人力资源规划（人力资源管理课件）

人力资源规划的内容人力资源规划的内容业务计划

总体规划1．总体规划有关规划期内人力资源开发与管理总目标有关规划期内人力资源开发与管理总政策有关规划期内人力资源开发管理实施步骤有关规划期内人力资源开发与管理总预算2、业务计划业务规划是总体规划的展开与具体化保证总体规划目标的实现总体规划配备计划退休解聘计划补充更新计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容人力资源规划的程序人力资源规划的程序准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段准备阶段组织内部环境信息收集组织外部环境信息收集现有人力资源信息收集实施和评估阶段人力资源规划的实施对规划实施效果的评估预测比较阶段分析预测比较平衡制定阶段人力资源管理目标制定人力资源管理政策制定人力资源规划内容制定人力资源规划程序图搜集资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求人力资源规划评估与审核编制人力资源规划人力资源规划的修正1.提供人力资源规划所需的信息

2.预测人员需求:企业的目标和战略、生产力或效率的变化，及工作设计或结构的改变。3.预测人员供给:4.制定各项人力资源业务规划:（1）规划时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

1）项目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。7）规划制定者：规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。8）规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。

ABC公司人力资源规划

1、规划的时间段2、计划达到的目标3、目前情景分析4、未来情景预测5、具体项目（包括多个项目）项目内容执行时间负责人检查人检查日期预算

①‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

②‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥6、规划制定者：×××7、规划制定时间：××年××月××日5、实施人力资源规划1）必须要有专人负责既定方案的实施2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告6.人力资源规划的评估与反馈:

客观、公正和准确；成本——效益分析；征求部门经理和基层管理人员的意见德尔斐法的介绍德尔斐法：具体操作：①确定专家人数②确定问题发函给专家③收集专家意见，统计归纳(4)多次反复经过若干次的反馈，专家们的意见趋向一致，最后得出结论。

运用德尔斐法的注意事项：

①选择好专家：尽量选择对组织有一定的了解，对于预测的内容有一定专长的专家。②要决定适当的预测专家的规模：一般以10-15人为宜。③要拟定好调查表：调查表的质量好坏直接影响到预测的精确度，尤其是问题提得是否集中，是否确切，是否能定量或确切地描述。运用德尔菲法的实例分析

某公司人力资源需求预测专家综合反馈表专家编号第一次判断第二次判断第三次判断最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求

1100150180120150180110150180

2

40

90120

60100130

80100130

3

80120160100140160100140160

4150180300120150300100120250

5

20

40

70

40

80100

60100120

6

60100150

60100150

60120150

7

50

60

80

50

80100

80100120

8

50

60100

70

80120

70

80120

9

80100190100110200

60

80120平均

7010015080110160

80110150该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种:①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。

NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、１20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。

NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)

由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。

马尔可夫分析法马尔科夫分析法该方法的假定前提是企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且该规律在规划期内不会发生变化。因此，可以找出过去员工流动的规律，并以此来推测企业员工未来的变动趋势。下面以某企业的员工变动为例加以说明。马尔可夫分析法这种方法的基本思想是：找出过去人力资源变动（如流入、流出和晋升等）的规律，以此来推测未来人力资源变动的趋势。这种方法的应用步骤如下：①建立一个人力资源转移矩阵；②据上述资料进行预测；③制定人力资源规划。①建立一个人力资源转移矩阵职位层次人员调动概率HGDW离职高层领导（H）基层领导（G）高级会计师（D）会计员（W）0.800.200.100.700.200.050.800.050.100.150.650.20某公司各类员工流动概率矩阵②进行预测职位层次初期人员数量HGDW离职高层领导（H）基层领导（G）高级会计师（D）会计员（W）4032880856161206966121602410432预计的人员供应量406212011068计划期组织内部人力资源供给矩阵

马尔可夫分析矩阵图（A）工作级别人员流动概率ABCDEF离职A0.900.10B0.100.750.15C0.150.650.20D0.150.700.50.10E0.200.650.50.10F0.150.650.20马尔可夫分析矩阵图（B）工作级别原有职工人数ABCDEF离职A20B40C80D120E160F200预测供给量马尔可夫分析矩阵图（B）工作级别原有职工人数ABCDEF离职A20182B404306C80125216D1201884612E16032104816F2003013040预测供给量22427011614013892③制定人力资源规划制定人力资源规划，如是通过内部招聘还是通过外部招聘的方式补充各类人员的不足。供需失衡时的解决方法企业人力资源供小于求(解决方法)1.将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2.若高技术人才出现空缺，应拟定培训和晋升计划，当企业内部无法满足要求时，应拟定外聘计划。若短缺不严重，且本企业员工又愿意延长工作时间，可根据有关法律规定，制定延长工时适当增加劳动报酬——短期应急措施。提高工人的劳动生产率制定聘用非全日制临时工计划。如：返聘以退休者，或聘用小时工等。制定聘用全日制临时工计划。企业人力资源供大于求：即解决企业人力资源过剩的方法1永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工。2合并或精简某些臃肿的机构3对一些接近退休年龄而未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可以一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。4提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训，