关于规章制度的制定与公示

关于规章制度的制定与公示

第一篇：关于规章制度的制定与公示

关于规章制度制定及公示的程序

一、关于规章制度的制定及公示

《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制

度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动

报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、

劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工

代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表

平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度

不适当的，有权向用人单但是出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

企业规章制度如不符合法律、法规将有何风险：

1、行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动

者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的无效，由劳动行

政部门责令改正，给予警告。

2、赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动

者切身利益的规章制度，如果违反法律、法规规定的，给劳动者造成

损害的,应当承担赔偿责任。

3、失去效力。如果用人单位的规章制度不合法，违反了国家法律、

行政法规及政策规定，视为无效，不能作为处理员工的依据，在劳动

争议中同样不被仲裁、法院采用。

4、解除劳动合同。劳动者根据劳动合同法第三十八条第四款要求

解除劳动合同。终上所述用人单位制定的内部规章制度得以作为审理

劳动争议的依据，就必须具备如下条件：

L主体合法

规章制度的制定主体应当只限于具备劳动规章制度的法律资格和

用人单位内部最高效力文件（如公司章程）授权制定规章制度的行政

管理机构。

2、内容依法

依法制定就是用人单位的规章制度的具体内容必须符合《劳动

法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规、政策等，并不得同集体

合同的内容相抵触。

关于《劳动法》若干条文的说明（劳办发289号）第四条用人单

位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳

动义务。本条中〃依法〃应当作广义理解，指所有的法律、法规和规

章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要

依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章，

3、程序民主

规章制度不管是制定新的还是修改已有的只要直接涉及劳动者切

身利益的就必须：

A、讨论：用人单位有职工代表大会的，应当经职工代表大会讨论,

没有职工代表大会的，应当经用人单位全体职工讨论；

B、协商：如果用人单位有工会，由用人单位与工会协商，如果用

人单位没有工会，则由用人单位与本单位职工代表协商，在平等的基

础上协商，意见达成一致确定规章制度；

C、公示：用人单位制定的规章制度应当公示，使劳动者熟悉规章

制度的内容。

规章制度制定程序步骤：直接涉及劳动者切身利益的规章制度

（起草/修改）--职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见

--与工会或者职工代表平等协商确定--签发--公示--员

工的知晓与签字确认

4、必须公示

规章制度必须要明确告知劳动者，用人单位未尽告知义务的，不

能作为处理劳动争议案件的依据。规章制度的公示方法很多，一般采

取如下办法进行公示：

A、公司网站公布：在公司网站或者局域网发布公示

B、电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度

并回复确认

C、公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅

读、将规章制度内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方

式记录备案

D、员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一

本，并让员工阅读签收E、规章制度培训：公司人力资源管理部门组

织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习

F、规章制度考试：公司以规章制度作为考试大纲，挑选重要条款

设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度

的理解

G、规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传

阅。

H、召开全体职工大会进行口头宣告,规模比较大的单位，可以

按部门组织规章制度的学习会。做好会议签到记录，会议记录一般写

明：时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员等事项。

公示方法可以是上面一种或者多种相结合规章制度是否公示对劳

动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。从便

于用人单位举证角度出发，规章制度的公示需要注意以下操作细则：

发放员工手册必须有员工签收记录；规章制度培训必须保留培训人员

的签到记录；规章制度的考试应当将试卷

作为员工档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中

约定：本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。

从举证角度考虑，不推荐电子邮件通知法，因为这种方法公示方

式不易于举证。止匕外，网站公布法，公告栏张贴法，也比较难以举证,

如果采取这些方法公证，建议就这些公示方法寻求公证处进行公证，

但如发生争议，是否能为法官采纳，还是要在具体案件中才能知道，

虽然员工的签字虽然并非法律法规规定的制定规章制度的必经程

序，但是从证据角度来说，为以防万一，保证有充分的证据证明员工

有知晓规章制度，还是需要员工签字确认为好。

二、关于规章制度中涉及到赔偿及罚款问题的2008年1月15日，

国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》(国务院令

[2008]第516号),明令废止1982年国务院颁布的《职工奖

惩条例》，企业对职工的罚款失去了法律依据。关于此后企业是否还

有权对职工罚款，在理论界存在争议，也存在不同的司法实践。但有

一点非常明确，此后企业对职工罚款有一个必要前提，即合法制定的

规章制度中规定了罚款内容，本人也持企业可以根据规章制度的规定

对员工处以一定罚款的观点。所以，从公司利益出发，对违反规章制

度的员工有处罚需要的，应在规章制度中明确处罚内容。

原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条：〃用人单位不得克扣

劳动者工资。”

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条：

〃《规定》第十五条中所称〃克扣"系指用人单位无正当理由扣减劳

动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动

合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。

但不包括以下减发工资的情况：

(1)国家的法律、法规中有明确规定的；

(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的；

(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确

规定的；

(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资

必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准)；

(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。〃

故此，为便于执行赔偿和罚款规定，根据劳动部《工资支付暂行

规定》第十五条及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》

第三条，宜在规章制度中明确规定罚款依据及处罚方式，并明确：

〃根据本规定的赔偿和罚款由公司从员工工资中直接扣除。〃

目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的

规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。那么，用人

单位的这种罚款的行为是否合法？用人单位能否在规章制度中设定罚

款条款，是否拥有对员工罚款的权利？笔者将依据现行有效的法律，对

这些问题做出剖析和回答。

一、罚款属于财产罚的范畴，必须是也只能由国家的法律、法规

和规章设定。

根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。罚款,

在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。因此，罚款属于财产罚的

范畴。依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能

由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，

当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授

权。那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律授权呢？

1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：〃对

于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别

情况给予行政处分或者经济处罚：

（―）……

（七）〃。该《条例》第十二条规定：〃……在给予上述行政处分

的同时，可以给予一次性罚款〃。这是我国劳动法律关系中对企业职

工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定

在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。这种做法被法律理论和

实践所接受。然而，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分

行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩

条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和

2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，

《企业职工奖惩条例》已经废止。也就是说,2008年1月15日以后，

用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚

款条款了O

二、现行的《劳动法》和《劳动合同法》没有对用人单位的罚款

权做出彳土可规定。

《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关

规定？答案是否定的。纵观这两部法律，并没有对用人单位的罚款权

做出任何规定,只是在《劳动法》第四条提到了：〃用人单位应当依

法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。〃

至于对用人单位如何〃依法〃、依据哪部法律，来制定内部处罚规章

制度没有给出明确规定。但这也进一步说明了，用人单位规章制度的

内容必须符合法律的要求。对于涉及需要法律授权内容的，必须有明

确的法律授权。《劳动合同法》第90条规定：〃劳动者违反本法规定

解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，

给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。〃第22条和第23条规

定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按

照约定向用人单位支付违约金。可见，根据《劳动法》和《劳动合同

法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营

私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合

同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采

取罚款的处罚。也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手

册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。

在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序管理的需要，单位与

员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯员工财产权

的理由。这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的

需要，如果没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与

被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财产。这两者的法律原理是一

样的。

综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应

当有法律的授权。按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是

没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于

员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪

行为，用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、

《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约

金和赔偿损失的权利。因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的

处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说〃不〃，维护自己的权益。

用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者

就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据,

但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立〃月考核奖或年考核

奖，，等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪

律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度

规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。

当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合

当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚

设。

另，根据〃劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意

见》的通知”第56条中规定〃在劳动合同中，双方当事人约定的劳动

者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资

标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力〃。用人单位可依法制定

科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完

成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然

不得低于当地最低工资标准。

第二篇：企业劳动规章制度如何制定、公示和执行

企业劳动规章制度,如何制定、公示、执行？

【制定依据】

《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职'11/道德；

第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享

有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法律

依据，但是，相关的法律法规并不能事无巨细的明确、详尽劳动管理

事宜，因此，劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依

据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度。

用人单位应当依法建立和完善规章制度，那么，应该依照哪些法

呢？用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章，包括宪法、法

律、行政法规、地方性法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面

的行政规章、政策。

【执行效力】

劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规

范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束

力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的

内部管理法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程

序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向

劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司

法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。

同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章等都对用人

单位的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项

规定〃严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的〃用人单位可以随时

解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干

问题的意见》第87条规定，劳动法第二十五条第（三）项中的〃重大

损害〃，应由企业内部规章来规定。

【生效要件】

劳动规章制度一经制定，并不必然立即产生效力，有效的劳动规

章制度必须同时具备三个要件：

1、经过民主程序制定；

2、不违反国家法律、行政法规及政策规定；

3、已向劳动者公示。

【制定程序】

司法解释规定，须通过民主程序制定。〃民主程序〃究竟该如何

操作，法律法规对此并无明确规定。司法实践中，制定劳动规章制度

一般应遵循以下程序：

1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案

依据用人单位的管理、发展需要，着重考量在哪些方面需要予以

规范，法定代表人或负责人可以组织有关人员或部门共同起草，必要

情况下,应聘请专业人士协助起草。

2、提请职工代表大会或全体职工讨论修改

3、由职工代表大会或全体职工审议通过

如果未召开职工代表大会或者全体职工大会，则应通过适当方式,

如设立意见箱，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，

并且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内容中，

【用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大会、

全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如在集体讨论、审议时

要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。】

4、报送劳动行政部门审查备案

根据各地方的对于劳动规章的备案的相关规定，用人单位制定和

修订劳动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行政部门

审查、备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十

日内应当给予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规章制度即行生

效。

劳动规章制度生效及生效时间应以是否符合本文前节【生效要件】

中所述的三个要件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响

规章的效力。但是，在遇到劳动纠纷需要适用劳动规章制度时，如果

要同时证明规章生效的三个要件存在一定困难，那么，经过劳动行政

部门审查和备案的程序则有着较强的证明效力。有些仲裁员、法官，

甚至抛却三个要件，而迳行发问用人单位是否有报送劳动部门审查、

备案的证明。因此，建议用人单位在规章制定后立即送交劳动行政部

门审查和备案。

【内容合法】

用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法

律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的

劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，

该部分内容应属无效。如：员工在与公司签订劳动合同时，须向公司

交纳5000元保证金；公司实行一周六天工作制，加班工资皆按1.25

倍支付；解除劳动合同须支付经济补偿金的，支付金额为：职工月基

本工资x连续工龄；用公司的费用接受过培训的员工，合同期未满被解

雇或者辞职时，该职工应将培训费无条件全额退还给公司；等等。

劳动规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立处罚规定,

对员工给公司造成的损失也可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法

律规定。

企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、

记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退、开除，等等。

《劳动法》第二十五条第（二）项规定，劳动者严重违反劳动纪

律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同；该条

第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，

用人单位可以随时解除劳动合同。依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人

民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条，这两种情况下用人单位

解除劳动合同，不需要向劳动者支付经济补偿金，该意见第87条规定,

〃重大损害〃，应由企业内部规章来规定,若用人单位以此为由解除

劳动合同，劳动争议仲裁委员会会根据企业的类型、规模和损害程度

等情况，对企业规章中规定的〃重大损害〃进行认定。〃重大损害〃

的规定不能背离用人单位的实际情形及劳动法律的制定宗旨。

当员工在工作中的不当行为致使企业遭受经济损失时，要求员工

赔偿经济损失也应遵守法律相关规定，如《工资支付暂行规定》第16

条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣

除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分

低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

劳动法律法规及相关政策极其庞杂、繁多，若制订时便能完全遵

守、有理有据，在执行时便会畅通无阻，让员工口服心服，避免不必

要且耗时耗力的调解、仲裁与诉讼。

【公示员工】

劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，

从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注

意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：

1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专

款约定〃劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制

度》〃；

2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有:

①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声

明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认〃已经阅读、明了〃

并且承诺〃遵守〃；

3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍

照、录像等方式记录备案；

4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让

员工在报到表上签名。

【有效执行】

劳动规章制度一经制定，便起着规范效能，为体现其价值，用人

单位应当注意：

1、在劳动管理过程中，应当严格依据生效规章来进行管理、规范,

做出管理决策，使单位管理行为皆有内部依据；

2、有效而严格的执行，在彰显规章价值的同时，能促使员工增强

纪律意识，自觉遵守规章；

3、当发生劳资争议时，双方有了参照依据，规章能起到引导、协

调作用；

4、对员工的奖惩，既有事实依据，又有法律、规章依据，如此能

有效避免员工的无理投诉、仲裁及诉讼。

在劳动规章制度执行的过程中，因单位生产、经营、管理等情况

可能发生变化，且现行的法律、法规、政策等也在不断更新，故劳动

规章制度也应当及时进行修订。必要的修改、补充，更能体现、展示

规章在运作中的实际价值。

第三篇：规章制度制定

规章制度制定、公示与适用

一、规章制度的制定程序

《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动

规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制

定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫

生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳

动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者

全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这里对规章制度的民主程序提出了三个步骤，职工代表大会或者全体

职工讨论一提出方案和意见一与工会或者职工代表平等协商确定。

【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前实施的是

旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%。

而今年1月1日实行的新的《员工手册》规定：当年病假累计超过10

天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。员工李女

士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《员

工手册》扣发了李女士今年1月份、2月份的工资。李女士不服公司的

决定申请仲裁。仲裁机构判定食品公司补发李女士今年1月份、2月份

的工资差额，食品公司向法院起诉。案件审理中，食品公司将新《员

工手册》向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。

法院认为：用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制

定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。食品公司新的《员工手

册》未经民主程序制定，所以应按照旧的《员工手册》的标准向李女

士支付工资。据此，判决食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工

资差额一千九百余元。

【律师评析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若

干问题的解释》第19条规定,用人单位根据《劳动法》第4条之规定，

通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规

定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依

据。因此，规章制度需通过民主程序制定,本案中单方面制定新的规

章制度，未经职工代表大会讨论或征求员工同意，不符合民主程序，

因此，法院判决新的规章制度对李女士无约束力。

【风险提示】规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后

发生纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职

工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议

纪要，参与者签名。另外注意的是，这里所称的规章制度是指劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳

动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的制度，并非用

人单位所有制度。比如，用人单位的财务制度、车辆管理制度、合同

管理制度等就不属于《劳动合同法》所指的规章制度。

【法律链接】

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解

释》（法释〔2001〕14号）

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序

制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳

动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、《中华人民共和国劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者

享有劳动

权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息

休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额

管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经

职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适

当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项

决定公示，或者告知劳动者。

二、规章制度的公示方法

规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理

依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件

适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第

4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法

规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争

议案件的依据。《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将

直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知

劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取

如下公示方法：

(1)公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；

(2)电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制

度并回复确认；

(3)公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工

阅读；

(4)员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放

一本；

(5)规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进

行公司规章制度的培训，集中学习；

(6)规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重

要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规

章制度的理解；

(7)规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工

传阅。

【典型案例】小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了

一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，

情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。

2007年6月10日，小明接到公司的T分解雇通知，解雇理由是小明

上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上

网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不

知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规

章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。

【律师评析】在本案中，姑且不论公司规章制度规定三次以上上

班时间聊天可解除劳动合同是否合理，单从程序上说，公司败诉是确

定无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干

问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审

理劳动争议案件的依据。本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，

其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到

支持。

【风险提示】规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，

直接关系到劳动争议案件的胜败。根据实践经验，从便于用人单位举

证角度出发，规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必

须有员工签收记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，规

章制度考试应当将试卷作为员工的档案资料保存。另外，还可在入职

登记表或劳动合同中约定：本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵

照执行。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公

告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

【法律链接】

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解

释》（法释〔2001〕14号）

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序

制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳

动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、《中华人民共和国劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者

享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息

休假、劳动安全卫牛、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额

管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经

职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适

当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项

决定公示，或者告知劳动者。

三、规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的适用

实践中，劳动争议案件处理往往会遇到这样的情形，即既有内部

规章制度又有双方签订的劳动合同，在这种情况下，法院认内部规章

制度还是认劳动合同？规章制度、集体合同和劳动合同都是法院处理

劳动争议的重要依据，以何者作为依据将直接导致裁判结果的差别，

对当事人的权利义务也势必产生重大影响。《最高人民法院关于审理

劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释[2006]6号）第16条规定：用人单位制定的内

部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求

优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，司法实践中应以劳

动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提，劳动者要求优先适

用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。

【典型案例】王某是一家国有企业的驾驶员，与用人单位签订了

劳动合同，年底公司由于控制成本，单位用车全部外包，根据企业内

部规章制度，劳动岗位没有了，单位可辞退。于是公司通知王某，准

备辞退他。王某认为，他与公司签订的合同中约定，如果他不担任驾

驶员，用人单位应另行解决他的工作岗位，双方遂发生劳动争议。

【律师评析】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法

律若干问题的解释

（二）》（法释[2006]6号）第16条的规定，用人单位制定的

内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请

求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。本案中王某要求优先适

用劳动合同的约定，用人单位应另行解决他的工作岗位而不是辞退，

王某的要求法院应当支持。

【风险提示】为了避免规章制度与合同约定不一致导致适用依据

的混乱，用人单位应当保持规章制度和合同约定的一致性，有必要时

可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同

条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。

【法律链接】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释[2006]6号）第十六条用人单位制定的内部规

章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先

适用合同约定的，人民法院应予支持。

第四篇：制定规章制度

制定规章制度，考勤以打卡机为准，缺一次卡扣5元，一天缺两

次算旷工。我1.公司实行指纹打卡考勤制度，员工上班、下班均需按

规定打卡，以便计算考勤。凡月底考勤上未能反应出上下班的时间者,

一律按缺勤处理。

2.忘打卡：如出现忘打卡现象，需有部门主管能证明其准确上下

班时间，并在本部门登记以通用单形式报人力资源综合部，人力资源

综合部核查无误方为有效。

3.因公干外出办事，必须经部门主管/经理批准，部门主管/经理级

人员外出需经直接上级批准。（如遇上班前直接外出或下班后无法返

回需填写通用单注明外出事由交人力资源综合部）人力资源综合部将

统一进行核查，不能反映出正常考勤时间的，视情节以迟到、早退或

旷工处理（特殊情况酌情处理）。

4.每忘记一次打卡罚款5元，当月累计三次忘打卡，则视为一次迟

到/早退；累计五次则视为两次迟到/早退，依次累计。

5.无论任何情况下所有员工都必须亲自打卡，委托他人或代替他

人打卡者，一经发现，双方即时予以罚款50元处分，若有两次同样行

为，立即解除劳动关系。

6、业务人员出差必须把出差起止时间填写通用单以书面形式报到

人力资源综合部、计统科考勤处。

7、上班时间请假人员必须凭签批的请假条出门，门卫在收到请假

条后予以放行，出门及返回都必须打卡。

公司也是打卡考勤，我把我公司的制度给你一份参考