劳动法案例合集20160628

经典案例学习:

案例一:员工多次受伤，工伤待遇如何发放？

汪某是天津市某公司员工。2007年5月13日，汪某在工作中因烫伤被认定为工伤，并确认

伤残程度为8级；2009年4月9日，汪某工作时不慎造成肋骨骨折，被认定为工伤，伤情为

7级伤残；2011年8月22日，汪某在工作中不慎挤伤左手食指，被认定为工伤，伤情为10

级伤残。今年7月，汪某将该公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求与单位解除劳动

合同，按照7级、8级和10级三个伤残标准享受工伤保险待遇。对此，你怎么看？

案例解析：

对于职工在同一单位多次发生工伤的情况，《工伤保险条例》及其他相关文

件都没有这方面的明确规定，所以，应该结合《工伤保险条例》的立法精神及工

伤保险待遇中"三金"的性质，同时借鉴其他地区的做法来确定，如，天津市劳

动和社会保障局下发的《关于职工多次发生工伤享受待遇问题的通知》。因此,

对于同一单位多次发生工伤的职工，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的伤残等级,

可分别享受相应等级的一次性伤残补助金；职工解除和终止劳动关系时，按照劳

动能力鉴定委员会鉴定的最高伤残等级享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业

补助金，且只能享受一次。因此，我们认为，该公司应按照7级伤残标准向汪某

支付相关工伤待遇。

案例二：员工借长期请假求辞退，怎么处理？

我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，

有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请

病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司

的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60%发放。

我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只

是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们

分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。

我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？

案例解析：

关于这个案例，我想先提醒大家一起来注意几个关键词：13年工龄、大吵

一架、休息9个月、不允许休、补偿金；这几个词会引起你们什么样的联想？

下面我们再从几个方面来探讨一下处理方法：

一、纯官方处理方法：

根据《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第六条

第一节第一款第二点对医疗期的规定：实际工作年限十年以上的，在本单位工作

年限五年以下（含五年）的为六个月；五年以上十年以下（含十年）的为九个月；

十年以上十五年以下（含十五年）的为十二个月；十五以上二十年以下（含二十

年）的为十八个月；二十年以上三十年以下（含三十年）的为二十四个月；三十

年以上的为三十六个月。

老张在该公司有13年工龄，他的相应的医疗期是12个月，目前他

已经休息了9个月，也就是医疗期还有3个月。

企业可以在其医疗期结束时，如果其还是不回公司报到上班，可以

按照公司的规章制度进行相应的处理，比如旷工啊、处罚啊直至解除劳动关系等

等；

这样做的风险显而易见：很可能会引起相应的劳资纠纷，公司会存

在支付补偿金的风险；

二、人性化处理：

在处理这个问题之前，我们再回头想想那几个关键词，咱自己来反

思几个问题：

1、大吵一架的原因是什么？公司有没有对这个原因进行分析并采取

对策？并对该工程师进行说明、开解？

2、员工在医疗期内公司有没有进行相应的一些探望工作？作出不允

许员工继续休息的决定是基于什么方面？有没有站在该工程师角度去看待这个

问题？

3、凭什么可以判定员工就是要补偿金？

通过以上的问题，我们很遗憾看到的是在整个事件的描述中显示出

来公司对此事冷冰冰的面孔和对此事漠不关心的态度，一出事，想的只是就是如

何能尽快解决该员工，将心比心、换位思考，当同样的事情发生在你自己身上,

你将如何处之？所以，出于人性化处理，本人认为可以从以下几点入手：

1、去心结：该员工的领导及人事部门的人员可以去对该员工进行探

访，将公司的实际情况和员工进行说明，对吵架事件进行分析并通知，帮助员工

去除相应的心结；

2、讲政策：对于一位工龄13年的老员工，公司是否出于保护和关

心的角度，对其讲解说明一下公司的政策，以免其一意孤行，造成双方都不愿意

看到的结果？

3、鼓干劲：肯定其13年的工作成绩（人生有几个13年啊），对

其以后的工作安排进行适当的处理，让其能够接受并尽快上岗；

以上是本人的一些粗略看法，当然因为对事实不尽清楚，肯定会有

偏颇失当之处，但是我觉得，"你把员工当人、员工也会把你当人"，虽然现实

很多时候是无奈的，但是作为HR来说，咱还是应该做足咱该做的事。对吧？

---------转自云水禅心R

案例三：职工出庭作证单位不能扣发工资？

2015年3月，A公司职工张某与李某搬运货物上车时，因李某堆放不整齐，

张某担心倒塌而与其发生争执，李某最终出手打了张某，在场同事王某对两人进

行了劝解，两人才罢手。5月，张某经鉴定为轻伤二级，随后检察院提起公诉附

带民事诉讼。王某也收到了法院的通知书，告知他8月5日出庭作证。王某向车

间主任作了汇报，并按期出庭作证。9月中旬，王某领取工资时，发现公司少发

了自己8月5日的工资。双方因此发生争议。

案例解析：

《工资支付暂行规定》第10条规定："劳动者在法定工作时间依法参加社

会活动期间，用人单位应视同其在法定工作时间提供了正常劳动而支付工资。社

会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、

党派、工会、共青团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出

席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会因工会

活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。"经调解，公司认识到

扣发王某工资属于违法行为，补发了王某一天的工资。

案例四：返聘人员离职时是否有经济补偿金？

因年满60岁，我与公司终止劳动合同并领取养老保险金。但约半年后，公

司鉴于技术工作需要将我长期返聘。直到近日，公司才提出让我真正离职。我虽

对此没有意见，但以我已返聘5年为由，要求公司给予离职经济补偿金。而公司

予以拒绝，理由是我领取养老保险金后返聘，不属于劳动合同法规定的可享受离

职经济补偿金的对象。请问：公司的理由成立吗？

案例解析：

《劳动合同法》第47条规定："经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，

每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年

计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”即有权获取经济

补偿的对象是劳动者，而这里的劳动者是指与用人单位存在劳动关系的人。《劳

动合同法》第2条也指出，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非

企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动

合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，

订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是说，只有与

用人单位存在劳动关系，才能适用劳动合同法，才能要求用人单位支付对应的经

济补偿。

与之对应，你能否获取经济补偿的关键，在于你与公司之间是劳动关系

还是劳务关系。"劳务关系"与"劳动关系”尽管只有一字之差，但性质各异。

劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位

管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报

酬和享受保险福利等待遇所产生的法律关系。而劳务关系中，劳动提供者虽然可

以获取劳动报酬，但不享受保险福利等待遇，也不属于用人单位成员。根据《最

高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解糅三）》第7条规定：

"用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用

工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。"因为你在"已

经依法享受养老保险待遇"之列，决定了你与公司之间当属劳务关系，不构成劳

动关系，自然也就不能享受经济补偿金。

案例五：法定假日不属工作时间单位以春节旷工辞退

职工违法？

从甘肃农村来京打工的简女士与公司签订有期限自2012年7月1日至2015

年6月30日的劳动合同，正常出勤至2015年2月17日，即2015年春节大年三

十那天。

庭审中，公司代理人称，简女士连续旷工两天，依据《奖惩制度》规定

进行相应处分，合理合法。公司还出示了《奖惩制度》，并表示简女士入职时，

已学习这些规章制度并签字确认。简女士旷工后，因本人不在北京，公司按简女

士入职时其登记的家庭住址，邮寄了解除通知书和信函，详细注明了解除劳动合

同的依据。此外，公司认可未支付简女士2015年2月工资1916元，但辩称需从

中扣除旷工两天的罚款500元。

简女士认可她知晓单位规章制度，但表示自己未旷工，也未收到解除劳

动合同通知书。简女士称早在2015年1月就向单位领导请假，要求春节期间休

年假回家过年，此后请事假至2