如何调动教师的积极性

如何调动教师的积极性学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性；树立以教师为本的理念，从思想上调动教师的积极性；为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性。在学校管理中，为调动教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅职工的积极性没有调动起来，反而引起了职工之间的攀比心理、人际矛盾。学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，这才是调动教师工作积极性的根本。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要—→动机—→行为—→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想。一、满足教师的优势需要，从根本上发挥教师的积极性美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。其次，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。如果我们把学校整体界定为一个系统，那么管理者和教师便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。就教师工作特点而言，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，所以，对教师的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。从这个意义上讲，教师积极性的调动，要通过激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。教师的劳动表现为劳动过程的个体化和劳动成果的集体所有。要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的通力合作，如年级之间的衔接、学科间的配合、后勤的保证等；就必须发挥好教职工尤其是教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策，譬如，在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还要经常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，教师们会伤心失望。为了有利于保护教师的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。有时，领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过不断改善工作方法，向民主管理要质量。第三，要关心教师，自觉为教师服务。我党在干群关系上的基本准则是，人民群众是主人，党员干部是公仆。党员干部的基本职责是全心全意为人民服务。作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣；能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，我们的学校也就一定能够办好。三、为教职工树立恰当的目标，在工作中激发教师的积极性心理学研究表明，目标是人的需要转化为行动动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家产生强大的激励作用的目标呢？美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M＝V×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，学校领导在设置目标时应注意以下几点：1.目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系教师的实际、学生的实际、学校的办学实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。比如每个学校、每个学期优秀率、升学率、转学率等这些目标的制定要符合自己的实际。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过教师“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义；另一方面把学校的目标和个人的需要联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。3.考虑教职工个人目标的差异性。在确保学校目标能够达到统一性的前提下，又要考虑到师生个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、成熟度、需要、人生观、价值观、能力、性格等的影响，所以，作为学校的领导者，要摸清教职工的心理特点，了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，确保组织目标的统一。4.必须让师生参与目标的制定。这样做