人员素质测评备课大纲

个人收集了温度哦精品文档供大家学习==============================专业收集精品文档======================================================================================================================================专业收集精品文档=============================16第一讲素质测评导论及原理、测评标准体系构建教材第1、4、6章合并素质，现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。从心理学角度讲，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。本书的界定：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。素质包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性作用。具体分析：1、任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。如，世界上较为著名的企业家与政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。2、素质只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需动态条件（素质功能的发挥及其制约）的保证。3、素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。（二）素质的特点1、原有基础重要性2、稳定性3、可塑性4、内在性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性核心素质基本素质生成素质基础（三）素质的构成图1-1P5（四）素质测评1、含义指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程,例如,企业人员招聘录用,一般是采用情况登记,面试甚至试用的测评技术,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需要的素质,作出有或无,多或少,高或低,优或劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断2、作用①提升人力资源管理效率②是人力资源管理的关键技术③是人事决策的重要工具3、确保人才素质测评成功的关键要求①测评目的②测评指标及标准③测评方法④测评流程⑤测评数据整合⑥测评报告⑦测评结果反馈⑧测评结果应用⑨测评人员水平⑩领导者支持4、测评标准——实现3个匹配（人人匹配，人职匹配，人企匹配）教材第6章①合格标准②胜任力标准举例：参考书P29表2-4二、素质测评的主要类型（包括种类和含义）1、选拔性素质测评2、配置性素质测评3、开发性素质测评4、诊断性素质测评5、考核性素质测评三、素质测评的理论分析（教材第4章）（一）人事配置原型1、人员素质测评的一个简化原型：螺母螺栓相配套。（事为螺栓，人为螺母。人尽其才，才尽其用，人事相配）2、人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人员素质测评。（二）角色要求（三）素质差异表4-2素质类型特征与职业一览表P68（四）认知理论表4-3职业素质阈限分析量表P69（五）优化管理四、素质测评的基本原理（一）原理P731、原理12、原理2（二）模式—黑箱模式P7五、案例分析P19案例1-1人员素质测评系统在A集团校园招聘中的应用P20案例1-2某运输集团培训中高层管理人员培训需求第二讲素质测评的量化方法——用数理形式描述素质测评的过程教材第五章P87一、概述人员测评研究与实践中，经常用到统计分析的方法。其基本量化方法流程包括：第一步，测评资料的搜集搜集测评的信息资料或搜集测评数据是测评过程中进行统计工作的第一个阶段，是全部统计工作的基础。常用的搜集方法一般有：1、收集：来源于日常的工作记录，统计报表，档案资料2、调查：普查与抽查3、测量：测评对象的特质或度量的等级第二步，测评资料的初步整理将搜集来的资料，去粗取精的初步整理非常必要。这里又包括两步：1、测评资料的统计分类2、编制统计表（图）和频数分布表（图）第三步，测评资料的分析1、集中量数（如：算术平均数、中数、众数、倒数平均数、几何平均数）与差异量数（两极差，方差，标准差，变异系数）2、相关性分析分析相关的方法通常有图示法和计算法两种，计算法是最常用的一种方法。通过相关系数的计算，从相关系数的大小来揭示两组测评数据相关程度。这些相关系数主要有：（1）积差相关系数表5-2（2）等级相关系数表5-3（3）点二列相关系数P100例题3、显著性检验二、差异检验的方法（一）U检验1、含义：在正态分布基础上进行的一种检验方法。2、步骤、内容及公式3、例题（二）t检验1、建立在t分布基础上的一种检验方法2、步骤、内容及公式3、例题P105（三）x2检验1、表示实得数与理论次数的偏离程度的指标。2、特点：相对于U检验、t检验只能检验一个统计量来说，x2检验能检验几个统计量。3、公式和应用P106-107三、S大学的绩效管理改革P130-137第三、四讲心理测验方法教材第七章一、概述（一）心理测验的起源与发展1、起源：实验心理学中个别差异研究的需要2、发展（1）1869年-1904年萌芽时期（2）1905年-1915年成熟时期（3）1916年-1940年昌盛时期（4）1941年至今完善发展时期（二）心理测验定义P172阿纳斯塔西定义含义：1、是行为的测量2、是对一组行为样本的测量3、不一定是真实行为4、一种标准的测验5、一种力求客观化的测量（三）较为通用的心理测验的种类图7-1二、品德测评（一）定义1、品德：关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。2、测评：“测”指量度、测量、观察、猜度等，“评”指评判、评语、评论、品评等3、品德测评：一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。（二）品德测评法1、FRC品德测评法P172图7-2操作流程2、问卷法3、投射技术4、其他（1）生理学测评（2）萧孝荣修订哈梅诚实测验（3）认知测验方法（4）知觉测验三、气质与态度评价（一）气质评价1、气质的含义、类型及特征含义：指个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动与外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的总和。类型和特征：希波克拉特对气质类型和特征的研究P189表7-4举例：我国比较流行的气质测评问卷（课堂练习）P189（二）价值观评价P1921、价值观含义：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。2、德国哲学家斯普兰格六类型和格雷夫斯七等级型——2种价值观类型的划分应用：价值观研究量表（三）态度测评1、态度含义：个体对某些类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。2、塞斯顿态度量表P1943、利克特量表4、戈特曼量表四、能力测评（一）智力测评1、桑戴克认为智力有三种类型：（1）社会智力：了解他人和他人相处的能力（2）具体智力：了解事物和应用技术或科学的能力（3）抽象智力：了解文字，应用文字与数学符号的能力2、智力测评最早（1917年）用于军队挑选士兵，后来在工业部门中逐渐得到应用，被用来挑选各种职业的工人。我国目前已把智力测验用于空军的“选飞”中。（二）能力倾向测评1、所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。2、能力倾向测验可以判断一个人的能力优势和成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计和开发提供科学依据。3、测验方法普通能力倾向成套测验；文书倾向测验；运动技能倾向测验；机械倾向测验；技能技巧测验（前述用来测潜在的，这里用来测实际的）4、应用打字员招聘测验；推销人员招聘测验（三）学习能力测评1、心理测验在学习能力测评中的应用形式实际是教育测验，也即笔试。2、分三个层次：记忆；理解；应用五、案例讨论S企业营销人员素质测评方法P241第四、五讲面试方法教材：第八章P209一、概述（一）、概念面试时一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。P213（二）特点1、对象的单一性2、内容的灵活性3、信息的集合性4、交流的直接互动性5、判断的直觉性二、理论基础（一）理论依据P2151、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多2、所有测试方式中，面试的信息量最大，利用率最高3、语言与体态语(P217图8-3)对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（二）功用P2191、可以有效地避免高分低能或冒名顶替者入选2、可以弥补笔试的失误3、可以考查人的仪表，风度，自然素质，口头表达能力，反应你那个李等笔试与观察中难以测评的内容4、可以灵活，具体，确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5、可以测评个人的所有素质（三）主要内容P220(表8-2面试问话提纲)1、仪表气质2、知识的广度与深度3、实践经验与专业特长4、工作态度与求职动机5、事业进取心6、反应能力与应变能力7、分析判断与综合概括能力8、兴趣爱好与活力9、自我控制与活力10、口头表达能力（四）基本类型1、问答基本式与综合操作式2、压力面试与非压力面试3、结构面试、半结构面试与随意面试4、逐步面试、依序面试、小组面试三、方法技巧（一）如何“问”P2261、自然、亲切、渐进、聊天式的导入2、通俗、简明、有力3、选择适当的提问方式4、问题安排要先易后难循序渐进5、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6、必要时可以声东击西7、积极亲近，调和气氛8、标准式与非标准式相结合9、坚持问准问实原则10、注意为被面试者提供弥补缺憾的机会（二）如何“听”P2301、要善于发挥目光、点头的作用2、要善于把握与调节被试的情绪3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等各方面区别被试的内在素质（三）如何“观”P2311、谨防以貌取人，误入歧途2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3、充分发挥感官的综合效应与直觉效应（四）如何“评”P2321、选择适当的标准(表8-3面试测评表)2、分项测评与综合印象测评相结合3、横观纵察比较评判4、注意反应过程与结果的观察（五）提高面试质量的方法P2341、主试的选择与培训2、被试的删选3、考场选择与设置四、几个有争议的问题（论文素材）1、面试究竟是什么？2、面试主要测评什么？3、面试结果的比重多大合适？4、面试是否应该有标准答案？5、面试是笔试的替代还是补充？五、案例分析S企业营销人员素质测评方法第六讲评价中心技术及其他素质测评方法教材：第9、10章一、评价中心技术（一）评价中心是现代人员素质测评的一种主要形式。评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。（二）评价中心（定义）：P250（三）评价中心特点——情景模拟性（最主要的特点）综合性动态性标准化整体互动性全面性以预测为主要目的形象逼真行为性（四）评价中心的主要形式P252公文处理（用得最多）——模拟背景、公文类别处理模拟、处理过程模拟小组讨论（典型——无角色小组讨论）管理游戏p2562个例子角色扮演（例子）其他（面谈模拟、实施判断、书面案例分析）二、其他素质测评方法（一）推荐信（二）申请表（三）履历表和档案（四）工作取样法（五）实证分析（六）绩效考评（七）综合运用案例分析企业中高层营销管理人员测评与选拔第七讲素质测评的质量分析一、效度1、含义：测评结果对所测素质反映的真实程度2、方法：（1）内容效度——蓝图对照分析法；专家比较判断法（2）结构