超市员工绩效考核方案4篇

超市员工绩效考核方案4篇

员工绩效考核管理方案篇1

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，

特制定此制度。

二、奖励涉及对象：公司所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元一500元的经济奖励、

100元-300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公

司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

(2)对公司提出合理化提议进取、有实效的；

(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗

争有显著成绩；(颁发荣誉证书)

(5)对突发事件、事故妥善处理者；

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

(7)全年出满勤的；

（8）为公司带来良好社会声誉的；

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元一200元的经济奖励、50

元一200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情景由公司

领导和人事部门作出）

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷

模者；（颁发荣誉证书）

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

（5）主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，

节俭资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

员工绩效考核管理方案篇2

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,

以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,

对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对

素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，

则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准

确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的

发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，

对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评

价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月

25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日

上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核

情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属培育

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤：责任心、工作态度、出勤。

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部

署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评

与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做

出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐

述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定

的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度,

然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评

价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分

数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应

该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结

果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分

数）_20%+本季度考核分数_60%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分

数）_20%+本季度考核分数_60%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分

数）_20%+本季度考核分数_60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考

核结果分数+第三季度考核结果分数）_5%+（十月份考核分数十

H^一月份考核分数）.5%+年度考核分数_75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总

计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核

人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领

导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务

升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照

超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按

照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须

保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据

考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定,

并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公

会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作,

扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

员工绩效考核管理方案篇3

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与

创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子

公司范围内推行全员参与绩效考核（—除外）；结合本次绩效工作

进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完

成质量，同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关

数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡，—优秀比例高达50%,_

等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准，对于工

作项目的评分侧重点也各不相同。

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工

个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用一签到表格式不统一。

2、培训课件未进行更新

例：—部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

3、―分公司无统一收口。

4、各别员工有效工作量占比较低

例：—实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工

作量占比67%o

5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，e_cel

表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤

数存在较大差异。

9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数

据。

10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

四、绩效考核改善建议

1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，

后续未按正确格式提交直接默认未提交。

2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培

训内容按月进行分解即可。

3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员

工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）。

4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以

上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调

查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30o

PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签

申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现

象，暂不不计入绩效考核分。

PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批

的，需委托他人及时进行审批。

例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发

现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即

刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该

员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有

效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F,最终成

绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一

列其余单元格内只填写数字量。

7、原则上绩效考核表中的出勤数W考勤系统中的实际出勤数,

若与此不符，需在考核表中进行说明。

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的

绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提

升点。

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作

日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩

效考核指标。

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩

=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提

报速度和沟通过程总体0K,材料提报质量有待提升，绩效管理人

员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推

进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴

随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维

的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能

真正发挥绩效考核的作用。

员工绩效考核管理方案篇4

一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，

保持仪表仪容整洁。

二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对

客服务，主动热情，规范化操作。

三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作

无关的事项。

四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次

与工资挂钓。

五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

十、服务人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加

倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱

包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持

服务区的清洁卫生和个人卫生。

十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，

应站在门口。（以便客人招呼）

十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书

面申请。如擅自离开视同旷工处理。

十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实

后再作处理。

十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自

己的朋友带入包间聊天。

十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守

值班制度。

仪表仪容

头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发

清洁，无头屑，无异味。

面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名

牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要

擦亮。

洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

餐饮部服务员考勤和评分标准

1、出勤情况4分11、宾客投诉10分

2、仪表仪容4分12、三轻工作2分

3、餐前准备4分13、值台8分

4、服从分配8分14、主动服务2分

5、摆台规格2分15、正确结帐2分

6、爱护餐具2分16、恢复台面4分

7、餐前会4分17、餐后结束工作4分

8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分

9、服务程序8分19、计划卫生8分

10、微笑服务6分20、培训2分

附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品

等，按零售价五倍赔偿。

员工绩效考核管理方案篇5

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事

以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽

其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工

作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的

重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其

贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正

者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法

为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个

人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总

计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%o

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为

依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、

分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceinde)：即关键业绩指标，是经过对

组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、

计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息,

从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅

仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司

相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议

性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10

项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考

核总分的比例为50%o

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类

人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、

40分

6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益

者，根据实际情景给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5

分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工

作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内

结束。

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.L1普通员工：占个人总工资结构的5%；

8.L2普通职员：占个人总工资结构的10除

8.L3主管：占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴」20版

乙等：当月绩效基本津贴_90%；

丙等：当月绩效基本津贴_80%；

丁等：当月绩效基本津贴_70虬

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的

依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），

具体参考标准如下：

优等：基本工资」2%

甲等：基本工资_6%

乙等：基本工资_3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营

状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负

责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖

或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极

应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%

记分。

十一、考核仲裁：

IL1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考

核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之

后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第

5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈:

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管

必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安

排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，

但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束

后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈

记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源

部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

十五、本办法自公布之日起执行。

员工绩效考核管理方案篇6

一、考核周期

对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合

的办法。

二、考核实施小组

1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中

的突发事件。

3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实

施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评

定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

四、考核内容

（一）任务绩效考核（55%）

任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情

况进行的检验，其考核内容如下表所示。

任务绩效考核内容

考核内容考核标准

部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失

的重要内容项数为0,一般工作事项不超过一项

部门工作计划完成率达到100%

部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控

制在—％以内

质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过

____项

方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数

量不得低于条

部门培训计划完成率达到100%

工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写

并上交至相关部门

（二）工作态度考核（10%）

对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作

协作性等方面进行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①专业知识。

②计划组织能力。

③领导能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用

（一）考核结果划分

1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

（二）考核结果应用

1、薪资调整。

2、员工培训。

3、岗位调整。

4、人事变动。

5、其他相关人事政策。

员工绩效考核管理方案篇7

一、考核目的

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采

购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购

主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核原则

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

三、考核周期

1.季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核

时间为下季度第一个月的—日〜—日，遇节假日顺延。

2.年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时

间为下一年度的1月—日〜—日，遇节假日顺延。年度考核得分

=各季度考核相加总得分+4,即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职

位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果

应用如下。

（一）采购制度执行率：

目标值为_%,每降低_%,扣减绩效工资的—%。

（二）采购管理

1.采购计划按时完成率：目标值为一%,每降低扣减

绩效工资的—%。

2.采购物资质量合格率：_。目标值为每降低_%或每

有批物资质量不合格，扣减绩效工资的

（三）供应商管理

1.供应商履约率：目标值为一%,每降低扣减绩效工

资的__虬

2.供应商维护率：目标值为_%,每降低或每有家合

格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的

员工绩效考核管理方案篇8

一、总则

（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激

励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执

行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，

达到公司的管理目标。

二、考核目的

为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励

和淘汰等人事管理提供依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊

断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原贝I]:

公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考

评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞

争的机制。

四、考核内容与方式

（一）考核期：以月份为期限

（二）考核内容：

1.考核内容下文

2.每月一日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于

具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。

五、资料的整理与存档

（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇

总考核。

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作内容，方案可以让一个团队变得更加团结，可以更有效的运作

一个团队。

员工销售绩效考核方案模板（篇1）

一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，

特制定此制度。

二、奖励涉及对象：公司所有员工。

三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受100元一500元的经济奖励、

100元-300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情景由公

司领导和人事部门作出）

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

（2）对公司提出合理化提议进取、有实效的；

(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗

争有显著成绩；(颁发荣誉证书)

(5)对突发事件、事故妥善处理者；

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

(7)全年出满勤的；

(8)为公司带来良好社会声誉的；

(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元一200元的经济奖励、50

元一200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情景由公司

领导和人事部门作出)

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷

模者；(颁发荣誉证书)

(2)领导有方、业务推展有相当成效者；

(3)参与、协助事故、事件救援工作者；

(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；

(5)主动进取为公司工作，提出合理化提议，减少成本开支，

节俭资源能源的员工；

(6)拾金(物)不昧者。

员工销售绩效考核方案模板(篇2)

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,

公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他

公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者

为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突

出表现者，突出表现者可以最高加到L2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作

事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为。分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额+计划完

成销售额」00%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加

1%,加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的

收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于一条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未

按规定时间交者，为。分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确

的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的

运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵

活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的

措施

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,

迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务

且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责

任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外

的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占

15%；行为考核额度占5虬

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不

发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情

况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平

均分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间

不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结

果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要

依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周

内向本部门经理或行政人事部提出。##结束

员工销售绩效考核方案模板（篇3）

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公

司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：

经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：

销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销

售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员

培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情

况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找

准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商

网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业

宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商

3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执

行，报销旅差费及通讯费600元；未完成此任务者，按销售目标折

算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同

高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销

旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上

条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩

效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维

护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全

款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公

司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内

勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财

务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%,

40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现

进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必

须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有

虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，

经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做

好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，

不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、

泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管

理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中

根据发展情况可作修订完善。

员工销售绩效考核方案模板（篇4）

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业

绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关

联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，

对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度

考核。

2、截止一年—月—日（含）试期已满经批准已转正的员工均为

年度考核的对象。

七、考核周期幅度

—年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行

考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明

事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级

领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超

过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将

排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-

20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。

按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：

1）门店基层员工（营业员店助）

2）分店防损员

3）总部防损员、司机

4）收银员

5）理货员

6）店经理

7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

8）组经理（不含代理组经理）

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在

同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给

予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖

的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定）,

总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起

算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：—月—日10：00~12：00,人力资源部将组织考核

前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：—月—日前提交到各区域经理（督导）处。

总部：―月—日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：—月—日前全部提交到人力资源部处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、_年—月一日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

员工销售绩效考核方案模板（篇5）

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层

人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方

式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设

有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获

奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，

有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会

影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所

以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益,

他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即

支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工，员工赞赏卡的

作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写

在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十

分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，

贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工明白内部客户服务的

重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在

挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅

游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月

美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会

在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日

有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情

先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不一样渠道拿

到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水

平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有

需要的话，能够增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，

就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要

全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅

变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于

事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个

小时已能完成工作，令客户赞欺不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也

尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才

停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级

员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，能够是给予

客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。

在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫,

有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户

在资源紧纳情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没

有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长

期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并供给适当的员工激励,

也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利

益而更努力去做好吧！

员工销售绩效考核方案模板（篇6）

销售人员绩效考核方案

一、考核原则

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,

公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他

公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会

公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者

为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突

出表现者，突出表现者可以最高加到L2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作

事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为。分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成

销售额100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加

1%,加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的

收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未

按规定时间交者，为。分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为。分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确

的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的

运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵

活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能

力5%应对客观环境的变化，能灵活的