2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之三级

人力资源管理师提升训练试卷A卷附答

案

单选题（共50题）

1、以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（）

A.是劳动者单方的行为规范

B.是企业规章制度的组成部分

C.是以用人单位为主体制定的

D.是企业劳动关系调节的重要形式

【答案】A

2、（）又称为“华德决策准则”。

A.悲观决策标准

B.乐观系数决策标准

C.中庸决策标准

D.最小后悔决策标准

【答案】A

3、“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实"体现

的是（）。

A.对绩效管理体系的评估

B.对绩效管理全面的评估

C.对绩效考评指标体系的评估

D.对管理制度的评估

【答案】D

4、（）牵涉面广、影响因素多。

A.培训效果资料

B.培训总结资料

C.培训评估资料

D.培训监控

【答案】D

5、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析

的过程。

A.绩效管理制度评估

B.绩效管理系统评估

C.绩效考评系统

D.绩效考评指标系统

【答案】B

6、（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。

A.技能成果

B.投资净收益

C.情感成果

D.效果性成果

【答案】D

7、（2016年5月）以下关于考评周期的表述，不正确的是（）。

A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调

B.以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行

C.用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进

行

D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期

考评

【答案】D

8、以下关于工作岗位分析准备阶段的说法错误的是（）o

A.尽可能进行全面调查以保证调查质量

B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

【答案】A

9、培训成本中的直接成本不包括（）。

A.教室的租金

B.培训师的工资和福利

C.交通费用

D.办公用品费用

【答案】D

10、一般而言，员工拥有的“（）”信息越多，就越能将个人目标与

企业和部门的需要结合起来。

A.高层领导的走访

B.内部刊物

C.大目标

D.文件

【答案】C

11、（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内

提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

A.最高工资

B.平均工资

C.最低工资

D.标准工资

【答案】C

12、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。

A.（年制度工时+年度加班工时-休假工时）x企业年平均人数

B.（年制度工时+年度加班工时-缺勤工时）+企业年平均人数

C.（年制度工时+年度加班工时-损耗工时）一企业年平均人数

D.（年制度工时-年度加班工时-损耗工时）x企业年平均人数

【答案】C

13、《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者

连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。

A.3

B.1

C.2

D.4

【答案】B

14、（）是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重

要。

A.绩效考评

B.数据收集

C.职位层级

D.职位类型

【答案】A

15、（2017年11月）在现代企业人员招聘中，面试是以（）为

基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。

A.面谈问答

B.案例分析

C.模拟操作

D.数据计算

【答案】A

16、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方

法。

A.操作测验

B.模拟情境

C.学前学后比较

D.书面测验

【答案】C

17、我国现代常用的教学设计程序步骤包括：①分析教学对象的特

征；②选择教学媒体:③确定教学目的；④评价学生的学习情况，

进行反馈修正「⑤选择教学策略；⑥阐明教学目标；⑦实施具体的

教学计划。排序正确的是（）o

A.QX5XM④⑥⑦

B.GXW5X2XZ)@

C.GX3WW)©

D.③03)⑤⑥⑦

【答案】B

18、以下做法中，()不符合精简、高效、节约的定员原则。

A.提倡兼职

B.人员配备应宽打窄用

C.工作应有明确分工和职责划分

D.产品设计方案要科学

【答案】B

19、柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括

A.书面测验

B.操作测验

C.技能测验

D.学前、学后比较

【答案】C

20、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在(

内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

A.节假日

B.工作时间

C.法定时间

D.休息时间

【答案】C

21、企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量

()原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进

企业生产的发展。

A.修订

B.修改

C.完善

D.更新

【答案】B

22、劳动参与假说是以()的参与率与经济周期不存在敏感的

反应行为前提。

A.男性成年人

B.老年人

C.女性成年人

D.青年人

【答案】A

23、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日

内将最低工资标准报人力资源社会保障部。

A.5

B.7

C.10

D.14

【答案】C

24、企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊。

A.利益获得

B.利益补偿

C.利益均沾

D.利益均等

【答案】A

25、以下关于劳动效率定员法错误的表述是（）。

A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法

B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C.劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

【答案】B

26、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方

法属于（）。

A.按机器设备定员

B.按比例定员

C.按劳动效率定员

D.按岗位定员

【答案】C

27、（）通常指员工超额劳动的报酬。

A.收入

B.奖励

C.薪金

D.工资

【答案】B

28、（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。

A.岗位薪酬体系

B.技能薪酬体系

C.绩效薪酬体系

D.技术薪酬体系

【答案】A

29、关于熟人推荐招聘方式的优点，如下说法错误的是（)o

A.对候选人比较了解

B.一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更努力

C.招募成本低

D.容易产生裙带关系

【答案】D

30、培训课程应达到的全部目标领域不包括（）o

A.情感领域

B.认知领域

C.技能应用领域

D.知识领域

【答案】D

31、在管理体制上，现代人力资源管理属于（）。

A.主动开发型

B.以事为中心

C.被动反应型

D.以人为中心

【答案】A

32、入职培训制度体现了（）原则。

A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训

B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职

C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”

D.上岗人员必须取得上岗资格证

【答案】C

33、（2017年11月）（）的考评方法适用于激发员工表现，开

发其技能，但不能在员工之间进行比较。

A.短文法

B.评价量表法

C.记录法

D.强制选择法

【答案】A

34、层次评估法的特点不包括（）

A.层次分明，循序渐进

B.考虑因素全面客观

C.定性和定量分析结合

D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

【答案】B

35、劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）。

A.编制直接人工预算

B.在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算

C.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算

等

D.可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制

【答案】B

36、职工代表大会制度的法律依据主要是《（）》第16条、第

17条的规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形

式，实行民主管理。

A.劳动法

B.劳动集体合同

C.宪法

D.民主协商

【答案】C

37、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯

彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、

总结和评估。

A.绩效考评面谈

B.绩效总结面谈

C.绩效计划面谈

D.绩效指导面谈

【答案】A

38、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。

A.10个

B.15个

C.20个

D.30个

【答案】C

39、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。

A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性

B.应当注重分析成功的经验

C.帮助员工改进其绩效的方法

D.讨论人事晋升、绩效得分的情况

【答案】D

40、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）o

A.校园招聘

B.猎头公司

C.熟人推荐

D.档案筛选

【答案】A

41、柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是

（）o

A.受训者满意程度

B.工作中行为的改进

C.被培训者获得的经营业绩

D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获

【答案】B

42、（2018年5月）考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属

于（）考评方法。

A.效果导向型

B.行为导向型

C.价值导向型

D.品质导向型

【答案】B

43、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（）和拓展

训练。

A.角色扮演法

B.敏感性训练法

C.野外训练法

D.团队训练法

【答案】A

44、（）也称配对比较法、两两比较法。

A.双双对比法

B.成对比较法

C.成双对比法

D.两对比较法

【答案】B

45、（2016年5月）领导者失败的原因往往在于（）。

A.智力不足

B.能力不足

C.经验不足

D.人格的不成熟

【答案】D

46、劳动法的首要原则是（）

A.保障报酬权

B.保障物质帮助权

C.保障劳动者的劳动权

D.保障休息休假权

【答案】C

47、（）不属于人力资源创新能力运营体系。

A.创新能力开发体系

B.创新能力结构体系

C.创新能力激励体系

D.创新能力配置体系

【答案】B

48、（2015年11月）以下关于集体合同的表述，不正确的是

（）o

A.集体合同的法律效力等同于劳动合同

B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力

【答案】A

49、招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个（）。

A.方法

B.程序

C.手段

D.环节

【答案】D

50、职工的停工留薪期一般不超过（）月。

A.6个

B.12个

C.18个

D.24个

【答案】B

多选题（共30题）

1、（2015年5月）企业人工成本包括（）

A.劳动报酬总额

B.福利费用

C.社会保险费用

D.教育经费

E.人员招聘费用

【答案】ABCD

2、对于内容开发，要考虑的因素包括（）0

A.课程的外观特征、适用性

B.课程的可行性、一致性

C.课程的互动性、关联性、实用性

D.课程的进度及内容

E.与受训人员知识水平的协调性

【答案】ABCD

3、人性的特征包括（）0

A.能动性

B.社会性

C.整体性

D.差异性

E.可变性

【答案】ABCD

4、人力资源配置的基本原理包括（）o

A.要素有用原理

B.能位对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

E.弹性冗余原理

【答案】ABCD

5、在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（）

A.案例分析

B.商业游戏

C.角色扮演

D.行为示范

E.敏感训练

【答案】ABCD

6、“5S”活动包括（）

A.整顿

B.清扫

C.整理

D.清洁

E.素养

【答案】ABCD

7、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）o

A.是否具有能力做好培训

B.是否能够了解受训人员

C.是否有良好的教学水平

D.是否掌握受训人员能接受的教学方法

E.教师个人家庭背景以及过往实践经验

【答案】ABCD

8、招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用总

和，主要包括（）等。

A.招聘直接劳务费用

B.招聘间接劳务费用

C.招聘直接业务费用

D.招聘间接业务费用

E.招聘其他相关费用

【答案】ABCD

9、在职业活动中，践行“合作”规范的具体要求包括（）o

A.求同存异

B.互助协作

C.委曲求全

D.避免竞争

【答案】AB

10、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。

A.被测试者明显的行为

B.被测试者实际的操作

C.被测试者工作效率

D.被测试者的心理素质

E.书面测试无法准确测试的项目

【答案】ABC

11、对待利益，从业人员要树立的观念有（）

A.人为财死，鸟为食亡

B.君子爱财，取之有道

C.天下攘攘，皆为利往

D.淡泊名利.不为物役

【答案】BD

12、劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）o

A.劳动组织最优化

B.工位器具设备标准化

C.人机配置合理化

D.工作环境条件安全化

E.人工操作规范化

【答案】ACD

13、劳动分工的主要层次包括（）。

A.性别分工

B.一般分工

C.特殊分工

D.个别分工

E.年龄分工

【答案】BCD

14、参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括

（）o

A.案例研究法

B.特别任务法

C.头脑风暴法

D.个别指导法

E.模拟训练法

【答案】AC

15、下列对培训需求分析表述正确的有（）。

A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系

统研究，以确定是否需要培训和培训内容

B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节

C.培训需求分析具有很强的指导性

D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证

E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的

前提

【答案】ACD

16、权重系数在岗位评价中的作用主要有（）

A.便于评价结果的汇总

B.突出不同类别岗位的主要特征

C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

【答案】ABCD

17、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和

录用基础化两个统计指标，其公式是（）。

A.录用基础比=（录用人数/应聘人数）xlOO%

B.录用合格比=（录用人数/计划招聘人数）xlOO%

C.录用基础比=（应聘人数/计划招聘人数）xlOO%

D.录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）xlOO%

E.录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）xlOO%

【答案】D

18、绩效合同包括的内容有（）。

A.受约人信息

B.合同结束时间

C.发约人信息

D.合同期限

E.计划内容

【答案】ACD

19、按职责范围定员法实际上是一种（）的方法。

A.定编

B.定岗

C.定员

D.定职

E.定责

【答案】ABC

20、下列属于仲裁时效中断的情形有（）

A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5

日内不作出回应的

B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的

C.在约定的协商期限内未达成一致的

D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和

解协议的

巳一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的

【答案】ABCD

21、人的心理属性是人的（）等一切心理现象的总和。

A.感觉

B.思维

C.记忆

D.需要

E.知觉

【答案】ABCD

22、在面试过程中，面试考官可以考查应聘者（）。

A.相关知识的掌握程度

B.判断、分析问题的能力

C.衣着外貌、风度气质

D.应聘者现场的应变能力

E.是否符合岗位的要求

【答案】ABCD

23、（2017年11月）改进劳动分工过细的方法主要有（）

A.交换业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

E.小组工作法

【答案】BCD

24、下列各选项属于直线制组织结构优点的是（）。

A.责权关系明确

B.横向联系少，内部容易协调

C.信息沟通迅速，管理效率高

D.组织内部缺乏横向交流

E.缺乏专业化分工

【答案】ABC

25、岗位评价需要运用（）等多种知识.技术和方法。

A.劳动心理

B.数理统计

C.劳动卫生

D.劳动组织

E.环境监测

【答案】ABCD

26、分类法具体步骤包括（）。

A.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料

B.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全

部岗位分成几个大的系统

C.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~7档，最多

分为1177档

D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限

E.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求

【答案】ABCD

27、结构化面试的优点包括（）

A.对面试考官的要求较少

B.所收集信息范围不受限制

C.有利于提高面试的效率

D.对所有应聘者均按同一个标准进行

E.便于进行分析、比较，减少主观性

【答案】ACD

28、决策树的构成要素包括（）。

A.概率收益值

B.决策点

C.方案枝

D.状态节点

E.概率枝

【答案】BCD

29、（2018年5月）根据机关、企事业单位不同特点和条件，工时制

度可分为（）o

A.标准工时工作制

B.全日工时工作制

C.综合工时工作制

D.定时工作制

E.不定时工作制

【答案】AC

30、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有

（）o

A.向讲师致谢

B.作问卷调查

C.颁发结业证书

D.清理、检查设备

E.培训成果评估

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供

应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到

了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪

开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫

使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以

卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结

构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大

型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客

户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟

着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比

作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，

但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了

上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢？

【答案】（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通

信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。

同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设

备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销

售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，

而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这

就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报

销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订

单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备

的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得

到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

二、共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管

到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位

淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划

分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、

20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资

降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据

考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则

被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，

但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把

谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，

工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几

次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报

上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上

去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：财务部是否适合采用

强制分布法进行绩效考评?为什么？

【答案】财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析

如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制

分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和

工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、

差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与

差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分

布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合

采用强制分步法进行绩效考评。

三、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工

作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争,

迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也

根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一

直秉持"对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形

势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别

适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织

的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗

位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行

的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。

【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵

循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性

原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说,

在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能

盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾

公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制

定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合

补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪

酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形

态

四、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,

在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力

较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题,

特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨

越式发展。结合本案例回答以下问题：（1）该公司可以采取哪些具体

的方法分析员工绩效的差距？（6分）（2）该公司为了改进并提高全

体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）

【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差

距和不足：①目标比较法。（2分）②水平比较法。（2分）③横向比

较法。（2分）（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防

性策略和制止性策略。（4分）②正向激励策略和负向激励策略。（4

分）③组织变革策略与人事调整策略。（4分）

五、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一

些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多

工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标

准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有

掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考

评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。

该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩

效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问

题：（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培

训？（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？

【答案】（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开

发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考

评者与被考评者的培训等。？（2）培训的内容一般应包括：？1）企业绩

效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责

和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。？2）绩效管理的基本理论

和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。？3）绩效考评指标和标

准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。？4）绩效管理

的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。？5）绩效管理的各种误差与偏

误的杜绝和防止。？6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决

绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

六、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同,

但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出

一项决定，从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资，如果年底

公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完

不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到

3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委

员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗？

【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60

天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一

款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。《劳

动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月

不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付

二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。

《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担

保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退

还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

七、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高

级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来

报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门

从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲

自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑

选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带

来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知

名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认

为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨

道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然

会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不

是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人

员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有

无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就

可以向人力资源部提出调动申请。？请回答如下问题：（1）在起步阶

段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（2）随着企业的知名度

越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？

【答案】（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如

下：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外

部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省

了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团

公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树

立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始

从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才

充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：

①筛选难度大、时间长。②招募成本大，决策风险大。③新员工进

入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以

下优点：①内部招聘的准确性高。②内部招聘的员工适应快。③内

部招聘的激励性强。④内部招聘费用较低。

八、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。

然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量

逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：？公司下属超市的硬件设

施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手

没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服

务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。

为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员

工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评

的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点

放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，

从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。？请结合本案例，

回答以下问题：？（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,

应采取哪些具体的工作步骤?？⑵行为锚定等级评价法具有哪些优势

和不足?？

【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级

量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和

应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具

体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主

管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5〜9级,

将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管

理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及

指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标

中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚

定法的考评体系。（2）行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工

绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位

熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。

评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，

或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有

良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要

的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对

被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，

能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效

要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。（3）行为锚定等级评价

法的缺点包括：

九、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并

承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意

见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，

人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以

做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心

寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问

题。（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计

时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】⑴

【答案】

该公司未能完全兑现之前所给与