室里工作。并且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A企业面临多种选择。由于企业已经有一种完整的内部培训部，可以由内部培训部来实行培训；但另首先，要在很短的时问内对。700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部也许需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的多种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A企业考虑请一种总部设在旧金山的征询企业来做，该企业在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是运用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实行研修。不过，在决定究竟是由企业内部还是让征询企业来组织实行培训计划之前，A企业认为必须明确培训目的。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更深入以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，可以让有关人员理解他们的需求。(2)你认为A企业请外部的征询企业来组织这个培训比较合适，还是由A企业自(3)无论是由A企业还是由征询企业来做这个培训项目，请阐明该怎答：(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训重要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700多名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。此外，团体合作协调、紧急事件的处理原则与措施、有效沟通、目的管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于波及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相似，况的理解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另首先，外部聘任的的征询企业一直不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面理解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以合适补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查成果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据企业全体员工的培训需求汇总，和企业项目实行的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等的贯彻；⑤培训过程的控制，效果的评估。4.红叶装潢企业成立于2023年，是一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的企业。企业通过2年的发展，已经在上海市家庭装饰行业小有名气。伴随企业的发展，企业的创始人开始意识到：只有通过个人不停的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，运用业余时间参与高层管理人员培训和MBA课程的学习。在企业创始人的带领下，2年之后，红叶装潢企业已成为业内数一数二的企业。此时，企业的创始人意识到：要想使企业不停的发展不仅依托领导者的个人能力和魅力，还需要通过企业中关键领导层组员的团体力量，而加强和提高中层领导团体的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的规定并结合企业的实际状况与需求，为中层经理人设计并安排了对应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同步结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。通过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力。同步减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不停提高，企业的业务经营不再受到地区的限制，企业计划将业务经营地点扩散到全国各重要都市。企业需要更多的既理解企业的发展经历、熟悉企业的运作模式，又精通管理的经营管理型人才支持该计划的实行。此时人力资源部的人员与企业的高层管理人员们共同探讨，同步邀请外部的人力资源专家(顾问)协助企业共同处理问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家(顾问)协助该企业总结和归纳了公司的关键人员的素质规定原则，同步为企业开展整顿内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的提议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对企业经营计划和企业自身的特点设计了符合企业需要的培训模式：不同级别的集训方式，依时间、分级别、按期举行。在企业经营计划推进期(六个月)的时间里，成功地举行了两期集训。为企业筛选、培训、输送了符合企业规定的10名外埠分企业经理候选人和15名设计分部主管，保证了企业经营计划的顺利实行。同步，人力资源部制定了企业的有关培训制度，为企业业务的不停发展提供了人力资源的保障。(2)伴随红叶企业的不停发展，企业的培训模式在发生答：(1)红叶企业在企业的不一样发展时期，对企业员工的培训有不一样的侧重，详细表①企业发展初期，企业人数有限，重要精力放在市场营销上，重要业务活动由创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推进企业迅速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。在这一阶段企业的创始人运用业余时间参与高层管理人员培训和MBA课程的学习。②在企业成长期，企业有了稳定的销售量，伴随业务的成长，组织开始迅速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团体，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的规定；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，增进企业的长远发展。企业的创始人意识到：要想使企业不停的发展不仅要依托领导者的个人能力和魅力，还需要通过企业中关键领导层组员的团体力量。因此为中层经理人设计并安排了对应的公开课和企业管理人员内部培训课程。③企业的成熟期是指企业完毕规模扩张，成为行业内重要竞争者的时期。此时，企业需要提高自己的关键竞争力，推进企业中每一种员工把自己的工作同企业的目的紧密结合起来，从主线上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一种员工中去，并提高员工对企业目的的认同、对企(2)伴随红叶企业的不停发展，企业的培训模式也发生着变化，重要体现为：①发展初期：企业的创始人运用业余时间参与高层管理人员培训和MBA课程的学习。②成长期：人力资源部根据总经理的规定并结合企业的实际状况与需求，为中层经理人设计并安排了对应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同步结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。并邀请外部的人力资源专家(顾问)协助企业共同处理问题。这种培训模式是大多数中小型企业采用的做法，也合用于某些波及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目。③成熟期：人力资源部针对企业经营计划和企业自身的特点设计了符合企业需要的培训模式：不一样级别的集训方式，依时问、分级别、按期举行。在企的时间里),成功地举行了两期集训。是经典的内部开发培训教师的方式。5.李静是北京一家医疗器械企业的人力资源部经理，企业近来招了一名销售员李勇，在通过面谈后，李静认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具有企业要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开企业。李静把李勇叫到办公室，就他李静：李勇，我想和你谈谈。但愿你能变化你的主意。李静：那么请你告诉我，为何你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李勇：在我上班的第一天，他人告诉我，正式的产品培训要一种月后才进行，他仅给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一种展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整顿企业的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人告知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排企业的销售骨干张岩给我做某些在职培训，并让我陪张岩一起访问客户。因此我觉得这里不适合我。李静：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几种月都是这样的，其他地方也同样。(2)针对此案例，结合有关工作经验，就怎样防止上述问题提出你的提议。答：(1)这家企业新员工培训存在的问题：①对新员工关注不够；②新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性；③培训方式不科学，培训内容不完善。培训内容应包括企业文化、企业管理制度、有关政策、员工行为守则等内容。①设置对应的员工培训部门或培训专人，负责员工的培训工作。②制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面。包括：产品简介、企业有关政策、企业文化、企业管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手状况、销售技巧、③培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用汇报、研讨、讲课、在岗实习、集训等方式对员工进行上岗培训。④尤其是销售技巧，重点应当是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括企业企业文化、企业产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手状况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励等。⑤培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是⑥采用角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程6.为了打造学习型组织，A企业规定每年的培训经费为企业毛利的2%,其与否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2023年初企业估计整年的毛利为2023万元，因此其培训费用预算为40万元。企业人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划规定制定了相应的培训计划。但到10月底，企业经营状况非常好，估计整年毛利到达2700万元左右，因此企业将培训费用调整为54万元。人力资源部不知怎样使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，但凡与我司业务有关联的一律报名，然后规定各部门必须派人参与培训。由于年终任务比较重，各部门在派人参与培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和自己的工作关联不大，且企业对此没有严格的考核与奖励措施，因此参与培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增长的14万元培训经费用完了。①培训经费的投入较多。该企业规定每年的培训经费为企业毛利的2%,仅2023年年②能在年初做好培训计划。该企业人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划规定③与人力资源部工作考核挂钩。该企业规定将培训经费的使用与否到位作为考核人力(2)A企业的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确②企业在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参与培训，违反了按需施教、③指派非关键岗位人员参与培训，违反了员工积极参与原则。④未对参与培训人员进行严格考核，违反了严格考核和择优奖励原则。⑤指派非关键岗位人员参与培训，违反了投资效益原则。为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》,以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和局限性，及时采用措施加以处理。“管理通用能力培训”教学质量评估表1.培训的内容与否符合您的规定?2.培训使用的措施有哪些?3.培训与否到达事项预定的目的?A是B否4.对本次培训的时间安排：5.对本次培训的