浅析人力资源招聘与培训

浅析如何开发人力资源招聘与培训工作人力资源部的核心职能是：根据企业发展战略，选拔、配置、开发、考核和培养企业所需要的各类人才，联合各部制定和实施各项薪酬和福利政策及职工职业生涯规划，调动职工的积极性，激发职工的潜能，对公司的稳定、持续发展负相应的责任。根据其核心职能，我觉得企业人力资源部的主要工作有4块：一是对整个企业人力资源的开发进行规划；二是为企业招聘优秀人才；三是想方设法留住人才；四是挖掘现有人员的潜能。如果从人力资源部为企业创造效益最直接的效果上讲，核心其实就两条：一是看能否招得进来（从企业所需人才），二是看是否留得住。人力资源规划可以帮助我们搞好员工招聘。它告诉我们需要填补的岗位及其数量、时间要求。员工招聘实际上就是根据这些要求，吸引候选人并对其进行筛选和录用的过程，它是人力资源管理的一个非常重要的部分。所谓员工招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充道空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘具有准确性高、适应较快、激励行腔、费用较低的优点。尽管内部选拔有上述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，表现在以下一些方面：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.容易抑制创新。3.此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。要弥补或消除内部选拔的不足，需要人力资源部门做大量更细致的工作。内部招募的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法、。相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：带来新思想和新方法有利于招聘一流的人才。树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大，时间长。进入角色慢。招募成本大。决策风险大。影响内部员工的积极性。外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，当它们只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求就应运而落实；11．及时掌握国家和北京市的关于保险的相关政策，并充分结合公司实际加以贯彻执行；12.协助领导做好与地方政府相关部门的协调工作。二、全面负责公司招聘工作，为公司选拔出优秀、合格和人才1．负责各部门人员需求信息的收集、整理；2.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作；3.建立招聘流程和建立相关制服；4.对公司招聘方案的制定以及实施提供合理化建议，并保证招聘工作的梳理实施；5.及时为新员工建立档案，做好背景外调工作，并组织相关部门对新员工进行培训；6.为考核、培训合格的新员工办理入职以及转正手续。三、完成领导交办的其他工作适合从事人力资源方向工作的个性类型：1.安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害；2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人；3.有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节；4.珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感；5.如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨；6.在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾；7.很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。从事人力资源五大忌：1．以为自己是后勤部门，忍气吞声，不敢说话；2．大嘴巴，公司内部信息到处传播；3．做老板的传声筒；4．脱离员工，以为自己是一个权利部门，以“企业官僚”自居；5．以为自己是员工的朋友。从事人力资源工作的品质要求1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工；2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次；3.要有团队精神；4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分