营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案「篇一」

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考

核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月-20xx0元/月，对外（名片）头

衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部

分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的

PACKAGE,个人下单的零散接待等。

（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个

人9096与部门10%划分）。

（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人

80%与部门20%划分。

（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门

经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，

每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考

核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人

员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面

设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

营销部绩效考核方案「篇二」

根据新的体系业务考核要求，加强部员工考核管理工作，从而准确、客观的评

价部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职

务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高

员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

一“三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二“四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有

章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任

的态度。

三、考核的内容

考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分

考核成绩总和。

一业绩考核

所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。

其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包

括工作效率和工作质量两方面。

（二）工作态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、

职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相

应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：

1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调

休一天扣除5分。

2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定

穿工作服的扣除1分。

3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除

1-5分。

4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

5、受理单页或收费确认单填写（用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品

登记等）不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规

范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。

6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时（滨江下沙48小

时）或引起投诉每单扣除1分（上城区钱一俊负责；江干区（下沙除外）严伟俊负责；

拱墅区及下沙胡朋飞负责；西湖区胡亮负责；社区经理不能及时递交工作周

报，每次扣除0.5分。

7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除

1分。

8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉

升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误（1-5分），派单调度错误（1分），发票管

理错误（1-5分），做帐及交帐错误（1-5分）。

9、人员在销售过程中应该注意数据保密（违反扣除1分），及时递交日报（违反

扣除1分），因个从失误引起用户投诉扣除1分。

10、奖励部分：

有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。

协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。

优秀营销方案及建议采纳奖励15分。

当月全勤（无迟到、早退、请假、调休）奖励15分。

接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。

四、考核方法及评分标准说明

一）底薪方面：

试用期员工底薪为800元/月

试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/

月；

其中：

1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工

作及数据总结。（话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将

续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现

造假处罚力度大点。）

2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考

核情况进行奖金发放。

3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标

为80用户；

所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。

说明：

1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户（包年1户抵1户、短期2

户抵1户、续费3户抵1户），未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。

2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户（包年1户抵1户、短期2户抵

1户、续费3户抵1户）。当月新开+续费未到10户，待岗；连续2个月新开+续费

未到15户，待岗；连续3个月新开+续费未到20户，待岗；工作业绩连续未达标

及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。

二）相关费用补贴：

所有人员每月交通费用补贴为50元/月（上门收费人员100元/月）。通讯费用

胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可

以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/

人。

三）业绩提成方面：（主要适用于人员、社区经理业绩管理）

销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金（按照公司核心代理商统一标准计

算）的70%作为业绩提成基础（二代业务结算标准不重复计算）；

销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产

生。（备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为

100分。）

部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核

成绩（X%）。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。

例如小王20xx年1月份销售业绩考核成绩为98分（完成指标计分+态度考核计

分），而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000x70%x98%=20xx

7Lo

所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放（大约在下下中）。

按“三公原则”做到佣金的透明发放。

四）年终奖励

在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

营销部绩效考核方案「篇三」

营销提成与绩效考核方案

营销提成与绩效考核方案一第A部（原创54winner）

一、适用范围

某年度的营销部、售后支持部人员提成。

二、提成办法

2.1“回款额"，指：（1）合同在yyyy-mm-dd至yyyy-mnrdd（跨度可由公司确

定，满12个月即可）签订生效，（2）在yyyy-mm-dd前已通过客户验收合格（如属工

程类或设备类等需要客户验收的），（3）且在YYYY-mm-dd前到账的回款额。（1）、

（2）、（3）三项条件必须同时满足（具体可根据行业特点确定）。

不包括已到账、但项目未验收合格的预付款额。

2.2异常回款处理

异常回款，包括不论何种原因的订单取消，如果提成款已提的，应将提成款退

回公司财务，原已统计入年度回款额的相应金额应作退减。

2.3回款与对应提成比例

回款额/万元

总提成比例%其中：经理%区域主管%其中：业务员为其中：售后支持人员%

及以下

以上

2.4提成发放

2.4.1提成发放比例及时间

(1)提成前提

提成在每个合同产品通过客户验收合格、款项按合同约定到账且达到合同销售

额的80%以上，自下一个月起分批发放。

(2)提成发放比例

第一批比例为提成款的50%考核、于下个月底前发放;第二批比例为提成款的

'50%考核、于下一年度的3月底发放。

(3)提成构成

每一单原始提成额=50%作为该单的单笔提成考核(A)+50%作为月度提成考核

⑻。

A考核结果于下个月底前发放、B考核结果于下年度3月底发放。

A计算公式：单笔提成考核结果(下月底发放)=每单50%原始提成额*单笔实际

考核得分/50(满分50分)

B计算公式：月度提成考核结果(下年3月底发放)=每单50%原始提成总额*月

度考核得分/50(满分50分)

A1+A2+A3+.+An=下月可发提成总额B1+B2+B3.+Bn=下年3月可发提成总额

例：某经理有两个合同达到提成条件，第一单原始可提成额为5000元，经考

核该单单笔考核得分为45分;第二单原始可提成额为4000元，经考核该单单笔考

核得分为40分;如其当月的月度考核分40分，则其实际可提成及各次可提额如

下：

下月可发提成额A为3850元。计算如下：A1+A2单笔可提成额

=5000*50%*(45/50)+4000*50%*(40/50)=2250+1600=3850元

下年3月底可发提成B为3600元。计算如下：B1+B2月度考核可提成额

=5000*50%*(40/50)+4000*50%*(40/50)=20xx+1600=3600元

营销部绩效考核方案「篇四」

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业

员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和

积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激

励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司

同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵

守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不

同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50虬

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时

增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部

门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考

核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。

考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资

不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长［组长］一主管一付理一部门经

理一总监一副经理一总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、

2500

营销部绩效考核方案「篇五」

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销售岗

位，包括团队长（不含）以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。

即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（-）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞

争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬

以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与

公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的

主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展

对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

（一）基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—

1.1,以0.05为递增/减单位，并报公司审批；

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%

发放；

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

（二八福利：五险一金

（三）、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20XX年11月11日起算（总监及

以上管理干部不享受年补贴）；

住房补贴：,周任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补

贴，每月20xx元。

（四）业绩提成：销售额的0.现（五）奖励基金：销售额的0.03%

（六）大单特殊规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比例为

0.01%,不提取奖励基金。

第六条考核

（一）、各岗位业绩考核要求：

（二）、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在

客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要

求，KW12、客户量考核部分=职级工资*30%*MM=月度合格潜在客户数/20,

MWL2合格潜在客户需同时满足以下条件：1）客户联系方式与与其本人信息对应;

2）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天

财富；3）该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*NN=分公司总经理考核得分，

NW1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

（三）、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达

成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规

定。

（四）、试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1）、试用期间累计业绩达到400万元；

2）、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

（五）、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

（1）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格

潜在客户且至少成交一单业务的；

（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用

时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工

资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩

达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

2、转正定级：

1）转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职

两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别

核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工

资按转正后级别核算；

3）、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条

级别升降

1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即

前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

（一）原则上在公司工作半年以上；

（二）月均业绩300万元（含）以上；

（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第

十一条工资特区的适用

（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审

核通过方可入职（经公司特别授权的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资

源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺

的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；

（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；

（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，

如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公

司费用中列支。

第六章附则

（一）、本制度从20XX年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管

理办法不一致的废止，以本办法为准。

（二）、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

营销部绩效考核方案「篇六」

一、目的

㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性

和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指

导、培训等提供依据。

二、考核原则：

㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围

本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工

资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构

㈠管理委员会

1.公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩

效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最

终裁定等等。

2.管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设

主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行

总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任

具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部

人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、

协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门

其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、

考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期

1.各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1〜5号进行，考核结果应于

当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1〜5号进行，考核

结果应于当月的6号前上报人力资源部。

2.人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把

部