中层人员绩效考核落地操作要五定

中层人员绩效考核落地操作要五定

一、划定中层人员绩效目标五大维度

(1)业务工作：主要指对应岗位描述和公司既定计划，对自己主持的能体

现部门职能特色的工作，这些工作应该是促成本部门存在的根本理由，如储运安

全处，应表述储运安全业务的工作内容。

(2)制度建设：主要包括两部分，一是对尚无制度或制度待改进的，进行

制度的调研、撰写工作；二是指新制度出台后，制度工作的培训实施，以及培训

实施的成绩考核，及原有制度的监督实施情况。

(3)部门协作：主要指配合其他部门完成的重要工作，以及在部门间协作

中的成绩和不足。

(4)工作创新：在工作中采取的新方法、新工具以及一些比较成熟的新思

路，并已转化为生产力的案例，并谈一下对明年工作创新的思路。

(5)人才培养：本部门人力资源状况的简单分析，并表述本部门一年来在

人力资源开发、使用上的成绩和失误，如对员工的培训、后备人才储备等。

其他工作：特殊工作以及以上分项未罗列全的重大工作事项，如嘉奖表彰、

重要成果和惩处记录等。

二、规定中层人员绩效标准三分等级

1.工作难度评分标准

工作难度依据开展该项工作内外部条件是否具备，工作开展牵涉面状况及工

作开展的技术要求等划分为大、中、小三个等级标准。

2.工作质量评分标准

工作质量依据该项工作是否有创新，工作中是否采用了新方法、新技术，是

否全部、按期或提前完成等，分为高、中、低三个等级。

3.工作效果评分标准

工作效果依据工作完成以后其实际功效如何，一般而言，能直接或间接产生

经济效益，或有效地促进了其他工作的开展，或该项工作获得了普遍的认可和相

应荣誉，工作效果就好；反之，工作效果系数就较差。分为好、中、差三个等级

进行评价。

三、确定中层人员考核结果五个等级

根据选择分项的结果对被评人进行综合等级划分：

优秀（A）:表示工作成绩非常突出；

良好（B+）:表示能很好地胜任现岗位；

合格（B）:表示基本能满足现岗位的工作要求；

较差（C）:表示很难胜任岗位要求；

很差（D）:即根本不能胜任现岗位。

四、搞定中层人员绩效考核操作手册

包括指标量表、组织实施、沟通辅导、结果应用、反馈改进和绩效申诉等详

细规定，只有提前说清楚、讲明白，或者说在《公司绩效管理制度》中明确规定,

并与中层人员签订《岗位绩效合同》，才能绩效考核结果应用时不再产生争议。

某公司《市场经理绩效指标考核量表》范例如下表所示,各位HR小伙伴可

以参考。

市场经理绩效指标考核量表考核日期

被考核人考核人

考核维分权计量

KPI考核量化标准得分

度值重单位

部门管理考核期内，部门管理费用控制

费用控制1010%率（％）率达到_%,每降低_%,扣XI

率一分

财务指市场推广考核期内，部市场推广费用控

标费用控制1010%率（％）制率达到_%,每降低_%,X2

率扣一分

新产品考核期内，新产品盈利率达到

1015%率（％）X3

盈利率_%,每降低_%,扣一分

市场策划考核期内，市场策划活动执行

内部运

活动执行55%率（％）率达到_%,每降低_%，扣X4

营指标

率一分

市场投入考核期内，市场投入回报率达

1010%率（％）X5

回报率到_%,每降低_%，扣一分

销售增长考核期内，销售增长率达到

1015%率（％）X6

率_%,每降低_%,扣一分

新产品考核期内，新产品上市数量达

105%蝴X7

上市数量到一个，每降低_个，扣一分

广告投放考核期内，广告投放有效率达

105%率（％）X8

有效率到_%,每降低_%,扣一分

品牌认知考核期内，品牌知名度达到一

1010%分X9

度分，每降低_分，扣_分

客户指

标

客户满意考核期内，客户满意度达到一

55%分X10

度分，每降低_分，扣一分

学习发核心员工考核期内，核心员工流失率低

55%率（％）XII

展指标流失率于_%,每超出_%,扣一分

培训计划考核期内，培训计划完成率达

55%率（％）X12

完成率到_%,每降低_%，扣一分

计算公考核得分=XlxlO%+X2xl0%+X3x

考核得分

式15%+...+X1