公司绩效考核评优的实施方案

公司绩效考核评优的实施方案-推荐通用稿

以下是我为大家整理的关于公司绩效考核评优的实施方案的文

章，希望大家能够喜欢！

a部份:绩效考核

一、考核原则

1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄

虚作假；

2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，

报复被考核者；

3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目

标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；

4、坚持民主、集中相结合

的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

二、考核时间

(1X2021年1月4日―1月8日为自我评价及部门考核时间段；

(2X2021年1月9H—1月11日，为集中考评时间段(考核组

全程参与)；

(3)2021年1月12日，为公司部门经理级以上(含区域经理)集

体述职、评优评先、互相测评时间段；

(4)2021年1月13H—1月15日，为公司领导审批时间段，由

人资部综合统计交领导审批。

三、考核依据

(1X各相关管理人员的年度目标责任书；

(2X各相关管理人员的岗位职责。

四、考核范围

（1）副总级的考核：由董事长另行安排;

（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~

相关副总级评~绩考委评

（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评

~部长评~副总评

（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评

（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评

五、计分规则

（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相

关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权

重中含集体述职考评权重10%）

（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权

重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）

（3）部门主管级别职位考核：三级,自评（权重30%）~经理评（权

重40%）~副总评（权重30%）

（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重

40%）~部门经理评（权重30%）

六：考核方式

个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下:

1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且

签署评价意见及评分，于2021年1月8日前报人力资源部；

2）公司考核组将于1月9日―1月11日参与部门整体业绩及不足

之考核及评分；

3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日

（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将

由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门

（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门

述评限10分钟之内）；

4）附件《公司考核表》，请各位及时下载

七、考核组成员

A：绩效奖金

按薪酬管理办法执行

b部份：评优评先

一、评比内容（建议）

1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按

总人数6%的比例推选；

2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控

制在6%的比例评选；

3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大

会投票审定。

4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考

互评大会投票审定。

5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票

申XE。

二、评比条件

1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件

?全年出勤天数不少于288天，无旷工；

?爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；

?无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；

?无质量事故，无重大差错，完成计划目标好；

?团结友善，热心公益，群众基础好；

?服从安排，听从指挥，大局意识好。

2、先进部门条件

(1\创新氛围浓，全年有突出的创新成果;

(2X团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；

(3\遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；

(4X任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划；

(5X办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；

(6X领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。

3、先进柜组条件

?完成了年度销售第一目标以上；

?评为所在商场的优胜柜组；

?遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；

?团队建设好，学习氛围浓，员工素质高；

?新品销售率高，在同行中名列前茅；

?协作意识强，服从人员、货品调度；

?服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。

4、先进车间条件

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公司绩效考核评优实施计划

以下是我为大家整理的关于公司绩效考核评优实施计划的

文章，希望大家能够喜欢！

一、考核原则

1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄

虚作假；

2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，

报复被考核者；

3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目

标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；

4、坚持民主、集中相结合

的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

二、考核时间

(1X2021年1月4H—1月8日为自我评价及部门考核时间段；

(2X2021年1月9H—1月11日，为集中考评时间段(考核组

全程参与)；

(3)2021年1月12日，为公司部门经理级以上(含区域经理)集

体述职、评优评先、互相测评时间段；

(4)2021年1月13日一1月15日，为公司领导审批时间段，由

人资部综合统计交领导审批。

三、考核依据

(IX各相关管理人员的年度目标责任书；

(2\各相关管理人员的岗位职责。

四、考核范围

(1)副总级的考核：由董事长另行安排；

(2)部门经理(含副经理级别)职位考核：分三级考核，即自评~

相关副总级评~绩考委评

(3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评

~部长评~副总评

(4)部门主管级：三级，即自评~经理评〜副总评

(5)其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评

五、计分规则

(1)部门经理(含副经理级别)职位考核：自评(权重30%)~相

关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权

重中含集体述职考评权重10%）

（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权

重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）

（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权

重40%）~副总评（权重30%）

（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重

40%）~部门经理评（权重30%）

六：考核方式

个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下:

1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，目

签署评价意见及评分，于2021年1月8日前报人力资源部；

2）公司考核组将于1月9日―1月11日参与部门整体业绩及不足

之考核及评分；

3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日

（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将

由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门

（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门

述评限10分钟之内）；

4）附件《公司考核表》，请各位及时下载

七、考核组成员

八：绩效奖金

按薪酬管理办法执行

b部份：评优评先

一、评比内容（建议）

1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按

总人数6%的比例推选;

2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控

制在6%的比例评选；

3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大

会投票审定。

4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考

互评大会投票审定。

5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票

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申XE。

二、评比条件

1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件

?全年出勤天数不少于288天，无旷工；

?爰岗敬业、工作扎实、完成任务好；

?无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；

?无质量事故，无重大差错，完成计划目标好；

?团结友善，热心公益，群众基础好;

?服从安排，听从指挥，大局意识好。

2、先进部门条件

(1X创新氛围浓，全年有突出的创新成果；

(2X团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；

(3X遵纪守法好，全年无任^重大违法违纪事件；

(4X任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划；

(5X力事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；

(6X领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。

3、先进柜组条件

?完成了年度销售第一目标以上；

?评为所在商场的优胜柜组；

?遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；

?团队建设好，学习氛围浓，员工素质高；

?新品销售率高，在同行中名列前茅；

?协作意识强，服从人员、货品调度；

?服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。

4、先进车间条件

医院检验科绩效考核实施方案

以下是我为大家整理的关于医院检验科绩效考核实施方案

的文章，希望大家能够喜欢！

为激发大家的工作热情，加强工作责任心，根据医院有关绩效考

核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素

质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相

结合的原

贝山

二、考核对象与时限

从2021年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考

核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

(-)工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱

本职工作，有责任心。

(二)医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学

伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无"生、冷、硬、

顶、推、拖"现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通,

自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良

好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技

术资格。

四、考核方法：

（-）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要

内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细

化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为

基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录指定专人（或科主任）

对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作

行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核

结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结

果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录

反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出

绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（-）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重

要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出

每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值;奖金总额+科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分X每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出者，给予一定额外奖励。连续两次

绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分

在70分以下者，将对员工进行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高

工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院

和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识

绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员

工绩效考核工作。

绩效考核工作计划

篇一：绩效考核工作计划

第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月7月。

研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即

我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。

a）推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工

作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同

时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果

公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计

划用时2个月；5月6月。

b）单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项

目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，

综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部

门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。

c）考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和

非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以

项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目

工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非

项目各项工作特点提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、

数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月6月。

d）行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管

理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，

使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，

注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈,

形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月7月。

第二步正式实施考核计划用时3个月：8月10月。

用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。

a）制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。

计划用时1个月：8月。

b）制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用

时2个月；9月10月。

第三步考核体系优化计划用时2个月：11月12月

实现四化，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固

化考核制度。

a）根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括

项目工作和非项目工作。

b）参照、分析历史数据，细化考核标准。

c）全面审核考核运行状况，优化考核流程。

d）面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。

篇二：绩效考核工作计划

一、绩效考核实施目标概述

公司自年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得

了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。

人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过

完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本

目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行

公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、绩效考核具体实施计划

1•年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与

撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2.自年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面

推行绩效考核。

3.具体设想

(1)建议对现行基本制度进行完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细

则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修

改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等

方面，保证绩效考核工作的良性运行。

(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效

考核的参考项目之一。

(3)建议推行全员绩效考核

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对

高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完

善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为年1月1日到年12月31日。

人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运

行。

三、绩效考核实施计划注意事项

1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源

部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效

考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,

以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，

难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中

着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的

过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效

考核工作的顺利进行。

四、需支持与配合的事项和部门

1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部

门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委

员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导

参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协

调组织、记录核查及汇总统计等职责

篇三：绩效考核工作计划

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作

表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重

点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标,

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不

能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允

许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月I

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核）□

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》

中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（-）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写

经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1s工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门

评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减

10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别

由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份

《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员

工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、

30%30%40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度

最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格

的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3

天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一

天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的,

每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评

为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

(1摩度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资6%o

七、附件

工作绩效考核表、员工考核表(半年X员工互评表、部门评议表。

铁路工区班长绩效考核实施办法

铁路工区班长绩效考核实施办法

为了提高车间作业管理工作，提高车间设备质量及班长作业技能，特

定制办法如下：

一、各工区班长每月按作业地点10处进行验收考核:每周检查2处工

(1)检查内容：作业质量、作业安全、记名修、回检制度。导航仪

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(2)维修地段每月检查不许超过2处。

二、作业后，超过维修标准每处扣3分，超过经保每处扣2分。导

航仪品牌排名幽默笑话脱毛膏排行榜前10强

三、作业中未记名修(用油漆，油漆色与月度设备检查色相同。油漆

由防护员带领并带回)每次扣2分。

四、作业中未回检，每次扣3分。

五、班长工作日志，必须按规定填写。填写内容：作业地点、作业内

容、作业人员、作业上下班时间。（驻站防护、工地防护），回检各种

数据，未按规定填写一次扣3分，回检数据与派工单不符一次扣5

分。

六、班长作业日志弄虚作假者，一次扣5分，5次免班长津贴。导航

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七、各工区班长必须对维修工作分月保修，按单、双月分别完成工区

维修工作（金山店除外），如段、局维修验收优良的工区，班长奖200

）Lo

八、车间验收人员对各工区班长作业检查弄虚作假着，一次扣200

元。导航仪品牌排名幽默笑话脱毛膏排行榜前10强

九、车间检查各工区班长作业后，必须处书面报告工区。月底如车间

考核与工区记录不相符时，工区有权向车间提出异议。车间将组织复

验。

十、当月未交考核表者扣奖150元

十一、一年内班长在车间月度考核在年终排名车间第一名者、段先进

生产者车间奖1000元。一年内班长在车间月度考核年终考核末名者,

车间扣500元。

企业绩效考核方案基本思路

为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜

力，不断提升公司综合竞争力，确保公司xx年经营目标的实现，经

公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出

本思路。

一、上年年内部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现

的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的

依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。

这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放

松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项

指标扣罚已超过保底限额的单位,也可能会因此而放弃对其它业绩指

标的努力。

2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司

直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或

货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部

份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二

部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣

款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、

奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入

的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导

致一线计件工人队伍不稳定。

3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大

的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不

能真实体现采购部的工作业绩。

4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，

而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致

金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。

5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工

资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核

力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出

现大锅饭局面。

二、今年内部环节绩效考核方案总体构思

1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位

工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核,年终设立单项

奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工

资发放比例，提高月度考核扣罚力度。

2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，

并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合

考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。

3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工

资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检

验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的

工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计

件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价;将计调中心管理人员

的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资

单价；将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工

资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价;检验组长的工资及其它费

用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价;检验人

员工资及费用为检验直接计件工资单价;剥离上述项目后的工资成为

制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）

的直接计件工资单价。

4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工

段长、办公室管理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室

主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长

由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其

工资总额进行考核，部门内部再按工资范围进行二次分配，分配到个

人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。

5、受市场价格波动影响较大的大宗物资（钢板、焊管）及金丰

返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。其价格

波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算

价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间

费用。（预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上）

6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资

时所产生的直接损失由采购部承担。

7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增

使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。

8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使用设备原值高于

目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2

计算使用费。

9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报

价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。

三、具体考核对象及考核指标

（一）、考核对象及月度工资总额设定

1、销售开发公司

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

中层管理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司

设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工

资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、

统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位

工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

2、制造部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

中层管理人员：科长共3人，按公司设定的中层管理人员岗位工

资标准的90%作为相应岗位的月基

本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资

总额。

一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员,

工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设

定该类人员月均工资标准。

3、采购部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通

讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工

资标准。

4、质管部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

一般管理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理

人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及

定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

5、电镀厂

厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

电镀厂付厂级人员:按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的

90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即

为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：对"金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编ii"中

所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。

（二）、考核指标

1、公司总体目标

单位：万元

no

项目

确保目标

奋斗目标

销售收入

2r

6800

7200

4r

以xx定单为准，预计1800万元

财务利润

平过

100

2、部门考核指标

(1X销售开发公司

a、年度考核指标

a、xx外接业务收入—确保目标300万元，奋斗目标400万

）bo

b、全年内部核算利润目标

c、货款回收完成率

按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法

100%执行。

d、资金占用定额（含不良资产）

产成品及发出商品占用（含白坯库及装配环节）810万元，按月

平均占用计算

应收帐款占用900万元,按月平均占用计算。

e、不良资产

产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在XX年基础上下

降20%（不含股份公司已确认的老不良资产的处理）

应收帐款不良资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今

年处理完。

f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损

失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失;市场三包索赔

及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。

g、三包退货率41.7%

h、主机厂一次交验合格率298%

b、月度考核指标

a、内部核算目标利润月均值

b、货款回收完成率

c、资金占用定额

产成品及发出商品占目标同年度占用标的，按旬平均占用计算

应收帐款目标同年度占用目标，按月末占用计算

d、不良资产

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增

不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售计划导致公司被主机

厂罚款500元以上

g、公司规定的其它考核项目

(2X制造部

a、年度考核指标

a、全年内部核算利润目标

b、白坯入库计划按时完成率290%（其中属采购责任、经计调

中心调整计划除外）

c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）

2r在产品占用88万元，4r占用目标115万元，按月平均占用

计算。

5不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后

环节）

属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及

属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等,

在XX年基础上月均下降30%。o

f、白坯一次交验合格率298.5%

g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）

属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失

为基础下降30%。

"工伤事故损失在上年基础上下降40%,一次性损失大于

10000元以上的伤亡事故取消奖励。

b、月度考核指标

a、内部核算目标利润月均值

b、白坯入库计划按时完成率290%（其中属采购责任、经计调

中心调整计划除外）

c、在产品资金占用定额（含不良资产）

占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。

d、不良资产

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增

不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失之500元

g、公司规定的其它考核项目

（3X采购部

a、年度考核指标

a、全年实现内部核算利润目标

b、物资入库计划（物资领用计划）完成率295%

注以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考

核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划

实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一

个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次,全月产品未完批次与

产品计划批次之比即为当月未完成率。

c、物资储备资金占用定额（含不良资产，其中老不良资产18

万）

物资占用目标340万元，按月平均占用计算

5不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属采购责任（扣除分供方赔偿）的三包损失，市场交验退货的返

工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失；属采购部责任的三包

索赔及质量罚款损失，在XX年基础上月均下降30%。

f、外协、外购件一次交验合格率299%。

g、物资对外调拨（外卖）利润万元以上。

b、月度考核指标

a、内部利润目标月均值

b、物资入库计划（物资领用计划）完成率295%

c、物资储备资金占用定额（含不良资产）

占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增

不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款，损失2500

元

g、公司规定的其它考核项目

(41质管部

a、年度考核指标

a、公司各内部利润中心利润总目标

b、主机厂一次交验合格率298%

c、三包退货率W1.7%

d、峡口产品综合合格率295%

e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损

失

属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报

废损失，三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降

30%o

f、制造部白坯加工过程报废损失

属公司内部环节责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月

均损失为基础下降30%。

g、XX以外的分供方责任索赔及质量不合格罚款收入

非公司内部及XX厂责任的，属其它分供方责任而导致本公司加

工过程或市场销售环节的损失的索赔额，以及因分供方产品质量不合

格而给予分供方的罚款收入，以上年月均索赔或罚款收入为基础，要

求上升30%。

h.iso9001—XX复审，一次复审合格

i、因错漏检造成的返工损失及报废损失全年42万元

b、月度考核指标

a、公司各内部利润中心内部利润总目标月均值

b、主机厂一次交验合格率298%

c、三包退货率W1.7%

d、公司及xx责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属公司内部环节及xx责任的三包损失、市场交验退货损失或报

废损失，三包索赔及质量罚款，在XX年基础上月均下降30%o

e、主机厂对本公司产品质量罚款

f、质量判定时，发生误将外部责任判为内部责任，经核实后对

责任人、部长分别进行处罚

g、公司规定的其它考核项目

(51xx电镀厂

a、年度考核指标

a、xx外接业务收入—确保目标300万元，奋斗目标400万

元

b、全年实现内部核算利润

C、资金占用定额

占用目标155万，按月平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属xx电镀厂责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失；

电镀厂责任的三包索赔及质量罚款，以XX年基础上月均下降30%。

f、兰坯一次交验合格率298%

g、兰坯入库计划按时完成率290%（其中属前工

序责任、经计调中心调整的计划除外）

h、工伤事故损失

在上年基础上下降40%,一次性损失大于10000元以上的伤亡

事故取消奖励。

b、月度考核指标

a、内部核算利润目标月均值

b、资金占用定额

占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。

c、不良资产及处理损失

d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

e、兰坯入库计划按时完成率290%（其中属前工序责任、经计

调中心调整的计划除外）

f、由于本部门责任未完成销售计划导致公司被主机厂罚款＞500

元

g、公司规定的其它考核项目

(6X金工车间

a、年度考核指标

a、内部核算利润目标

b、生产计划按时完成率290%

g、资金占用定额

占用目标待定，按月平均占用计算。

h、工伤事故损失

在上年基础上下降40%,一次性损失大于10000元以上的伤亡

事故取消奖励。

b、月度考核指标

a、内部核算利润目标月均值

b、生产计划按时完成率290%

c、资金占用定额

占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。

5本部门责任的未完新品开发计划

i、公司规定的其它考核项目

五、月度及年度考核说明

（一）、月度考核

1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值，且累计

平均值也未完成时，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资

总额X至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时

取消下福

2、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月

起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至达到目标时取消下

福

3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标

值，且累计平均值也大于目标值，第三个月起下浮被考核岗位月基本

工资（或工资总额），至当月损失低于目标值且累计平均损失也低于

目标值时，取消下福

4、未按不良资产处理进度计划完成不良资产处理任务，从延期

的第一个月起下浮月基本工资（或工资总额），至处理完成时取消下

福

5、连续二个月不能完成货款回收应回收额的95%,且累计回收

率低于100%时，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至欠

收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下福

6、由于本部门责任未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚

款损失2500元时，下浮月基本工资（或工资总额），销售开发公司

对非本部门责任承担连带责任，考核减半。

7、连续二个月入库计划按时完成率低于目标值，第三个月起下

浮月基本工资（或工资总额），入库计划按时完成率达到目标值时取

消下福

8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率1.7%，第三个月起

下浮月基本工资（或工资总额），至当月三包退货率41.5%时,取消

下福

10、当月产品交付市场后，因质量问题而被主机厂罚款累计超

过1万元时，下浮月基本工资（或工资总额）

1L公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。

（二）、年度考核

达到年度考核指标标的，按考核指标项目分别给予一定奖励。

五、XX年经济责任指标标的的制定及考核任务书的签署规划

1、XX年12月2日前，公司办公会审议修订并通过本思路。

2、XX年12月4日前，由公司财务部综合科根据本思路及XX

年实际运行指标和XX年规划测算本思路中各项考核指标标的，并报

总经理审批。

3、XX年12月5日前，由总经理与各部第一负责人就其所分管

部门的各项考核指标标的及奖惩办法分别交流。

4、XX年12月6~7日，完成XX年绩效责任任务书的签订。

安全绩效考核办法

安全绩效考核办法

安全绩效考核办法

为加强安全管理工作，加大对安全工作的检查督促力度，把安全工作

考核落到实处，特制定如下考核办法：

一、考核内容

1、安全观察（35分）

（1）安全观察的执行率15分。按车间/部门每月的安全观察执行率

xl5进行计算记分；被考核单位每周进行安全观察3次，其中车间/

部门班长以上管理人员组织2次以上，安委成员组织1次以上。

（2）安全观察报告及信息数据统计10分。安全观察发现3项以上

的记5分，按每少1项递减2分；及时将安全观察信息数据统计并

报安全部的记5分；每月20日将本单位的安全信息数据（电子版）

报安全部和安全观察委员会，按每推迟1天递减2分;一直扣完该

项得分；

（3）整改率10分。当月安全观察发现隐患整改率达85%以上的，

该项满分，每降10%递减2分；隔月未整改的项目则根据计划整改

时间作统计并相应计算整改率得分。

2、其他安全活动参与（35分）

其他安全活动指公司在年度内临时下发并列入考核的各种安全工作，

如计划并组织安全培训、召开安全会议、编制jsa（工作安全分析X

现场安全管理等活动。

（1）安全培训5分。编制计划并组织安全培训记5分，只作计划不

实施培训记1分；不作计划，但已组织培训记4分；不计划不实施

安全培训该项记0分（以书面的培训计划和培训签到记录为考核依

据）。

（2）安全会议5分。每月召开1次以上安全会议（以会议签到记录

为考核依据）记5分；否则记0分；当月公司安排休假并且连续超

过20天的，不召开会议，也记5分；

（3）jsa（工作安全分析）10分。按计划完成jsa的编写并组织实施

记10分；按原计划完成编写任务记5分；组织实施上月编写的jsa

记5分；每月20日将本单位jsa编写及实施的情况（电子版）报安

全部，以便安全部按上报的完成率计算记分，否则，该项记0分。

（4）现场安全管理及临时任务15分。现场安全管理记10分（根据

安全观察质量等进行现场安全管理考核）；按时完成临时任务记5分,

否则，该项记0分。

3、事故调查和报告（30分）

以报安全部和事故调查委员会存档材料为考核依据。

(1)医疗/包扎(轻伤)以上事故25分

如果当月没有发生任何医疗/包扎以上事故，则该项记满分，即25

分。

①事故汇报10分。事故发生后按时报告(含向政府填报的事故报告

单)的记10分，每拖延1次扣5分；每漏报1起倒扣25分，从发

现漏报时的月份中扣分，并追究责任人的责任；

②事故调查报告完整性5分。按时按质完成所有事故调查报告的记5

分，否则每起扣2分；

③事故纠正与预防措施10分。在报告规定期限内采取纠正与预防措

施的记10分，否则，每项扣2分。

(2)未遂事故5分

如果当月没有发生任何未遂事故报告，则该项不记分，即。分。

①按时按质完成未遂事故的调查和报告1起以上的记3分；

②在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记2分。

二、特别规定

1、当月发生如下安全等级事故和行为时，责任单位按发生每一起扣

安全绩效考核总分的50%:

①损工事故；

②员工违反公司《不可违背的安全条例》行为。

2、当发生如下安全等级事故时，公司当月安全绩效为零，责任单位

当年所有的安全绩效为零：

①死亡事故；

②火灾或爆炸事故。

三、考核办法

1、本办法由安全部负责组织考核月底将考核结果报公司考核小组：

2、不按时提交安全绩效考核有关材料的，扣被考核单位安全绩效考

核总分5分。

3、当月安全管理考核得分=当月安全绩效考核得分％x安全管理考

核基分。

生产部、安全部当月安全绩效得分按压榨、动力、制炼、仓储四大单

位考核得分本文的平均数；

其余部门当月安全绩效得分按四大单位安全绩效考核得分的平均数

的95%（即：其余部门安全绩效得分=四大单位安全绩效考核得分

的平均数x95%）"旦如果发生安全事故，则参照考核内容中的"3、

事故调查和报告"部分进行考核记分；如果出现违反"二、特别规定"

的则同时按该项进行考核记分。

四、有关事项

1、本办法由安全部负责解释。

2、本办法自下文之日起执行。

安全绩效考核办法

完善监区绩效考核的几点建议

完善监区绩效考核的几点建议

完善监区绩效考核的几点建议

(-)建立健全绩效反馈机制。绩效信息反馈主要分为设定绩效目标

过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中

进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作

性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效

目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能

使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改

善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

(二)制定科学公正的考核指标体系。将考核内容细化为定量性的规

定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作

的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。本文并且

开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软

件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考

核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

（三）注重增强考核公信力。一是监区绩效考核的内容、程序、计算

方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、

客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运

用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，

保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台

上实施考核，使考核的结果让人信服。

（四）职、责、权、利相结合。由于监区领导班子对工作实绩考核负

有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要

指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更

大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监

区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

完善监区绩效考核的几点建议

公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本

本页是我最新发布的《公司年终奖分配方案及员工绩效考核

表范本》的详细文章，好的范文应该跟大家分享，重新了一下发到我。

年终奖分配方案及员工绩效考核表范本

年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人考核结果、在岗时间等

因