2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之四级

人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷

含答案

单选题（共50题）

1、混合标准尺度法属于（）的考评方法。

A.按具体形式区分

B.以员工行为对象

C.依员工工作成果进行

D.对员工工作态度实施？

【答案】A

2、在职业技能体系中，（）是保证。

A.职业知识

B.职业技术

C.职业能力

D.人文素养？

【答案】B

3、不同岗位和行业对绩效考评的标准、方式和内容要求不同，因此

绩效考评应具有（）

A.针对性

B.导向性

C.指向性

D.多维性

【答案】A

4、（2017年11月）管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。

其中，一级培训是（）

A.基础管理教程

B.管理理论教程

C.高级管理教程

D.总体管理教程

【答案】D

5、女职工劳动保护制度不包括（）。

A.确定女职工禁忌从事的劳动范围

B.怀孕、生育、哺乳期保护

C.产假保护

D.生病住院期间保护

【答案】D

6、王某，家贫，妻重病，无钱医治，危在旦夕；不得已携凶器盗窃,

被捉，判刑。对此，你的看法是（）o

A.罪有应得，但值得同情

B.法盲

C.法律应网开一面，不予处罚

D.难为此人

【答案】A

7、（2017年5月）酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间,

这种定额为（）

A.时间定额

B.产量定额

C.服务定额

D.看管定额

【答案】B

8、（2018年11月）下列关于内部招聘的局限错误的是（）。

A.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一

些矛盾，产生不利的影响

B.容易造成“近亲繁殖”

C.可能出现“照顾性提拔”的倾向

D.筛选难度大

【答案】D

9、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式

转换过渡到另一种面谈形式。

A.单向劝导式

B.综合式绩效

C.双向倾听式

D.解决问题式

【答案】B

10、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克

服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）

A.正向激励策略

B.预防性策略

C.负向激励策略

D.制止性策略

【答案】C

11、企业在校园招聘面试时，需要处理好（）的问题。

A.招聘人员的错误观念

B.不切实际地自夸

C.过分看中专业、分数及学历

D.可能出现某种歧视

【答案】B

12、（2017年11月）绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,

在拟定起草时，一定要从企业（）出发。

A.生产规模和管理工作水平

B.实际生产状况和计划达到的生产要求

C.生产规模和企业现实生产技术组织形式

D.现实生产技术组织条件和管理工作的水平

【答案】D

13、（2018年11月）医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家

或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种

（）制度。

A.养老保障

B.医疗保障

C.安全保障

D.社会保障

【答案】D

14、（2016年5月）在培训教室布置方法中，（）更适合于模拟练习

法。

A.臂章形布置法

B.传统布置法

C.圆桌分组布置法

D.U形布置法

【答案】D

15、在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。

A.自我考评

B.外人考评

C.同级考评

D.下级考评

【答案】B

16、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其

运行的环节不包括（）。

A.合理划分部门职责，将子系统功能落到实处

B.后勤保障部门对员工培训的支持

C.生动的教学设计

D.培训人员及其相关资源的配置

【答案】C

17、（）是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社

会关系时必须遵循的基本准则。

A.宪法的基本原则

B.宪法的指导思想

C.劳动法的基本原则

D.劳动法的指导思想

【答案】C

18、间接形式的薪酬不包括()

A.利润分成

B.额外补贴

C.社会保险

D.员工福利

【答案】A

19、某企业某员工在五月份的工作时间构成如下：加班时间为tl,

制度内从事劳动时间为t2,停工被利用时间为t3,缺勤时间为t4,

那么该员工的加班指标I为()。

A.I=100?tl/(tl+t2+t3)

B.I=100?tl/(t2+t3)

C.I=100?tl/(t2+t3+t4)

D.I=100?tl/(tl+t3-t4)

【答案】B

20、（2018年5月）劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要

求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。

A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准

B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准

C.企业制定的岗位安全操作规定标准

D.国家劳动安全卫生法规的标准

【答案】D

21、（2016年5月）用人单位从裁减人员之日起在（）内重新招用

人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减

的人员。

A.3个月

B.6个月

C.9个月

D.12个月

【答案】B

22、小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工

资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律规

定，小张可得到的赔偿金为（）元。

A.168

B.420

C.840

D.1680

【答案】c

23、人本管理的保障机制主要是指法律保障和（）的保障。

A.社会保障

B.社会保障体系

C.法治环境保障

D.法治环境保障体系

【答案】B

24、（2016年11月）2004年6月，李先生与某企业签订了5年期的

劳动合同，2007年1月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意

解除劳动合同，李先生可以得到（）工资的经济补偿金。

A.4个月

B.5个月

C.3个月

D.12个月

【答案】C

25、（）通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。

A.薪金

B.薪资

C.奖金

D.工资

【答案】D

26、员工激励的特点不包括（）。

A.激励一定会产生直接反应

B.激励不一定达到满意效果

C.员工做出相应反应需要一定时间

D.任何一种激励方法都不是万能的

【答案】A

27、针对（）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参

观等培训方法。

A.基础理论知识

B.创造性

C.解决问题能力

D.技能性

【答案】A

28、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A.绩效管理制度

B.绩效管理程序设计

C.绩效管理法规

D.具体考评程序设计

【答案】A

29、以下关于行为规范的说法，错误的是（）

A.企业组织中层次最低

B.最具基础性

C.以经验为基础

D.约束范围最广

【答案】C

30、培训大纲和教材一般由（）确定、编写。

A.培训教师

B.后勤保障部门

C.主管

D.人力资源部门

【答案】A

31、员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原

则是（）。

A.用人所长，人适其岗

B.严爱相济，用人不疑

C.用人不疑，任人唯贤

D.任人唯贤，严爱相济

【答案】A

32、下列各项不参与集体谈判的是（）

A.员工代表

B.集团总裁

C.工会代表

D.单位行政部门

【答案】B

33、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（）

A.30%〜40%

B.40%~50%

C.60%~70%

D.80%〜90%

【答案】C

34、（2017年11月）关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正

确的是（）

A.促进员工现在和未来工作绩效的提高

B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配

C.最终能够有效地改善企业的经营业绩

D.以员工的职业生涯规划为出发点

【答案】D

35、以下不属于影响产业购买者购买决定的主要因素的是（）。

A.社会因素

B.环境因素

C.组织因素

D.人际因素

【答案】A

36、（2019年5月）（）是指让受训者在预定时期内变换工作岗

位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

A.工作指导法

B.特别任务法

C.工作轮换法

D.现场培训法

【答案】C

37、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（）

A.30%~40%

B.40%〜50%

C.60%~70%

D.80%〜90%

【答案】c

38、（）的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见,

方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料

也比较可靠。

A.当面调查询问法

B.电话调查法

C.会议调查询问法

D.邮寄调查法

【答案】A

39、企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其

运行的环节不包括（）o

A.合理划分部门职责，将子系统功能落到实处

B.后勤保障部门对员工培训的支持

C.生动的教学设计

D.培训人员及其相关资源的配置？

【答案】C

40、培训费用是（）。

A.工资项目

B.人力资源管理费用

C.劳动争议处理费用

D.人工成本

【答案】B

41、了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于

求，薪酬水平可以（）一些。

A.身

B.低

C.提高

D.升

【答案】B

42、（2016年5月）在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体

系的灵魂。

A.绩效沟通

B.绩效计划

C.绩效反馈

D.绩效诊断

【答案】A

43、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予

分值，然后对每岗位进行估值的方法属于（）。

A.岗位排列法

B.岗位归类法

C.要素比较法

D.要素计点法

【答案】D

44、整个招聘活动的核心是招聘工作的（），是关键一环。

A.招聘阶段

B.准备阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

【答案】C

45、（）包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作特点和

难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓

励的作用等。

A.知觉

B.内因

C.外因

D.归因

【答案】C

46、下列有关培训考核评估制度的说法，错误的是（）

A.目的在于检验培训的最终效果

B.为培训奖惩制度的确立提供依据

C.是规范培训人员行为的重要途径

D.抽样选择员工进行培训考核评估

【答案】D

47、企业员工统计包括（）。

A.人数统计和学历统计

B.人数统计和职位统计

C.学历统计和职位统计

D.人数统计和结构统计

【答案】D

48、（2016年11月）以下有关奖金总额的计算公式错误的是（）。

A.奖金总额=成本节约额x计奖比例

B.奖金总额=实际利润总额x超额利润奖金系数

C.奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）x计奖比例

D.奖金总额=生产总量x标准人工成本费用-实际支付工资总额

【答案】B

49、无固定期限的劳动合同是（）的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限？

【答案】C

50、根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为（）。

A.分阶层脱产培训成本和分专业脱产培训成本

B.企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本

C.学历培训成本和更新技能培训成本

D.短期脱产培训成本和长期脱产培训成本

【答案】B

多选题（共30题）

1、合理的工资总额可以用0的方法来推算。

A.工资总额占附加值比例

B.盈亏平衡点

C.损益表

D.资产负债

E.工资总额与销售额比

【答案】AB

2、材料筛选法的具体形式包括（）o

A.申请表

B.调查问卷

C.工作日志

D.证明材料

E.背景调查

【答案】AD

3、在《中国IT月刊》上刊登广告，比较适用的情况有（）

A.需要招聘大量人员

B.不受时间、地域的限制

C.流失率较高的行业或职业

D.空缺岗位并非迫切需要补充

E.候选人相对集中在某个专业领域

【答案】D

4、招工简章的体例并未有严格的要求，比较常见的格式通常为三则

式，分别是（）。

A.标题

B.正文

C.落款

D.日期

E.署名

【答案】ABC

5、()属于劳动合同的约定条款。

A.福利待遇

B.工作任务

C.试用期限

D.培训

E.劳动条件

【答案】ACD

6、岗位劳动责任主要包括()

A.质量责任

B.管理责任

C.看管责任

D.安全责任

E.消耗责任

【答案】ABCD

7、工资支付的一般规则为()

A.货币支付

B.直接支付

C.按时支付

D.间接支付

E.部分支付

【答案】ABC

8、绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统应

由（）组成。

A.定义绩效

B.绩效分析

C.绩效考评

D.绩效改善

E.绩效反馈？

【答案】ACD

9、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑（）

A.管理成本

B.工作实用性

C.工作责任

D.工作适用性

E.能力素质

【答案】ABD

10、编制工资表主要包括（）o

A.工资计算

B.工资明细

C.工资分类

D.工资总额

E.工资汇总

【答案】A

11、以下说法符合人力资源规划总目标的有（）。

A.实现企业利润最大化

B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势

D.实现人力资源的最佳配置

E.企业在适当时机，获得适当人员？

【答案】BCD

12、劳动法体系的构成包括（）。

A.职业制度

B.劳动争议处理制度

C.劳动标准制度

D.促进就业法律制度

E.绩效考核制度

【答案】BCD

13、制定起草企业绩效管理制度的基本要求是（）。

A.明确性与具体性

B.全面性与完整性

c.民主性与透明度

D.整体性与系统性

E.原则一致性与可靠性

【答案】ABC

14、培训管理的考评主要包括对（）等方面进行考评。

A.培训内容

B.培训时间

C.培训形式

D.培训教师

E.培训的后勤保障

【答案】ABC

15、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。

A.爱岗敬业是职业精神的重要内容

B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的

C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题

D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提

【答案】ACD

16、影响消费者购买行为的主要因素有（）。

A.文化因素

B.社会因素

C.个人因素

D.心、理因素

E.经济状况因素

【答案】ABCD

17、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。

A.职业化素养

B.职业化技能

C.职业化行为规范

D.职业化监管体系？

【答案】ABC

18、人员录用包括（）内容。

A.决定录用人员

B.通知录用人员

C.劳动合同的签订

D.员工的初始安排

E.绩效考评

【答案】ABCD

19、工作岗位分析信息的主要来源有（）

A.书面资料

B.同事的报告

C.任职者的报告

D.直接的观察

E.任职者家属的报告

【答案】ABCD

20、人力资源开发的理论体系包括()

A.心理开发

B,生理开发

C.伦理开发

D.技能开发

E.环境开发

【答案】ABCD

21、内部回报包括0

A.参与企业决策

B.更大的责任

C.更大工作空间

D.免费工作餐

E.更加有趣的工作

【答案】ABC

22、场地拓展训练可以使团从在0方面得到收益和改善。

A.变革与学习

B.团结合作

C.心态和士气

D.共同愿景

E.沟通与默契

【答案】ACD

23、下列属于网络招聘优点的有0

A.成本较低

B.选择余地大，涉及范围广

C.方便快捷

D.不受到地点和时间的限制

E.成功率高

【答案】ABCD

24、劳动者在（）活动期间，企业应按照规定正常支付工资。

A.行使被选举权

B.出任人民法庭证明人

C.出席先进工作者大会

D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议

E.出席行业协会、社团等召开的会议

【答案】ABCD

25、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的

工资在剔除下列（）各项后，不得低于当地最低工资标准。

A.延长工作时间工资

B.中班、夜班等特殊工作环境、条件下的津贴

C.代扣代缴的社保个人承担部分

D.劳动者由于本人原因未提供正常劳动的

E.法律、法规规定的劳动者福利待遇等

【答案】AB

26、工作说明书的内容包括（）

A.岗位职责

B.技能要求

C.工艺流程

D.绩效考评

E.工作时间

【答案】ABD

27、员工信息管理的一般步骤为（）

A.员工信息的收集

B.员工信息的整理

C.员工信息的比较

D.员工信息的保管

E.员工信息的销毁

【答案】ABD

28、劳动权包括平等的（）。

A.职业培训权

B.劳动报酬权

C.休息休假权

D.劳动保护权

E.地区流动权

【答案】ABCD

29、以下关于集中归档的表述，正确的是（）。

A.需要采用不同的存档方法

B.可避免考评资料的重复和浪费

C.不会出现积压等待归档的资料

D.工作人员能提供质量更好的服务

E.一种归档制度不能满足各部门的需要

【答案】BCD

30、下列关于摩擦性失业的表述，正确的是（）o

A.是一种非正常性失业

B.是低效率利用劳动资源的需要

C.属于一种岗位变换之间的失业

D.是动态性市场经济的一个自然特征

E.表明劳动力经常处于流动过程之中

【答案】CD

大题（共10题）

一、IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企

业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：

在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影

响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。（1）工资要与职务

的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工

作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规

定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、

C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、

D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A

系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系

的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列

工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额

慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职

工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做

再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列

最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职

工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工

渐渐向价值高的工作挑战。（2）工资要充分反映每个人的成绩职工个

人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作

情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度

总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往

与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否

突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上

都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理

是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对

凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM

公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊

杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报

导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全

部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如,

A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是

需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看,

65~75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5〜10%的人

不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦,

大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。（3）工资要等于或

高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流

工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工

而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比

其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某

些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并

注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑

以下几点：①应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。②要

与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、

制造、营业、服务部门的企业。③应是有发展前途的企业。为了与

各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公

司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根

结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年

营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均

值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。

【答案】IBM的薪酬管理的启示主要有：（1）IBM实行的是宽带式工

资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企

业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新

组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范

围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系

统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且

低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处

是：①宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构

所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造

参与型和学习型的企业文化；②宽带式工资结构能引导员工自我提

高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工

到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动

力。（2）考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业

绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付

出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员

工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比

较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且

在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级

进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核

的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM

通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理

分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把

员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标

的员工找出原因。（3）以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。

IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自

己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员

工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM的

高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的

后盾。

二、（2017年11月）某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为

25天（制度工作时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工

作时间为H小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度

指标和平均加班长度指标。（18分）

【答案】（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加

班工时/计算期全部实际工作工时xlOO%。本题中，职工李平8月

份的加班工时为:（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际工作

工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指

标为：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班强度指标的计算公式为：

加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时xlOO。

（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/（23x8）x100=25o

（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标（工

时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分）

本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46/23=2（工时/工日）。

（3分）

三、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作

时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小

时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加

班长度指标。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算

期加班工时/计算期全部实际工作工时xlOO%。本题中，职工李平

8月份的加班工时为：（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际

工作工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比

重指标为：46/2为xl00%=20%。（2分）（2）加班强度指标的计算公

式为：加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时

xl00o（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/

（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为:平均

加班长度指标（工时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工

作工日。（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46/

23=2（工时/工日）。（3分）

四、（2017年5月）在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%

以上的中高级主管，以及1/3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当

劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令

外界好奇。（1）认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句

经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投

资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经

开始在人员的发展上做投资。（2）训练不只是课程。和其他企业不同,

麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对

人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我

梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。

在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作"与成功有约"，目

的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者

的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求

分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织

所需。（3）四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大

家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知

识，是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所

学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”

方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执

行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。（4）全职业

生涯计划。麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同

的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实

现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从

计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经

营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重

点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳

高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型

的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管

训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅

读案例并回答下列问题：（1）麦当劳的培训理念是什么？（2分）（2）麦

当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？（4分）（3）麦当劳在

培训评估方面有哪些可取之处？（6分）（4）麦当劳对员工职业生涯的

关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组

织发展和员工发展的双赢？（6分）

【答案】（1）麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培

训达到企业发展和员工发展的双赢。（2分）（2）麦当劳的培训通过以

下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分

析.针对性强。（1分）②培训不只是课程，而是发生在真实的工作

里面，实用性强。（1分）③对培训效果进行有效评估，保证培训符

合组织需要。（1分）④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需

要。（1分）（3）麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳在

培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型,

通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。（2

分）②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的

东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训

与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。（2

分）③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，

保证讲师能满足企业的需要。（2分）（4）①麦当劳对员工职业生涯的

关注表现在以下方面：a.麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管

都有不同的培训计划。b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一

起，重视员工参与、认同和责任感。c.麦当劳的内部提升的晋升制

度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。

五、（2016年11月）A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理

公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，

制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随

着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益

增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了

离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的

深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干

力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结

构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理

人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调

查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略

和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造

性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原

因是什么?从中能够获得什么启发？

【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随

着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外

缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的

根本原因。（8分）（2）从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能够促进企业的发展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上应保

持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（3分）③对薪

酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时

调整。（3分）

六、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的

协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因

私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经

济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续,

并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞

职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请

假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金

6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应

承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析？

【答案】（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合

同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔

偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。（4分）（2）张某在

ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续

履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班

属于旷工性质。（4分）（3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金

6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。

（4分）（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于

张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。（3

分）（5）ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应

承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC

公司。（3分）

七、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人

员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员

工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天

的岗前培训，培训的内容以“任务与要求"、"权利与义务”为主,

培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到

一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有

的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的

人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己

摸索，工作难度太大了。请结合本案例。回答下列问题：（1）该公司

的岗前培训存在哪些问题？（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤

进行？

【答案】⑴该公司岗前培训存在的问题主要包括：①培训缺乏计划

性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。②培训形式

不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。③培训内容不完

善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为

规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公

司的岗前培训没有实际意义。④培训时间过短，应根据培训内容确

定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培

训L⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。（2）在进行岗前培训时，应

按照如下步骤进行：岗前培训主要包括岗前培训的设计、实施以及

内容与效果的跟踪三个步骤：①岗前培训的设计。该步骤的主要内

容包括：制定岗前培训计划和编写岗前培训提纲。②岗前培训的实

施。该步骤的主要内容包括：准备培训资料；岗前培训的会务准备;

实施培训，即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训；

考核考试；颁发上岗证或上岗通知书。③岗前培训内容与效果的跟

踪。该步骤主要是对每一个新员工进行全面的复查，以了解岗前培

训的内容是否已经被真正领会和掌握，调查的内容包括：岗前培训

活动是否适当，•培训内容是否容易理解；岗前培训是否有激励作用;

岗前培训活动的成本等。

八、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根

据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研

发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特

别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招

聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才

招聘广告时应当注意哪些具体事项？

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍

的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位

的标识，并提供单位的网址。②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍

通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。③岗位任职资格

要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工

作经验。④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及

应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水