企业培训体系建设

企业培训体系建设2022.6.201培训体系建设的必要性2培训体系的构成培训体系建设的具体实施3培训体系建设的重点与难点41培训体系建设的必要性2培训体系的构成培训体系建设的具体实施3培训体系建设的重点与难点4培训体系建设的必要性使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训运行效率。01有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。02有利于培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。031培训体系建设的必要性2培训体系的构成培训体系建设的具体实施3培训体系建设的重点与难点4培训体系建设的构成制度层面培训管理系统培训的制度与流程培训体系资源层面运作层面内部讲师队伍培训课程体系培训资料库员工培训档案培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训考核与评估培训体系建设的常见误区010602050304培训讲师队伍不稳定没有固定的培训师队伍，而兼职培训师也多是从企业内部临时抽来的业务人员或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险期望值过高培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。培训运作不规范没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。培训管理制度不完善以要求替代制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好的解决，要求得不到贯彻。课程建设不系统没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量重复的劳动。培训管理系统不完备缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。六大误区1培训体系建设的必要性2培训体系的构成培训体系建设的具体实施3培训体系建设的重点与难点4培训体系建设之制度层建设--培训管理系统培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合从高层领导角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没有办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。培训体系建设之制度层建设--培训管理系统公司领导人力资源部门培训负责人部门培训负责人内部讲师队伍提出企业未来的愿景与方向提出经营目标、策略、组织要求提出对人才的期待与要求给予行动支持给予预算支持确立培训工作的整体战略及目标加强人力资源其他模块与其他培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其他部门的密切沟通，寻求支持，并给予建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属于培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现并提供应用的机会经常实施在职（OJT）的在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设培训体系建设之制度层建设--建立培训制度与流程01040203培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训评估流程培训的运作层面制度培训的运作层面培训的资源层面B确立内部讲师选拔和激励制度C确立员工课程体系建设的方法D明确员工培训档案的管理E考虑培训的风险A确立培训小组的权责培训体系建设之资源层建设--内部讲师系统内部讲师的来源：高层管理者中层管理者技术骨干具有一技之长的员工内部讲师的遴选：制定遴选标准自愿报名评估并颁发聘书内部讲师的培训：进行内部培训师的培训组织讲师进行沟通与交流培训体系建设之资源层建设--内部讲师系统内部讲师的激励：等级课酬

课程难度、课程周期、培训受众都可以将培训课程细化，可以给予一些物质、精神、荣誉类奖励，提高讲师积极性。机会优先①晋升②调薪③评优（先进）淘汰机制

不断优化内部讲师，保障课程质量，提高培训有效率。培训体系建设之资源层建设--内部讲师系统等级课酬：课酬设计的关键：

①对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平。②对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。课酬设计的方法：

①确定基本课酬标准，即每小时的授课费；这是课酬基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。②设计加权系数

A）依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。

B）依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。

C）设置授课效果考核系数。D）设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。培训课酬=基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数（完整思路，可依据企业实际情况进行优化调整）培训体系建设之资源层建设--内部讲师系统机会优先：可优先参加外派学习。可报销相关教材、资料、培训用具。同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪。为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。淘汰机制：首先

建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。其次

依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序，必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。最后

制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的培训体系建设之资源层建设--培训课程系统课程体系横向建设法：

按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类，据此，可建立课程索引。培训课程系统横向整合人力资源类生产技术类销售类......培训体系建设之资源层建设--培训课程系统根据职务体系规划培训的课程大纲管理技能业务技能基本技能决策者与领导者课程中/高层管理人员课程初级经理人课程新员工入职课程个人能力素质提升课程销售管理系列市场营销系列客户服务系列人力资源系列财务管理系列生产管理系列技术开发系列行政管理系列物流管理系列培训体系建设之资源层建设--培训课程系统对象初级销售代表中级销售代表高级销售代表/销售主管培训课程

工作流程与工作标准销售人员自我管理从销售到管理客户档案与客户维护顾问式大客户销售训练区域管理技巧专业销售程序与技巧专业谈判技巧专业辅导技巧销售演说技巧大客户管理技巧销售过程管理专业销售员的素质要求微观市场分析与市场计划主持销售会议团队合作消费者行为与销售心理销售队伍管理异议处理与成交技巧产品策划与市场推广市场营销管理竞争销售品牌定位与广告原理渠道与经销商管理目标与计划管理专业解决问题技巧协同拜访技巧时间管理技巧职业生涯发展规划

课程实例：销售系列课程培训体系建设之资源层建设--培训课程系统课程实例：客服系列课程培训对象

初级客服代表中级客服代表高级客服代表/客服主管培训课程

工作流程与工作标准主动服务技巧从服务到管理优质客户服务技巧内部客户服务服务战略与服务致胜电话服务技巧同理心倾听技巧服务体系运作处理投诉与抱怨技巧人际风格与服务服务过程管理团队合作服务满意测量服务团队管理专业沟通技巧专业解决问题技巧大客户开发个人形象与商务礼仪服务利润链持续过程改进客户档案与客户维护专业演讲技巧跨部门沟通专业谈判技巧服务营销服务与六西格玛管理时间管理技巧职业生涯发展规划危机与公关管理培训体系建设之资源层建设--培训课程系统员工个人成长培训课程岗位技能提升课程基础岗位技能培训新员工引导培训企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程

根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。

根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程。

根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。课程体系纵向建设法：

从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。培训体系建设之资源层建设--培训课程系统课程实例：根据任职资格设计的培训课程培训对象任职资格行为单元与培训内容五级（领导者）任职资格行为单元组织与文化建设干部培养方针管理职业素养与工作态度培训内容企业文化、组织氛围建设领导力、情境领导模式战略管理、决策与执行、资本运作系统思考、政府关系、职业道德四级（管理者）任职资格行为单元目标管理与促进决策组织文化建设组织与流程建设和周边协调干部培养职业素养与工作态度培训内容目标管理、决策技能、危机管理企业文化、组织结构设计变革管理、流程优化、对外合作教练技术、员工职业发展商业思维、高级市场营销、公共关系三级（监督者）任职资格行为单元任务管理团队建设流程执行资源有效利用职业素养与工作态度培训内容管理者的基本管理工具、计划管理、项目管理、绩效目标管理、问题分析与解决人力资源管理、员工激励、沟通技巧、高绩效团队建设、员工问题处理业务流程设计与优化、跨部门团队管理、客户服务IT基础知识、财务管理、时间管理职业管理者的基本修炼、礼仪知识、安全与保密培训体系建设之资源层建设--培训资料库建立培训资料库的重要性建立知识沉淀经验传承内部分享培训体系建设之资源层建设--培训资料库培训资料库的有效管理多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。权限控制。培训资料库培训资料库培训资料库素材库培训资料库案例库培训资料库课件库库外部库内部库内部库外部库内部库外部培训体系建设之资源层建设--员工培训档案建立员工培训学分制

①按照课程的重要性拟定课程的得分系数。

②按照岗位，拟定培训积分的要求。建立详细的员工档案，作为员工管理的依据培训体系建设之运作层建设--培训需求组织层面企业战略个人层面员工职业生涯发展规划岗位层面岗位胜任力素质要求与绩效评估分析培训体系建设之运作层建设--培训需求如何通过企业战略获取培训需求？根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。企业发展战略人力资源管理战略职位匹配分析职位匹配分析需要调整的岗位招聘培训培训体系建设之运作层建设--培训需求如何通过岗位胜任素质要求来获取培训需求？根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。培训体系建设之运作层建设--培训需求如何通过绩效考评结果来获取培训需求？绩效改进计划绩效改进不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标）1、公文写作能力欠缺。2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。原因分析：1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识；2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行；3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关；个人培训发展需求能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。熟悉并掌握公司人力资源工作实操。增加公文写作能力。绩效改进措施/计划：部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅《公文写作》书籍进行学习和提高参加《时间管理》的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。考核人：张三被考核人：李四20XX年

10月

09日培训体系建设之运作层建设--培训需求如何通过员工职业生涯规划来获取培训需求？满意的工作绩效为工作异动做准备为晋升做准备工作内容变化预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案培训体系建设之运作层建设--培训需求如何通过公司的信息和资料来获取培训需求？渠道来源收集资料调查对象董事会年度报告董事长、董事、总经理高层会议会议纪要、报告材料总经理、副总、总监部门汇报部门计划、部门总结职能部门经理员工汇报工作总结相关人员工作绩效反馈工作记录相关人员战略目标与现状的差距分析管理层会议反映的信息人员访谈得到的信息绩效考核结果反映的信息问卷调查反映的信息员工直接上级反映的信息一些负面信息反馈的情况公司公开文件反映的信息培训体系建设之运作层建设--培训计划与预算背景分析与需求调查结果分析培训计划培训的内容及课程安排培训的组织与实施方式培训的考核与评估培训目标设定培训体系建设之运作层建设--培训计划与预算

由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。

制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。

培养目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。培训计划之培训目标设定培训体系建设之运作层建设--培训计划与预算培训预算

培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。公司的目标？培训要达到的目标？各项培训课题能获得什？这项培训是不是必要？可选择的方案有哪些？有没有比目前培训方案更经济更高效的方案？各项培训课题的重要次序是什么？从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？培训预算的切分方式：按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。培训体系建设之运作层建设--培训计划与预算培训预算比例占销售额的比例占利润额的比例占员工年工资总额的比例

实践中，培训费的计提比例要根据公司历史培训费的实际花费情况、公司对培训的支持度等因素进行，最好的办法是需要参考同行业标杆公司的培训费所占比例设计公司的培训费预算。培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施培训课程的开发流程01关注问题点和期望点需求分析02目标明确具体目标点不宜过多目标确定03内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清洗的层次，观点与论据匹配。内容设计04选取适合的培训方式方式选择05不断完善和改进评估优化培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施培训内容的设定培训资料库培训需求培训资料库培训内容库技能库内部库态度库企业行为模式库知识培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施设计三级课程大纲

有经验的培训师都非常清楚：课程大纲设计完毕，课程开发至少完成了50%。第一级：课程总结构（由几个部分构成）第二级：课程的关键点（每一个部分中的核心教学点有哪些）第三级：各个关键教学点的具体内容

课程大纲模块顺序…案例选择辅助文档清单培训方式选择实战训练提示：设计课程大纲考虑的其他问题培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施培训课程改进第一步：添加期望改变的内容；第二部：削减无益改变的内容；第三部：梳理课程的主干内容；

第四部：针对性添加素材资料；第五步：进行时间线有效规划。培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施培训方式的选择

为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式公司可以采取多种多样的培训方式。多样化的培训形式研讨会在职辅导岗位轮换双向交流学历教育外出考察培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施内部培训与外部培训的选择内部讲师内训团队外训外部讲师内训单人外训优势了解公司了解业务成本低难点专业高度授课水平“脸熟效应”优势容易共识专业授课难点费用高结果保持度差优势专业高度授课水平高难点不了解公司与讲师配合代表：《新员工培训》代表：《拓展训练》代表：《非人培训》优势针对性强授课水平高难点费用高代表：《预算管理》培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施外派培训管理外派培训包括的范围外派培训的申请流程外派培训期间的管理外派培训期间的工资福利外派培训费用的支付与报销外派培训人员的考核与评估外派培训协议的签定外派培训补偿办法培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施培训活动的组织1.准备阶段经费预算、物资保障预算确定培训活动举行地点：培训活动场地的联系及布置；外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定；准备好活动需要分发的学习材料或教材；制定培训活动程序册；通知需要参加活动的单位（人员）及注意事项。2.培训活动举行前检查各项准备工作任务的落实情况；组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。3.培训活动举行阶段清点培训人数，宣布会场纪律、议程；组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项；后勤服务保障（住宿，就餐）；培训人员成绩评定；归档培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施培训全过程控制1.地点选择2.教室布置3.通知受训者4.资料和设备5.住宿，午餐(如果需要)跟进培训效果评估开始培训培训准备选择方法协助跟进向管理层报告监督行动计划培训后评估和收集反馈培训过程观察确定协调细节协调培训前准备活动选择合作者(咨询公司及培训师)收集所有信息确定培训目标培训需求分析培训体系建设之运作层建设--培训组织与实施一级评估--反映层评估

培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否妥当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。培训体系建设之运作层建设--培