第七章-人力资源管理

第七章人力资源管理第一节

人力资源管理概述第二节

人力资源规划第三节

人力资源开发第四节

人力资源管理一、人力资源的概念、特征（一）人力资源的概念人力资源是指能够推动生产力发展，创造社会财富，能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。（二）人力资源的特征（1）再生性

（2）时效性（3）能动性（4）社会性（5）两重性（6）成长性第一节人力资源管理概述二、人力资源管理的含义与内容（一）人力资源管理的含义人力资源开发与管理是指一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和，也即对人力资源进行有效开发，合理利用和管理的过程。概括起来即：选人、育人、用人、留人。（二）人力资源管理的主要内容（1）人力资源的规划与决策。（2）人力资源的开发。（3）人力资源的管理。（4）人力资源的评价。三、工作分析（一）工作分析的概念工作分析是研究职位工作内容、性质、职能并确定完成工作所需技能、责任和知识的系统过程。1．工作描述工作描述是对工作本身的描述，是有关工作任务、职责信息的文件，是人力资源管理的一项基础工程。2.工作说明书工作说明书又称职务要求，指员工完成职位要求所应具备的知识、技能和素质的说明文件，即说明工作对人有何要求。（二）工作分析的意义（1）工作分析是人力资源管理规范化、科学化的基础。（2）工作分析为企业合理配置人力资源创造条件。（3）工作分析为企业合理薪资制度设计奠定基础。（4）工作分析为企业考核激励机制有效性提供保障。（5）工作分析为人力资本市场竞争和规范劳动关系创造条件。（三）工作分析程序工作分析是一个全面的评价过程，该过程可分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。准备阶段发展趋势反馈影响分析阶段完成阶段调查阶段四、职位分类（一）职位及其特点职位是指工作人员所承担的职权与相应的责任。它强调的是工作人员担任的岗位，而不是担任该职位的个人。一般来说，职位具有以下几个特点：（1）职位是以事（工作）为中心设置的。（2）职位数量有限。（3）几乎任何一个职位都可以划归一定的类别和等级。（二）职位分类职位分类是根据各个职位的工作性质、简繁难易、责任轻重、所需资格条件等运用科学方法加以分析比较，归入适当的职类，作为考试、任用、薪酬、绩效考核及其他人事管理的依据。（三）职位分类方法1．岗位等级法第一级为高级管理层；第二级为中级管理层；第三级为低级管理层；第四级为操作工人层。2．岗位分类法岗位分类法与职位分类法相类似，只是把职位分成若干类型。3．混合分类法将岗位分类法与岗位等级法结合起来划分，在岗位分类的基础上划分等级。第二节

人力资源规划一、人力资源计划（一）人力资源计划的概念人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源等相关事项，也即一种全面考虑企业需求和企业人力资源引进、保持、提高、流出各个环节的人力资源计划。（二）人力资源计划的类型（1）人事计划，又称劳动力计划。（2）人力资源计划，又称现代人力资源计划。（3）战略人力资源计划。（4）战术人力资源计划，又称年度人力资源计划。（三）人力资源计划模型企业目标工作分析业绩评估员工招聘测试与选拔职业计划报酬系统培训与开发员工问题及处理人力资源

计划二、人力资源规划的任务、程序（一）人力资源规划的任务（1）研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种和各类程度的人力需求。（2）研究企业组织变革的可能性，并推定未来人力需求的变动情形。（3）决定完成各项生产经营工作所需的各种类别的等级。（4）确定可从社会人力供给中直接获得或需要与教育及培训机构合作培养的各种类型和等级的人力。（5）使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并使之与企业的发展规划和经营计划能够相互衔接。（二）人力资源规划的程序（1）企业的战略决策分析。（2）企业的经营环境分析。（3）企业现有人力资源的状况分析。（4）人力资源供求预测。（5）总体规划及具体业务计划的制定与平衡。（6）计划的实施和控制。第三节

人力资源开发一、人力资源的吸收——员工招聘（一）什么是员工招聘员工招聘又称为人力资源吸收，是人力资源开发与管理的重要一环。员工招聘是企业为了发展的需要，对外吸收具有劳动能力的个体的全过程。（二）员工招聘的基本程序1．招聘决策（1）招聘决策招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。（2）员工招聘的基本原则①少而精的原则。②宁缺毋滥原则。③公平竞争原则。2．招聘计划（1）招聘计划的形成①用人部门提出需求申请。②人力资源开发与管理部门提出方案。③经理层决策。（2）招聘计划的主要内容①什么岗位需要招聘？招聘什么人？招聘多少人？各岗位具体要求是什么？②何时发布招聘信息？通过什么渠道发布招聘信息？③具体招聘工作的组织实施方案。④委托哪个部门进行招聘测试？⑤招聘预算多少？⑥新员工何时到位？⑦新员工的岗前培训计划等。3．发布招聘信息（1）发布招聘信息发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。（2）发布招聘信息的原则①面广原则。②及时原则。③层次原则。（3）发布招聘信息的渠道信息发布的渠道有很多，常见的有报纸、杂志、电视、电台、网络、布告、新闻发布会等正式渠道。4．招聘测试（1）招聘测试的概念招聘测试是指在招聘过程中运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的过程总称。（2）招聘测试的种类①心理测试。②知识考试。③情景模拟。④面试。5．人事决策（1）人事决策广义的人事决策可以指有关人力资源开发与管理各方面的决策；狭义的人事决策就是指人事任免决策，也即决定让什么人从事哪一项工作。这里指的是狭义的人事决策。（2）人事决策的基本步骤①对照招聘计划；

②参考测试结果；

③确定初步人选；

④查阅档案资料；

⑤进行体格检查；

⑥确定最终人选。（三）招聘的主要形式1．内部选拔内部提升内部调用2．社会网络系统招聘熟人介绍职业介绍机构猎头公司职业介绍人求职者登记3．公开招聘公开招聘是指企业向企业内外的人员公开招聘计划，采用公平竞争、择优录用的原则挑选企业内各岗位员工的过程。（1）刊登广告（2）报名（3）招聘测试（4）筛选（5）录用（6）招聘评定二、员工培训与开发（一）员工培训与开发概述员工的培训与开发简称培训，是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献所作出的有计划的各种努力。（二）培训与开发的作用模型知识技能培训项目动机行为绩效增加提高态度建立

正确（三）培训与开发的实施1．前期准备阶段（1）培训需求分析培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。（2）确立目标①培训目标要和组织目标吻合；②培训目标要明确具体，可操作性强。2．培训实施阶段（1）设计培训计划这里主要指针对某个培训项目的具体计划。（2）培训方案的实施确定培训讲师确定教材确定培训地点准备好培训设备决定培训时间发培训通知3．评价培训阶段（1）确定评价标准（2）培训测试（3）培训控制（4）评价培训结果（5）评价结果的转移（四）培训与开发的方法与类型培训需求分析确立目标设计培训计划⊕希望达到的结果⊕学习的原则⊕组织的制约⊕受训者的特点⊕培训方法⊕培训预算实施培训确立标准受训者先测培训控制针对标准评估培训结果评价结果的转移；工作效率变化前期准备阶段培训实施阶段评估培训阶段反馈1．培训与开发的方法（1）各种培训方法与学习效果比较企业在制定具体的培训计划时，应充分考虑培训目标、培训内容、培训对象的特点及各种培训方法与学习效果及内容效果的关系，最终确定最适合的培训方法。（2）主要培训方法介绍案例研究研讨会授课游戏电影计划性指导角色扮演敏感性小组2．培训与开发类型（1）培训与开发项目。在企业中，员工培训与发展的项目有很多种，有的由企业内部组织，有的是请外部培训公司组织培训。（2）新进员工定向培训。新进员工定向培训简称定向培训，是指向新聘用的员工介绍组织。工作任务、上级、同事及职业道德教育的一种岗前培训。培训对象包括企业的各个层次的管理人员、科技人员、操作人员等。三、职业计划与职业管理（一）职业计划的含义与内容职业计划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。其内容包括自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正四个方面。（二）职业活动职业活动是指员工在其个人职业生涯中所开展或从事的各种活动。员工个人职业计划的内容实质就是员工职业活动的具体体现。（三）职业管理1．职业管理的概念职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的员工的行为的过程。2．职业管理的具体内容职业路径职业评议员工培训和发展计划知识技能更新方案工作与家庭联系职业咨询退休计划第四节

人力资源管理一、绩效评估（一）什么是绩效评估绩效评估又称人事评估、绩效考核、员工考核等。简而言之，是指定期考察和评估个人或部门工作业绩的一种正式制度。（二）绩效评估的标准1．绩效评估标准的类型绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准、客观标准三种。2．绩效评估标准的特征标准是基于工作而非基于工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过协商而制定的标准要尽可能具体且可以衡量标准有时间的限制标准必须有意义标准是可以改变的3．绩效评估标准的制定原则①是否使工作成果最大化；②是否有助于提高组织效率。4．建立单项或多项标准绩效评估标准的制定应根据组织及工作内容的复杂程度设立单项或多项绩效评价标准，且必须具备相当的信度和效度。（三）绩效评估的主要方法1．常规方法（1）排序法。即主管按绩效表现从优到差的顺序依次给员工排序。（2）比较法。是指在某一绩效标准的基础上把每一员工都与其他员工相比较来判断“更好”的次数，记录每一员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的多少给员工排序。（3）等级分配法。是由评估小组或主管先拟订有关的评估项目，按评估项目对员工的绩效作出粗略的排序。2．行为评价法（1）量表评价法。采用量表评价法时，关键是评估项目的制定及各评估项目权重的确定。（2）关键事件法。即通过一种客观的方法来收集评估资料。（3）行为评价法。行为评价法是关键事件的深化和突破，它主要是通过行为事实方面的依据来评估员工。（4）行为观察评价法。通过观察被评估者做某项特定行为的频度，设定与频度相关的分值。这样，在每项行为方面评定分值的基础上，再根据实际需要将各个方面设定不同的权数，从而得出综合分。3．工作成果评价法（1）绩效目标评估法。通过设定特定的、有时限的、有条件的、与组织目标完全一致的绩效目标，包括总目标及各级分目标，然后评估员工达到每一项目标的程度，最后再加权平均的评价方法。（2）指数评估法。指数评估法是通过更客观的标准（如生产率、出勤率等）来评估绩效。一般分为定性评估和定量评估，但应以定量评估为主。（四）绩效评估的操作1．收集情报在一次评估至另一次评估间隔期内观察员工的行为表现或听取组织内其他人员观察到的该员工的行为表现。2．设定评估的间隔时间评估间隔时间因工作性质而异，应充分讲求科学性。3．360°绩效评估通过被评估者的上司、同事、下属、本人、顾客从各自的角度对被评估者进行全方位评估，以全面、客观了解被评估对象，增强绩效评估的信度和效度的一种绩效评估方法。4．制定绩效改进计划在评估之后，组织主管和员工应共同制定绩效改进计划。二、报酬系统（一）报酬与报酬系统1．报酬报酬，是指作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。2．报酬系统报酬系统是指员工报酬水平结构与支付方式的整套体系。（二）报酬系统模型报酬系统非金钱鼓励金钱鼓励职业性奖励⊕职业安全⊕自我发展⊕职业灵活性⊕晋升机会社会性奖励⊕地位象征⊕表扬与肯定⊕喜欢的任务⊕交朋友的机会非直接报酬（福利）直接报酬公共福利

（法律规定的福利）⊕医疗保险⊕失业保险⊕养老保险⊕伤残保险个人福利⊕养老金⊕储蓄⊕辞退金⊕住房津贴⊕交通费⊕工作午餐⊕海外津贴⊕人寿保险有偿假期⊕培训⊕病假⊕事假⊕公休⊕节日假⊕工作时间⊕休息⊕旅游生活福利⊕法律顾问⊕心理咨询⊕托儿所⊕托老所⊕内部优惠商品⊕搬迁津贴⊕子女教育费工资⊕基本工资⊕记时工资⊕计件工资⊕职务工资⊕岗位工资⊕绩效工资⊕年工工资奖金⊕超时奖⊕绩效奖⊕建议奖⊕特殊贡献奖⊕佣金⊕红利⊕职务奖⊕节约奖（三）报酬管理的原则与政策1．报酬管理原则报酬管理是指为了达成组织目标，主要由人力资源部门负责，由其他职能部门参与的涉及报酬系统的一切管理工作。报酬管理应遵循公平、公正的原则。2．报酬管理政策（1）业绩优先与表现优先。（2）工龄优先与能力优先。（3）工资优先与福利优先（4）需要优先与成本优先（5）物质优先与精神优先（6）公开与保密三