XX超市人员素质测评与方法

XX超市人才素质测评方法素质测评导论素质测评的基本概念素质：定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质素质测评基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-6他与其他概念的区别详见p6-7人员素质测评与人才测评测评所指向的范围不同人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动第二节素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一\选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、配置性素质测评以人事合理配置为目的特点：针对性、客观性、严格性、准备性、开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据特点勘探性、配合性、促进性、诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化为非考核章节素质测评的历史与发展中国古代人员素质测评思想与方法测评思想人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。、人员素质测评是可能的人员素质隐之于身心，但却会表之于语性人员素质测评可以量化测评内容古代人员素质测评的内容包括德行、识、绩（功、黜)、智等主要体现选举在人才与考评制度中测评指标测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标是揭示测评目标特征的标志指标有：日常言行特定情境下的言行工作绩效生理因素及其特征服饰等外在客观标志五行阴阳等中介标志测评技术观察问忖与揆论试访听中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究德才是我国古代比较早、较全面的标准，一直为后人沿用人才选拔实际包括两方面：人才的选拔与提拔选择以素质测评为依据提拔一德才考评为依据古代人次选拔方法：察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、九品中正、考深、科举十种主要用于学校教育制度与人事制度察举及其测评思想察举；通过观察比较的方式来选举人才差距中首先重品德测评，特点是察言观色，考行究德察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可行，但其会受到个人的情感及经验的影响九品中正及其测评思想、九品中正创立的目的是想来选择州郡中哪些贤能且有识鉴的专家，来负责人才选拔的事情，从而保证人才选拔的质量实施之初，仍以品德测评为重九品中正要求有哪些公正无私且富有是人评判经验的专家担任选拔之职中正官所定的品级一般三年一清定科举及其测评思想开创之始以品德测评为主开始时是试策，后发展为口试贴经、墨义、策问、诗赋、经义伦策与制义等察举，九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式中国现代人员素质测评的发展新中国成立以来，人员素质测评活动分为两个方向一个是在党政机关、国有企事业单位中，另一个是存在于非公有制企业中新中国人员素质测评理论与实践的精华，主要体现在干部的选拔和录用上，其先后经历了审查、考察、鉴定、考核、考试、与测评、评定等几个不同的发展阶段，不同阶段测评的功用、内容、标准、方法、组织机构和测评时期的不同近年来人员素质测评发展趋向呈多元化：在测评目的上，由评价型向开发型发展；在测评过程方面，由主观随意性向客观化发展；测评方法方面，由单独择用向综合化发展；测评手段上，由传统向现代化方向发展素质测评方法改革的趋势评价型转向开发型主观随意型转向客观化人员素质测评最本质的特征之一，是力求准确地方应求职者的素质状况，帮助雇主与管理者正确的认识与把握被测者的素质——客观化是最基本的要求客观化趋势体现在：测评标准的统一化、明确化、与行为化步骤的程序化、多层次、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化单一型转向综合型测评目的的功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合扩展测评方式的综合并用传统型转向现代化传统——品经验积累现代——借助量化技术与计算机技术素质测评的原理素质测评理论分析人事配置原理螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化模型（具体分析见p64）当素质高于职位要求时，则会发生素质消退的现象。（素质消退指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体）人员素质测评可以给每个求职者逐个标号，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求职者所能适应的工作范围角色要求职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。、工作角色——由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征素质差异个体素质差异的存在是进行素质测评的前提人员素质诧异地存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源发展中具有十分重要的作用认知理论认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础优化管理优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向目前人员素质测评主要用来招聘与选拔人才开发提高开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的素质测评的真正目的是为开发人力资源，提高工作绩效，或者提高生产质量服务，不是为测评而测评素质测评的基本原理原理原理1：个人的每一个行为（先天性条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，他可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为原理1为素质提供了可能性，原理2为素质提供了现实性或充分性模式素质测评的基本模式是一种黑箱模式SQRMJOS表示输入信息或者刺激；Q表示素质；R表示输出信息或者反应；M表示测评标准或者常模；J表示分析、比较与评判；O表示测评结果服从素质测评模式见P75特点：抽象性——效度稳定性——信度层次差异性——区分度间接性主观性互动性社会性相对性与模糊性整体性素质测评的主要原则主观测评与客观测评相结合的原则静态测评与动态测评相结合定性测评与定量测评的原则精确测评与模糊测评相结合的原则素质测评与绩效考评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与指导开发相结合素质测评亟待解决的几个问题全时空性与有限性模糊性与精确性量化的必要性与困难性真实性与虚假性主观性与客观性描述性与预测性经验性与科学性个别性与统一性素质测评量化方法（非考核部分）素质测评标准体系的构建素质测评内容标准化分析素质测评内容的确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题素质测评的内容及其确定测评内容在这里是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据测评目标素质测评目标是对测评内容刷选综合和的产物测评目标确定主要依据测评后的目标与工作职位要求不同的测评目的的决定着有不同的测评目标，相同的测评目的却不一定有相同的测评目标测评指标定量素质测评目标操作的表现形式测评指标的编织包括对测评目标内涵与外延的分析包括揭示目标内涵与外延标志的寻找测评内容、测评目标、测评指标、素质测评的标准化方法素质测评内容的标准化，主要是如何构建人员素质测评标准体系人员素质测评大多被用于人员选拔与人事配置，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。工作分析的概念、工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务、与要素的过程，并由此确定工作的性质与任职条件职业生涯：一个在其中生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称工作分析在人员测评标准体系制定中的应用人员素质测评不是目的，而是手段，其目的是使人事配置相适宜工作分析的具体应用程序详细见P143工作分析的方法观察法工作者自我记录法主管人员分析法访谈法关键事例法问卷法文献查阅法胜任特征模型及其构建方法胜任特征：直接影响工作业绩的资格条件和行为特征胜任特征的概念及内涵胜任特征与胜任特质：无本质区别胜任特征的定义：指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联。可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征胜任特征模型质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别最后形成的一套可用于直接测量的指标总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义，评价等积极响应的行为描述和标志、一个完整的胜任特征模型包括：p146常用胜任特征模型冰山模型它有麦克利兰提出他讲素质分成六组（详见p148）胜任特征冰上结构模型（详见p148图6-1）洋葱模型库里提出把胜任特征由内而外分为三个层次：最核心的层面是个性、动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和智能全脑模型基于大脑优势的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型B、潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好有作用与个人的兴趣偏好，而兴趣偏好有作用与个人动机和能力发展通用模型包括：管理人员、技术企业人员、市场类人员、项目经理等每个模型有都包括：帮助与服务族、成就与行动族、冲击与影响族、个人效能族、管理族、认知族等六个胜任要素详见p151对胜任特征研究的主要成果胜任特征是形成胜任特征模型的重要基础驻外联络官胜任特征模型该模型有三个核心胜任特征（详见p155-156）管理人员胜任特征的通用模型企业胜任特征模型胜任特征模型构建的实例具体的模型构建过程中，一般有两种形式直接成立专家组，使用问卷调查、访谈、头脑风暴等方法集中开发市场确认模型在对像职位目前不存在或任职者数量过小，可以提供优秀以及一般工作绩效的样本职位不足的情况下，主要运用专家组论证的方式通过分析目前类似工作状况的方式，结合已有胜任特征模型进行模型的开发简历胜任特征模型的基本思路建立胜任特征的框架集团管理人员核心能力的选取和定义受四个方面因素影响房地产中企业管理人员胜任特征模型胜任特征模型的应用心理测验方法心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法该章主要介绍心理测验的定义起源于与发展种类等，因为心理测验较常见心理测验概述心理测验的起源与发展起源与实验心理学中个别差异研究的需要详细见p170-171心理测验的定义：心理测心理测验实质上是行为样组客观的标准化的测量心理测验的种类标准不同，划分的结果也不同较为通用的一种心理测验分类，该分类根据测验的具体对象详见p172-173品德测评品德的概念及其测评性品德：关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出得稳定的行为特征与倾向之总和，它由个体某一时期内行为表现所决定的特征系统是客观存在的测评性：1、它是一个耗散结构系统2、它具有内外统一性3、具有稳定性4、具有差异性测评含义指建立在对品的特征信息“测”、与“量”基础上的分析与评判活动平的测评的理论依据测评对象客观存在，并可以被人认识与把握测评对象的质与量具有大小强弱与多少伤的程度差异，数量差异或存在与否差异测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告平的测评法frc品德测评法1、它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评法2、基本思想：借助电子计算机分析技术以个体品的结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被测自己就是否具有这些表证行为与事实予以报告（二）、问卷法利弊：实用、方便、高效、效度和信度高投射技术广义：指那些把真正的测评墓地加以隐蔽的一切间接测评技术狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前不给任何提示，说明或者要求，然后被测评者看到或想到什么投射技术具有的特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开发性反应的自由性投射技术对我们的德育测评，尤其对深层次的思想品德测评非常使用根据刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射，语言投射，动作投射三种。几种主要的投射联想投射：要求被测者看过“试题”或者接受刺激后，流出他的第一感想，即首先引起的联想构造投射：在这种投射中要求被测者看过或听过有关的试题后，立即要求他们编造或者创造一些东西，如故事，诗歌，论文，图画等完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分选择排列投射：要求被测者对投射物进行挑选、归类或者排列表演投射：让被测者自由地扮演某种喜剧的角色，或者让被测者自由自在的做某种游戏他人态度动机描述投射：要求被测者描述其他人的动机或者态度从中可了解其动机与态度逆境对话投射：一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中而扮演角色帮助身处逆境的人做出反应、其他测验方法生理测验所谓品德的生理学测评，是通过检查被测者在特定刺激下血压，脉率和波电的反应来测评个体的品德，更复杂的一些生理学测评，是通过血液化学成分，脑电波，肌肉紧张度等进行测评，如测谎仪。气质与态度测评气质测评气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外置动作中所表现出来的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征。气质测评：目前最主要采取问卷测验法价值观测评价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它是人的行为带有某种稳定的倾向性价值观的类型划分：、斯普兰格六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型、格雷夫斯七等级型反应型、宗法师忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型态度测评1态度是个体对某种类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向，操作定义是，一个针对一组社会事物而产生的具有的反应群，表现形式有三个层次：认知层面，情感层面，行动倾向层面态度主要是一种内心活动的形式，在认识，情感与行为上具有一致性，因此态度的测评最常用的是问卷测验或认知量表形式。以下给几种态度量表介绍一下有关的编制方法，了解态度测评的原理