A饮料公司销售员工激励问题研究

A饮料公司销售员工激励问题研究一个公司是否能够实现可持续发展，其核心竞争力不在于产品、价格和服务，而是在于人才。而对于A类饮品公司而言，以其销售额和产量为主导，其主要能力是其核心能力。每个销售员都是公司与顾客最直观的一张卡片，顾客在与他们的交流过程中，可以更好地理解公司的产品与服务，而销售人员的综合素质与工作作风，则会影响到顾客心目中的品牌。而销售人员与顾客之间的关系，更是关系到公司的利润，最终决定着公司的成功与失败。所以，要在竞争对手的竞争对手手里占据优势，抢占更大的市场，就需要具有核心竞争力，即具有出色的销售人员。销售人员的素质关系到公司的生存与发展，如果销售人员的素质足够高，那么他们就可以把产品卖得更好，给公司带来更多的利益，只有这样，他们的公司，就可以继续发展下去。要选好员工、用好员工、管理员工、发展员工，充分发挥员工积极性、激发员工的工作积极性、对公司的忠心，并将优秀的员工留在公司中，为公司的发展贡献自己的实力。本论文对A饮品公司进行了调查，主要从事汽水产品的制造与营销。根据对公司的调查和认识，公司的主要员工是八九十年代的员工，销售员工的工作压力很大，加上80、90后的员工特点，销售员工流动大、工作积极性有懈怠的问题，销售员工并不是非常满意公司现有的销售员工激励机制。所以，在当前的HR工作中，如何激发销售人员的积极性、工作业绩、增强其工作的稳定性、增强其对公司的归属感，是当前我国的HR工作重点之一。本论文希望藉由上述的调查，寻找适合A饮品公司之销售人员之激励计划，从而达到对该公司之有效之激励，使其得以发挥其自身之作用，进而提升公司之综合利益。一、激励理论概述（一）激励的含义激励则是指建立适当的工作条件，以提供适当的工作条件，以鼓励员工的工作热情，将员工的工作与公司的目的结合起来，从而实现公司与员工的共赢。（二）影响激励的重要因素为了让员工的积极性得到充分的体现，公司的奖励体系必须要保持公平，并且在实施的过程中必须要严格的遵守这些规定，并且要对相应的激励措施和相应的制度进行严格的管理，从而达到对激励的效果的要求。第一项是业绩评估。业绩评估是其它奖励政策得以落实的先决条件，也是公司各项奖励政策中的一个关键环节。一个企业的绩效评估，是否公平合理，都会直接关系到企业的绩效。第二种，就是用来争夺。竞争是一个公司发展的驱动力，一个公司的发展，一个公司的竞争力，一个公司可以通过一个有效的竞争机制来激发一个公司的活力和一个良好的竞争氛围。第三个是工资的奖励。在很多公司，工资制度都是最直观的，也是最常用的一种方式，工资制度可以直观的体现出员工的工资水平，也可以体现出他们的努力程度。基本工资、绩效工资、红利等可以极大地激发公司的管理者积极性，从而对激励的作用产生显著的作用。第四是员工的利益。从公司的观点来考虑，招聘到的员工固然很重要，但是，能不能把这些员工留下来，却成为公司的一个关键因素。高工资体现了公司在短期的人力资源，而福利体现了公司对雇员的长远的投入。二、A饮料公司销售员工激励现状（一）A饮料公司简介A饮料公司，是一个拥有上百年经营历史的比较成功的饮料公司，特别是在公司的产品开发和制造上，有着非常优秀的业绩。公司在近几年一直在努力开发新的产品，配备了大量的试验仪器，为广大的食品技术人员提供了更好的试验与研究服务。在过去的几年里，我们的技术人员不断地工作，不断地进行着大胆的革新。在此期间，公司的销售人员也在大力拓展新顾客，经过多年的不懈努力，使A公司的产品在当今的饮品市场占有相当的份额，因此，A饮品公司的销量逐年上升，顾客数量也越来越多，为公司带来了巨大的收益。公司本着诚实守信、公平、合理、互利的原则，现有职工302名，包括87名生产型工人、102名销售员、34名高管、24名HR、11名财务和44名职能部门的雇员。（二）A饮料公司销售员工激励现状本论文基于对员工的激励机制的研究，以问卷法和访谈法为依据，从薪酬福利、绩效考核、员工培训、晋升机制、企业文化等五个层面进行了深入的研究。1.A饮料公司销售员工薪酬福利状况当前，A饮料公司销售员工的薪酬体系由三部分构成：工资、奖金和综合补助。图2-1薪酬体系构成工资是销售人员工资的主要来源，也就是每月的工资，包括基本工资、销售提成、补贴等。年终奖也包含在内。年底奖金是根据公司全年的利润和公司的总体表现来确定的。公司每年都能赢利，就可以得到一个月工资的奖金。因为每个级别的雇员的工资都不一样，所以年终奖的金额也是各有各的。“全面补贴”是为销售人员提供的专项补贴，其中包含50元的通讯补贴和100元的交通费补贴。另外，公司还负责公司所有员工的加班费。因为公司主要生产汽水和瓶装水，所以在夏天和过年之前，公司的产品都会卖得很好，所以在旺季，公司会让销售部的工作人员在周末的时候，在各个店铺里工作，而加班费，则是为了补贴那些在周末工作的销售员。其它的，公司会给雇员提供保险。在重大节假日期间，公司将向职工派送节日礼物，其中以春节、中秋等重大节庆为重点。图2-2福利构成2.A饮料公司销售员工绩效考核状况绩效评估旨在通过构建一套完善的绩效管理体系，使其与企业自身发展相结合，激励其不断提升自身专业素质和工作能力。公司也可以通过业绩评价的成果，明确其自身的问题与缺陷，从而使其持续提升，从而促进公司的长期发展。当前A饮品公司的销售人员使用的业绩分为三大类：个体业绩=（个人业绩评价+80%+业绩指数+20%)+部门业绩+30%。其中，个人的工作表现评价是表现的好坏；本单位的经营表现，主要是指本单位的总体销售表现；其绩效评价包括客户服务、沟通、专业知识、执行力、学习能力和创新能力。公司在每一次的绩效评估中，都会有人力资源部的主管，在每个年度的绩效指标设置前，将考核的指标发给员工，然后根据员工的要求，制定一个与SMART相关的考核指标。人力资源部的主管人员，根据评估情况，跟踪评价指标和审计情况，保证在指定的时限内进行评估，并将评估的数据和其他信息保存起来。如果销售人员每个月都在3个月内发展<=3，则将对销售人员进行降职；当月销售人员账户开立的顾客不算新进顾客，如新进顾客连续两次，属于轻微违规行为，由主管给予处分。每年年底，公司都会有一个专门为销售部门准备的最终淘汰制度，那些因为没有达到销售目标和顾客需求而排名垫底的销售人员将会被剔除。表2-1个人绩效构成3.A饮料公司销售员工培训制度状况当今社会，知识日新月异，资讯科技日新月异，对公司的发展产生了巨大的冲击，而培训也成为一种有效的管理手段，对公司的发展起到了积极的推动作用。A饮品公司还为全体新雇员提供了培训。公司以面谈形式，人事单位负责安排员工的入职训练。培训将于新雇员进入公司之前，并在公司的各个部分进行培训，培训包括公司制度、企业文化、公司产品、以及公司的保安培训等。4.A饮料公司销售员工晋升与职业规划状况当前，按照A饮品公司的组织架构，将销售人员的升迁路径划分为：科员、储蓄所、主任、部长、主任、经理。各销售部门主管对公司业绩目标的设定、业绩的实现以及对全体销售人员的培训和管理；工作人员，如果有出色的表现，可以被推荐为后备组长。在公司设立新的销售机构或者主管职务出现空缺时，后备主管可以被提拔为主任；销售总监，主管公司各部门的绩效及行政工作；销售部经理以后可以升任经理，主管公司各部分业务。比如1部门主管，主管市场部和装备部门，2部门主管财务部门和职能部门。在被提拔为部门主管之后，若其工作业绩突出，将有可能被提升为公司的总经理。销售员的职务，要在一年内完成，并且要达到部门经理的要求，并且要有大学的学士学位。在事业发展计划中，如有其它打算的销售员，可以向销售部调任，在职能部门担任HR或其它职能部门。但必须在工作两年以上，并得到上级批准后，才能调任，但调任后要从新单位最基本科员做起，职位职级都需要重新进行评定。比如，一个4等的销售部员工提出了转到功能部的要求，再调任后就是一级，所以必须对各级别进行考核。图2-3晋升职位设置三、A饮料公司销售员工激励存在的问题通过对A饮品公司的调研及采访的分析，得出A饮品公司尽管在国内销量排名前三，发展成绩斐然，但仍有许多问题，特别是对销售人员的激励制度，以及人才流失的风险较高。从薪酬结构、福利体系、培训体系、晋升机会以及心理上的激励等几个层面进行了分析。（一）薪酬结构不合理A饮品公司的销售人员工资制度包括工资、奖金和综合补贴三大类。工资包括基本工资、销售提成、总补贴三个部分.而这部分，就是给销售人员的业绩奖励。不过，按照规定，一个月要发展三位新顾客的销售额超过一万，就可以拿到300块钱的奖金，这种奖金，不能激励销售人员。至于综合补贴，则是为销售人员提供的特别补贴，其中包含了50元的通讯补贴和100元的交通费补贴，但这些补贴的数额，远小于销售人员的每日开支，不足以应付补贴。至于奖金，则是给销售人员发了一笔年终奖，不过因为A饮品是一种快速消费品，所以在这个旺季，他们的表现会影响到整个公司的整体表现，而在这个旺季，他们只能给销售人员发加班费，而不会给他们额外的奖励。（二）福利制度不健全现在A饮品公司的福利，除了政府给的五险一金外，就是春节、劳动节、端午节、中秋节等四个节庆。尽管四大假日都会向公司的职员派送礼物，但这些礼物都是公司提供的饮料，其限制很大，使雇员们不能享受到公司的优待，也不能充分地激发他们的积极性，并且，这样的奖励也没有任何的诱惑力。（三）培训制度不完善A公司现行的训练体制，仅针对入职人员进行入职训练，缺乏较为系统化的训练内容与训练管理体制。公司的培训包括企业文化、公司制度、产品和安全培训，但公司并没有专门的销售人员培训，比如销售人员的技术培训、客户维护培训、产品质量培训等。而这种培训方式也很简单，仅限于面谈，没有其它的培训方式，因此对于销售员来说并不是很有诱惑力。因为销售人员具有人格特质，所以他们更愿意在公司里获得个人的能力，并在事业上取得长足的发展。而如果公司缺乏专业技能训练，或者无法有效地解决工作中的问题，那么，企业对于培训的满意程度就会降低。（四）晋升机会有限由于在公司的发展与发展过程中，由于销售人员的升迁路径太过单调，而且升迁的机遇也不均等，使得高校毕业生的工作热情大大下降，难以发挥出最好的激励作用。其中规定，销售员在完成工作一年之后，可以提出升迁，但是，部门经理以上的职位，则需要大学毕业，而学历要求，则会阻碍销售人员的升迁。根据资料的统计，公司里有66名本科及以下的销售人员，占据了全部销售人员总数的65%。而80后、90后则比较注重自身的发展，企业的发展会给他们带来一个很好的发展舞台，他们自身的价值能否被体现出来，并期望在工作中以职务提升的方式获得认可。从事业发展的角度来考虑，销售人员的事业发展主要有：在销售部工作并获得提升，或者向其它职能部门提出调任。不过，如果要转行到别的地方，就必须从一级的初级工作人员开始，而不能再往别的地方调动，这种转岗的条件，会对转岗的销售员产生一定的负面作用，从而提高他们的升迁速度。四、A饮料公司销售员工激励机制改进措施及建议（一）优化销售员工薪酬结构，调整绩效考核方式通过研究可以看出，A饮品企业的大多数销售员都对薪资构成存在着一定的不满，正如上文提到的，“双因子”是保证雇员的生存能力的根本保证，没有了基础的收入，就会降低他们的工作热情，从而导致他们产生负面的心理。按照马斯洛的需要学说，人类必须能够达到起码的温饱和度，这是人类赖以生存的根本保证。所以，对A饮品公司的销售人员进行工资管理，对其进行绩效考评，以保证其基本生存需要。根据当前A饮品企业的薪资构成，可以从以下方面进行薪酬制度的调整：工资组成=基本工资（职位工资、职级工资）+销售佣金（团队业绩、个人业绩）+综合薪酬（综合）。补贴（车补、月活跃度奖、话费、加班费）+奖金（年终奖、旺销季奖金、门店新开奖、连续两个月完成指标奖）表4-1薪资体系构成序号名称内容1基础工资职位工资职级工资2销售提成团队绩效个人绩效3综合补助车补话补加班费4奖金年终奖旺销季奖金门店新开奖连续两个月活跃率奖月目标达成奖(1)以销售人员为主要报酬的基本薪金。因为基本薪酬是根据销售人员的岗位和职务确定的，因此，必须对其进行周期性的调整。将年度考核改为每年考核两次，每半年调整一次级别，对业绩突出的员工进行晋升，提高基本工资。降低绩效的雇员，降低其基本薪金。升职是一种积极的奖励方式，它能使销售员更加勤奋，更加积极地工作。降职的办法，与奖励理论中所说的“负向”的激励模式相一致，是一种对工作态度不认真的人的一种限制，以使其能够更加有效地履行自己的职责。(2)对业绩评估方法进行调整，并对销售佣金进行再分配。而销售佣金，则是指对销售人员进行的业绩奖励。以前的佣金制度，就是按照新顾客的人数来发放奖金。目前，可以将销售分成两大类，即：个人业绩和集体业绩，并对其进行评价，以此来激发其工作积极性。制定个人业绩，鼓励雇员勤奋工作，获得更多的劳动报酬；建立团队业绩，加强公司内部的凝聚力，使全体人员更紧密地联系在一起。小组表现，也就是每月的工作表现，每个人都能拿到一定的佣金。而个人表现，则是根据自己的表现，获得一定比例的佣金。(3)全面补贴，是为销售人员特别提供的补贴。以前的总补贴包含了50元的通讯补贴和100元的交通费补贴。但因为补贴数额太少，不能激发销售人员的积极性。由于销售人员要维持原有的顾客，发展新的顾客，会造成很大的通讯成本和运输成本，所以可以将现有的补贴金额调整为：通讯补贴100元，交通费200元。(4)增加奖励，使奖励方案更加完善。公司每年的利润达到了，就会根据公司的利润，给公司各部门的职工发放一笔固定的分红。所以，没有针对销售人员的动机。而A饮品公司因为其特殊的商品，一年中有两个旺利销售旺季，一是六月到九月，二是十二月到二月，这两个旺季的销售额，将会影响到一家公司全年的销售额。所以，公司会让销售员在季单休的时候，在双休日工作一天。因为以前的加班钱都是150块钱，所以大部分人都在打发加班钱，工作热情不高。可以在销售旺季期间提高销售旺季的奖励，但不包括周末加班。也就是说，在销售旺季，他们可以拿到一定的提成，而销量高的人，拿到的奖励也会更多，这是一种很好的奖励，可以让销售人员在销售旺季更加卖力。（二）丰富福利项目内容，增加员工工作幸福感按照双重因子的原理，薪水是一个安全因子，而福利就是一个诱因，有了这个福利计划，销售人员就会变得更努力。可以藉由动机来激发工作积极性，提升其工作积极性，进而提升其工作的积极性。以前A饮料公司的福利很简单，就是根据国家的法律，给他们提供五险一金和四个假期的公司的饮料。目前可以新增的各种优惠活动：如：生日礼物、生育礼物、结婚礼物、员工住院慰问、葬礼慰问等，并增加优秀员工的旅行、健康检查等活动，以此来激发员工的工作热情。（三）完善销售员工培训制度，提升员工素质经过调研和了解，A饮品企业的销售人员培养目标定位不明确，训练方法太过简单，仅限于入门。另一方面，A饮品公司缺乏对员工进行培训的重视，缺乏长远的战略远见，也没有在员工的培养上下更多的钱。而实际上，作为一个公司的核心能力，必须对销售人员进行有针对性的训练，从而提升他们的专业能力，从而提升他们的工作效率和整体工作表现。同时，A饮品公司的销售人员多为80、90后，他们具有较强的自知之明，重视自己的发展，希望提高自己的实力，获得别人的重视和认可，所以，在营销人员的训练上，必须做出以下的改进：在入门训练之外，还应增设与营销相关的专门训练。培训内容包括公司制度、企业文化、公司产品、安全知识等方面，并无专门培训销售人员。针对销售人员的课程，如销售政策、营销技巧等，可以针对销售人员进行针对性的训练。例如，营销策略方面的训练，主要是为了推广和执行，让销售员们能够理解当前的国家和公司的政策，准确地判断顾客的需求；对产品的技术和产品的培训，主要是传授交流，专门针对产品的知识进行专门的培训，特别是对产品的性能、卖点、突出优势等进行详细的介绍，使每个销售人员都能够对公司的产品了如指掌，可以回答顾客提出的关于产品的各种问题。在营销技能上，通过定期的专业知识讲座和个案说明，使每位销售员能够更高效地发展顾客，提高顾客的数量。（四）完善销售员工晋升渠道，关注员工职业生涯发展规划A饮品公司应当根据学历来提升当前的制度，将其改成以工作能力和工作成绩为基础进行升迁，以保证公平、公开、公正，让在工作中表现优异，拥有多年销售工作经历的本科以上毕业生，也可以参加公司高层职务的提升。每位销售员都享有同样的升迁机遇，使每位销售员都能对公司忠心耿耿，为自己的事业规划出一条正确的人生之路，不断提高自己的工作表现，实现优胜劣汰，并在竞争中获得成功，从而激发每位员工的积极性。在建立销售人员的生涯发展系统方面，A饮品公司可以设置两条发展道路：一是专门发展的道路，即销售员可以在销售部工作，并按照公司的绩效指标来确定岗位级别，实现从一般的职务晋升到所长、储备所长、部长、处长、总经理的晋升；第二，可以按公司经营需求及销售人员的个人要求进行调整。销售人员可以在公司其它部门任职，因为他们在公司有多年的销售经验，熟悉公司的技术，所以可以将他们的职务调整到其它部门。有两种可以让公司的销售员在今后三年、五年、十年内为自己制定自己的事业发展计划，以适应公司发展需求，从而真正提升他们对公司的归属。公司还制定了一套针对销售人员今后发展与晋升的工作计划，让他们在业务上的能力得到进一步的提升，从而成为一名有能力担当的综合型经理，为公司的发展负起更多的重任，让他们更加认识到工作的意义与挑战。结论一个公司的最大竞争优势不在于产品，在于价格，在于服务，在于人才。而对于A类饮品公司而