2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之四级

人力资源管理师综合检测试卷八卷含答

案

单选题（共50题）

1、事业部制组织结构的最大特点是（）

A.信息沟通迅速

B.集权和分权相结合

C.集中决策、分散经营

D.具有双道命令系统

【答案】c

2、针对（）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演不法'参观

等培训方法。

A.基础理论知识

B.创造性

C.解决问题能力

D.技能性

【答案】A

3、以下关于人工成本的说法错误的是°

A.生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业

B.商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用

C.采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略

的企业

D.采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略

的企业

【答案】C

4、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。

A.招聘主管

B.职务说明书

C.招聘计划

D.人力资源规划

【答案】B

5、（2016年5月）以下关于企业员工绩效考评的表述，不正确的是

（）。

A.绩效管理是绩效考评活动的核心内容和重要保障

B.绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求

C.它具有指向性，其出发点和终点是企业的整体绩效

D.绩效考评不是孤立的，它与企业经营管理息息相关

【答案】A

6、在人员录用原则中，（）强调用人既然要用，就一定要明确授权,

放手大胆使用，使他充分发挥才干。

A.因事择人原则

B.用人不疑原则

C.任人唯贤原则

D.严爱相济原则

【答案】B

7、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（）。

A.结构

B.职能

C.文化

D.制度

【答案】B

8、（2018年5月）企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一

项重要任务，不包括（）

A.工资结构设计与完善

B.调整不同员工薪酬项目的构成

C.薪酬等级标准设计

D.薪酬支付形式设计

【答案】A

9、制定规划的步骤包括：(1)选择培训方法。(2)确认培训内容。(3)

设计培训课程。(4)编制预算。(5)确定时间和教师。正确的顺序是

()

A.(1)(2)(3)(4)(5)

B.⑵⑴⑶⑸⑷

C.(4)(2)(1)(3)(5)

D.(2)(1)(4)(3)(5)

【答案】B

10、管理岗位知识能力规范的内容不包括()

A.能力要求

B.年龄要求

C.知识要求

D.经历要求

【答案】B

11、Q某向X借钱，还款期限已过多时，但Q某却以种种理由敷

衍推托，始终不还，最后Q某连人也不露面了。如果你是X,

你会()O

A.向法院起诉

B.找几个猛士恐吓Q某

C.放弃要钱

D.请讨债公司解决

【答案】A

12、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则不包括（）o

A.对员工具有激励性

B.对内具有公正性

C.对社会具有贡献性

D.对成本具有控制性

【答案】C

13、社会保险包括养老保险、（）、失业保险、工伤保险、生育保险

以及疾病、伤残、遗属三种津贴。

A.商业保险

B.财产保险

C.医疗保险

D.公积金

【答案】C

14、（）是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。

A.雇员

B.工会组织

C.雇主

D.用人单位主管

【答案】C

15、在面试活动中，面试考官始终处于（）

A.辅助地位

B.主导地位

C.引导地位

D.从属地位

【答案】B

16、总供给等于（）之和。

A.消费+储蓄

B.投资+储蓄

C.投资+收入

D.消费+收入？

【答案】A

17、（2015年11月）某企业规定员工每天售出200份产品就能得到

底薪120元，若业绩超过200份以上，则超出部分每份可得0.5元,

小王今天共售出产品320份。则他的日工资为（）。

A.100元

B.160元

C.180元

D.200元

【答案】C

18、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.个别指导法

D.特别任务法

【答案】D

19、（2017年11月）根据我国人力资源和社会保障部的相关规定,

我国职工平均每月的计薪天数为（）

A.19.928

B.21.75

C.20.83

D.22.83

【答案】B

20、假如一个和你共处十多年的同事要换工作单位了，你一般会想

（）O

A.他（她）肯定找到了更好的工作，真是羡慕

B.一起工作这么多年，挺舍不得他（她）走的

C.他（她）放弃自己在现在单位的一切，为他（她）感到惋惜

D.工作了这么多年之后要换单位，他（她）肯定是万不得已

【答案】D

21、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（）变

动的反应程度。

A.收益率

B.成本率

C.工资率

D.利润率?

【答案】C

22、对应聘者进行背景调查最好的时机是在（）。

A.面试前

B.初试与复式的间隙

C.上岗后

D.面试后与上岗前的间隙

【答案】D

23、（2018年11月）制度工作时间是指法定工作时间，国家人力资

源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数调整为

（）天。

A.20.83

B.21.75

C.22

D.21

【答案】A

24、以下（）属于选择报纸刊登广告的好处。

A.为公司做了广泛宣传

B.竞争对手了解到本公司的信息

C.传播速度快

D.查询方便？

【答案】A

25、（2016年11月）培训的组织管理工作应该由（）来负责。

A.人力资源部门

B.企业相关的主管部门

C.战略发展部门

D.各类部门及各级主管

【答案】A

26、头脑风暴法的优点不包括0

A.帮助企业解决实际问题

B.有利于解决学员工作中的困难

C.挑选讨论主题的难度小

D.有利于加深学员对问题的理解

【答案】C

27、（）是适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业的工作

岗位评价方法。

A.排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】A

28、在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，

这是（）的具体表现。

A.对比效应

B.光环效应

C.投射效应

D.刻板印象

【答案】C

29、（2018年5月）下列有关月平均人数的公式最精确的是（）

A.月平均人数=（月初人数+月末人数）/2

B.月平均人数=月内实际每天工作人数/30

C.月平均人数=月内实际每天工作人数/31

D.月平均人数=月内每天实际工作人数之和/月内的日历日数

【答案】D

30、（2018年11月）内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、

公开招募，属于（）的来源。

A.社会招聘

B.学校招聘

C.外部招聘

D.内部招聘

【答案】D

31、以下不属于人力资源管理费用的工资项目的是（）。

A.计时工资

B.计件工资

C.职务工资

D.员工住房基金

【答案】D

32、（2015年11月）（）不属于劳动关系的基本特征。

A.劳动性

B.隶属性

C.平等性

D.合作性

【答案】D

33、（2018年11月）绩效管理中，（）占有一定的份额，但不会

过大，在10%左右。

A.同级考评

B.下级考评

C.上级考评

D.自我考评

【答案】A

34、（）有权代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力

的行使者。

A.司法机关

B.法人机关

C.监督机关

D.监察机关

【答案】B

35、（2015年5月）按照《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内

提前（）通知用人单位，可以解除劳劳动合同。

A.3日

B.6日

C.30日

D.60日

【答案】A

36、（2019年5月）职务与职位的主要区别不包括（）。

A.职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求

B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件

C.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结

D.职务反映了员工所承担的工作性质

【答案】C

37、在企业规划中起决定性作用的规划是（）

A.战略规划

B.制度规划

C.费用规划

D.人力资源规划

【答案】D

38、（2015年5月）绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科

学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草

绩效管理制度（）的要求。

A.全面性与完整性

B.相关性与有效性

C.可操作性与精确性

D.公正性与客观性

【答案】D

39、在现代市场经济的条件下，人力资源的配置是通过（）来

实现的。

A.雇主的选择

B.国家安排

C.劳动力市场

D.双向选择

【答案】C

40、从规划的期限上看，（）年以上属于长期规划。

A.2年

B.3年

C.5年

D.7年

【答案】C

41、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同，集

体合同的法律效力（）劳动合同。

A.低于

B.等于

C.高于

D.相当于

【答案】C

42、在美国学者詹姆斯?H?罗宾斯看来，“敬业”的本质是（）

A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板

B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦

C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感

D.心灵的坦荡和安然

【答案】C

43、劳动关系以（）分离为核心。

A.劳动力所有权和支配权

B.劳动力所有权和使用权

C.劳动力使用权和支配权

D.劳动力所有权和管辖权？

【答案】B

44、新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低，原来的

工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持原有的工资水平,

薪酬等级()

A.按原来的方案确定

B.按调整后的方案确定

C.因人而异，区别考虑

D.继续修改

【答案】B

45、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()

A.二者的应用范围相同

B.二者的概念内涵相同

C.二者的计量单位不同

D.二者都是对人力消耗所规定的限额

【答案】A

46、一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用()

A.计时工资制

B.计件工资制

C.技能工资制

D.岗位工资制

【答案】B

47、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。

A.提倡兼职兼作，一专多能

B.鼓励使用高学历员工

C.工作应有明确分工和职责划分

D.产品方案设计要科学

【答案】B

48、（2018年11月）下列选项不属于绩效的特点的是（）。

A.多因性

B.动态性

C.多维性

D.复杂性

【答案】D

49、以下关于企业员工绩效考评的表述，不正确的是（）。

A.绩效管理是绩效考评活动的核心内容和重要保障

B.绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求

C.它具有指向性，其出发点和终点是企业的整体绩效

D.绩效考评不是孤立的，它与企业经营管理息息相关

【答案】A

50、根据我国人力资源和社会保障部的相关规定，我国职工平均每

月的计薪天数为（）。

A.19.928

B.21.75

C.20.83

D.22.83

【答案】B

多选题（共30题）

1、路径一目标理论的领导行为类型是（）o

A.反馈型

B.指导型

C.支持型

D.参与型

E.成就导向型

【答案】BCD

2、在企业中，每个岗位的（），这是进行岗位设计的一项最基本的原

则和要求。

A.工作量应当饱满

B.任务目标明确

C.责权利相对应

D.存在是"因事设岗”

E.有限的劳动时间应当得到充分利用

【答案】A

3、试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括()

A.工作成绩

B.能力及能力提高

C.性格类型

D.行为模式的改进

E.行为模式

【答案】ABD

4、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为()等

几个阶段。

A.发现问题

B.明确目的

C.预先分析

D.归纳总结

E.需求分析

【答案】AC

5、（）情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

A.在试用期内

B.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬

C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件

D.劳动者违反用人单位劳动纪律

E.用人单位以暴力手段强迫劳动

【答案】ABC

6、对中层部门主管的绩效考评内容包括（）

A.产品合格率

B.员工劳动生产率

C.市场占有率

D.计划任务完成率

E.成本收益率

【答案】ABD

7、关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的是（）o

A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局

部环节和手段

B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提

高

C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期

D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩

效与组织绩效的有机结合

E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点？

【答案】AC

8、企业缴纳申报经核准后，可以采取下列()方式缴纳社会保险费。

A.企业到其开户银行缴纳

B.企业到社会保险经办机构以现金形式缴纳

C.企业与社会保险经办机构约定的其他方式

D.企业到社会保险经办机构以实物的形式缴纳

E.企业到社会保险经办机构以支票形式缴纳

【答案】ABC

9、根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳的保险费用是

()o

A.养老保险费

B.工伤保险费

C.失业保险费

D.生育保险费

E.医疗保险费？

【答案】BD

10、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为()

A.解决问题式面谈

B.单向劝导式面谈

C.绩效考评式面谈

D.双向倾听式面谈

E.沟通互动式面谈

【答案】ABD

11、编制工资表主要包括（）o

A.工资计算

B.工资明细

C.工资分类

D.工资总额

E.工资汇总

【答案】A

12、以下属于当面调查询问法的优点的是（）o

A.方式机动灵活

B.可以深入了解到被调查者的实际意见

C.不受时间地点的限制

D.所花费的人力、物力、财力比较小

E.收集到的资料信息比较快，量也比较大

【答案】ABC

13、关于奖金，正确的说法是（）

A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金

B.奖金具有综合性，工资表现为单一性

C.奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性

D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本

E.奖金具有灵活性，而工资具有刚性

【答案】ACD

14、()属于行为导向型考评方法。

A.行为观察法

B.成对比较法

C.选择排列法

D.强迫分布法

E.关键事件法

【答案】A

15、分专业脱产培训的特点包括()。

A.具有定期轮训的特性

B.强调培训内容的单一性

C.强调培训的专业性

D.强调标准化的教育

E.强调专业知识和技能的层次

【答案】BC

16、员工培训需求分析报告的内容包括()

A.附录

B.参与调查的人员情况

C.报告提要

D.解释、评论分析结果

E.阐明分析结果

【答案】ACD

17、在工作岗位调查中，运用现场观测法应注意()o

A.对调查的工作事项要多提几个为什么

B.对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法

C.营造良好的环境

D.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正

常工作

E.选择多处场地对同类岗位进行观察？

【答案】AD

18、汇总作业测时数据时，需计算稳定系数，对其正确的表述是

()。

A.稳定系数超过规定的限度，就需要重新测定

B.稳定系数越接近1,说明测时数列波动小，比较可靠

C.稳定系数越大于1,说明测时数列波动大，可靠性低

D.计算稳定系数是为检验每项操作平均延续时间的准确和可靠程度

E.稳定系数等于测时数列中最大的数值乘以测时数列中最小的数值

【答案】ABCD

19、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表

现在()

A.劳动关系多元化

B.劳动关系主体明确化

C.劳动内容复杂化

D.劳动关系客体多变化

E.劳动关系的利益协调机制趋向法制化

【答案】AB

20、分析培训需求时应关注()

A.受训员工的现状

B.受训员工岗位职责

C.受训员工存在的问题

D.受训员工经验阅历

E.受训员工的期望和真实想法

【答案】AC

21、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及(),

支付给员工相应的薪酬。

A.工龄

B.情感

C.技能

D.体力

E.工作表现

【答案】ACD

22、福利对促进企业的发展具有十分重要的意义，具体包括（）

A.激励、凝聚员工

B.提高员工士气

C.降低员工辞职率

D.吸引优秀员工

E.提高企业经济效益

【答案】ABCD

23、结构工资的组成部分通常包括（）。

A.标准工资

B.岗位工资

C.年功工资

D.技能工资

E.效益工资

【答案】BCD

24、工作岗位研究是（）等项活动的总称。

A.岗位调查

B.岗位分析

C.岗位设计

D.岗位评价

E.岗位分类

【答案】ABCD

25、以下关于“严爱相济”的人员录用原则的说法，正确的是（）。

A.员工在试用期间对其进行必要的考核

B.对试用的员工在生活上给予更多关怀

C.尽可能地帮助试用员工解决后顾之忧

D.在工作上要指导和帮助员工取得进步

E.从法律上保证员工应享有的各项权利

【答案】ABCD

26、根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳的保险费用是

（）。

A.养老保险费

B.工伤保险费

C.失业保险费

D.生育保险费

E.医疗保险费？

【答案】BD

27、关于奉献，下列说法正确的有（）。

A.全力以赴是奉献精神的体现

B.拿一份儿钱，干一份儿活儿，也是奉献

C.只有别人奉献，自己才会奉献

D.充满热情地做好自己的本职工作属于奉献

【答案】ABD

28、最低工资率的确定实行（）民主协商。

A.政府代表

B.企业代表

C.部门代表

D.工会代表

E.个人

【答案】ABD

29、下列属于绩效管理目的的是（）。

A.战略目的

B.管理目的

C.存档目的

D.沟通目的

E.组织维系目的

【答案】ABCD

30、进行工资项目的预算，要从前期工作着手，前期工作的内容包

括（）。

A.分析当地本年度最低工资标准

B.分析当年同比的消费者物价指数

C.分析当地的经济发展水平

D.分析公司生产经营状况

E.分析人工成本预测预警信息

【答案】ABD

大题（共10题）

一、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作

时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小

时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加

班长度指标。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算

期加班工时/计算期全部实际工作工时x100%。本题中，职工李平

8月份的加班工时为：（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际

工作工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比

重指标为：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班强度指标的计算公

式为：加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时

xl00o（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/

（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均

加班长度指标（工时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工

作工日。（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46/

23=2（工时/工日）。（3分）

二、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司

非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学

完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，

该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工

作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员

也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发

现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明

显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，

从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，

该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整,

制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工

的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司

员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18分）

【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司

业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬

水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺

乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系统要随着

业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）②重视薪酬市场调

查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞

争力。（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，

激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④

薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的

匹配性和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发

展。（2分）

三、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定

期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某

终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行

专业培训I,先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培

训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提

出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞

职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方

协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后,

张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违

约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥

法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除

劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的

请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同，

航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。

【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项

培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，

约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位

支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用

人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应

分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的：

因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服

务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即

按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。

四、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮

大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就

在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较

为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中

的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济

利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而

促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪

酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。

（9分）

【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信

息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低

的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪

酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动

力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公

司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成

为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自

己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部

薪酬数据：①利用招聘收集信息；②离职分析；③人际关系网络收

集；④标杆企业跟踪；⑤网络调查；⑥购买薪酬数据。（9分）新版

章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用

软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：①明确薪酬调查

问卷要调查的内容后，再设计表格；②确保表格中的每个调查项目

都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调

查问卷的有效性和实用性；③请若干人员试填表格样本，倾听反馈

意见，了解表格设计是否合理；④要求语言标准，问题简单明确；

⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所

属部门等；⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书

写量，•⑦保证留有足够的填写空间—记住：一些人手写时字体较

大；⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子

问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如果觉得有帮助，可注明填表

须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中

的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案

的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息,

可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收

集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两

种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，

保证准确地完成数据处理。（9分）

五、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司

非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学

完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，

该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工

作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员

也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发

现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明

显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，

从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，

该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整,

制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工

的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司

员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18分）

【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司

业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬

水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺

乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系统要随着

业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）②重视薪酬市场调

查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞

争力。（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，

激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④

薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的

匹配性和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发

展。（2分）

六、（2016年11月）A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理

公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，

制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随

着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益

增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了

离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的

深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干

力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结

构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理

人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调

查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略

和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造

性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原

因是什么?从中能够获得什么启发？

【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随

着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外

缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的

根本原因。（8分）（2）从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能够促进企业的发展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上应保

持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（3分）③对薪

酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时

调整。（3分）

七、（2016年11月）A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理

公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，

制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随

着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益

增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了

离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的

深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干

力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结

构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理

人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调

查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略

和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造

性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原

因是什么?从中能够获得什么启发？

【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随

着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外

缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的

根本原因。（8分）（2）从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能够促进企业的发展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上应保

持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（3分）③对薪

酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时

调整。（3分）

八、某公司1。月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者

如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合

同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中

专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她

们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作

都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解

除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位

并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶

心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开

具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情

况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳

动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由

向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法

为什么

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某

的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一

的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，

或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，♦②在本单位患职

业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病

或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、

哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5

年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者

存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合

同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该

劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单

位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造

假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，

公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。

同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，

该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

九、IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企

业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：

在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影

响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。（1）工资要与职务

的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工

作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规

定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、

C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、

D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A

系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系

的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列

工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额

慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职

工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做

再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列

最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职

工"以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工

渐渐向价值高的工作挑战。（2）工资要充分反映每个人的成绩职工个

人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作

情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度

总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往

与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否

突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上

都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理

是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对

凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM

公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊

杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报

导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全

部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如,

A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是

需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看,

65~75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5~10%的人

不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦,

大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。（3）工资要等于或

高于一