管理学原理（第2版）激励

激励激励概述激励理论激励的原则和方法第一节激励概述一、激励思想的发展阶段在西方管理理论中，激励思想大致经过了四个发展阶段：1．以“恐吓与惩罚”为主的激励思想。盛行于20世纪以前至20世纪初，以泰勒制为代表。这种思想坚持“经济人”的人性假设，以恐吓和惩罚作为激励的主要措施，而以奖赏作为较为次要的措施。2、以奖赏为主的激励思想。流行于20世纪20年代至40年代，以霍桑实验为代表。这种思想坚持“社会人”的人性假设，更为重视对亡雇员的关心，提供各种福利和良好的工作条件，以使雇员心情愉快，对工厂“感恩戴德”，从而起到激励的作用。3．以“工作中的奖赏”为主的激励思想。二战后开始流行于美国，强调工作本身的激励作用。这种思想实际上是坚持了“自我实现的人”的人性假设，认为有利于员工交往的工作组织形式和工作内容的丰富化就是实现了对员工的激励。4．以“激励特征”为主的激励思想。始于20世纪70年代，中心内容是建立具有期望的激励特性的组织。包括设计具有激励特征的工作，培养有利于员工发挥主动性和创造性的组织气氛，建立扁平化的组织结构，注重员工自我激励等。这种思想以“复杂人”的人性假设为基础和前提。二、激励的定义

激励（motivation），是激发、刺激之意，原是心理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的原因，即发生某种动机所产生的原因。所以，激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导人们的行为指向目标。

1、激励的构成要素（1）激励主体，指施加激励的组织或个人；（2）激励客体，指激励的对象；（3）目标，指主体期望激励客体的行为所实现的成果；（4）激励手段，指能导致激励客体的物质或精神的素；（5）激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。2、激励的分类（1）物质性激励：指由组织掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、股票、福利津贴等。精神性激励：指由组织掌握和分配的非物质性资源及激励客体个人掌握的某些非物质性资源。（2）外在性激励：指能满足激励客体外在性需要的奖酬资源，一般由激励主体掌握和分配，包括物质性激励因素和社会性激励因素。内在性激励：指能满足激励客体内在性需要的奖酬资源，这些资源内在于工作之中，其能否发挥作用主要取决于激励客体自身。

三、激励产生的内因和外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所外的环境，从而激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。为了引导人的行为达到激励的目的，领导者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可心通过采取措施，改变个人的行动的环境。这个环境被研究人员称为人的行动的“力场”。对企业而言，领导者对在“力场”中活动的员工行为的引导，就是要借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动力，提高员工的工作效果，从而改善企业经营的效率。

四、激励与动机激励的实质是动机的激发过程。人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望，它促使人处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。动机是由需要驱动、刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。

动机具有三个特征：（1）动机与实践活动有密切关系，人的一切活动、行为都是由某种动机支配的；（2）动机不但能激起行为，而且能使行为朝着特定的方向、预期目标行进；（3）动机是一种内在的心理倾向，其变化过程是看不见的，通常只能从动机表现出来的行为来逆向分析动机本身的内涵和特征。

引起

导向

达成

图10-1需要、动机、行为关系模型需要动机行为目标第二节激励理论一、内容型激励理论1、需要层次理论图10-2马斯洛的需要层次理论生理的需要安全的需要社会或情感的需要尊重的需要自我实现需要马斯洛的需要层次论主要有三个基本出发点：（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。（3）当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛需要层次论中各需求因素的含义:（1）生理需要。如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。（2）安全需要。这种需要又可分为两小类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。对现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证：对未来的安全需要，就是希望未来生活能有保障。（3）社会或情感的需要。人是社会的一员，需要友谊、爱情和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。因此，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作。（4）尊重的需要。是指人希望自己是指希望自己保持自尊和自重，并获得别人的尊敬，得到别人的高度评价。这种需要可分为两类：一类是那种要求力量、成就、信心、自由和独立的愿望，属于内在需要；另一类是要求名誉和威信（别人对自己的尊敬和尊重）、表扬、注意、重视和赞赏的愿望，属于外在需要。（5）自我实现的需要。是指人希望从事与自己能力相称的工作，使自己潜在的能力得到充分的发挥，成为自己久已向往的人物。当人的其他需要得到基本满足以后，就会产生自我实现的需要，它会产生巨大的动力，使人努力尽可能实现自己的愿望。

马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。马斯洛的需要层次理沦，揭示了人类心理发展的一种普遍特性，得到了实践中的管理者的普遍认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。到目前为止，马斯洛的观点仍然是最被广泛传播的一种，作为一种重要的激励理论，它对管理工作具有重要的指导作用。同时，研究也表明，马斯洛的理论也存在某些不足：（1）对需要的五个层次的划分似乎过于机械。（2）要并不一定依循等级层次递增。（3）许多行为的后果可能与满足一种以上的需要有关（如适当的薪酬不止能满足生理和安全的需要，也能满足自尊的需要）。（4）一个人的自我观感会影响需要层次体系对个人动机的激励力。有人满足了低层次的需要后，不一定就会对高层次的需要有所渴求。2、生存、关系、发展理论（ERG）美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的。在这点上虽然和马斯洛提出的观点相类似。但它又有两个重要的区别：第一，ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。所以它承认人们可能同时受赚钱的欲望(生存的需要)、友谊(关系的需要)和学习新的技能的机会(成长的需要)等多种需要的激励。第二，ERG理论明确提出了“气馁型回归”的概念。马斯洛理论认为人的低层次的需要得到满足后，就会上升为更高层次的需要，受高层次需要的激励。可是奥尔德弗认为，如果上一层次的需要一直得不到满足的话，个人就会感到沮丧，然后同归到对低层次需要的追求。3、双因素理论双因素理论，又称为激励—保健（Motivation-hygienetheory），是由美国心理学家赫茨伯格（FrederickHerzberg）于20世纪50年代所提出。他通过对200名工程师和会计师的访谈，深入研究了“人们希望从工作中得到些什么”。他要求受访者详细描述哪些因素使他们在工作中感到特别满意及受到高度激励，又有哪些使他们感到不满和消沉。赫茨伯格对调查结果进行了分类归纳，如图10-3所示。激励因素保健因素成就监督

承认公司政策工作本身与监督者的关系责任工作条件晋升工资成长同事关系

个人生活

与下属的关系

地位

极满意中性极不满意图10-3赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素

监督公司政策工作本身与监督者的关系责任工作条件地位晋升工资保障成长同事关系成就承认个人生活

与下属的关系

地位

保障

赫茨伯格在分析调查结果惊讶地发现，对工作满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同，与满意和不满意相关的因素是两类完全不同的因素。图10-3左侧列出的因素是与工作满意有关的特点；右侧列出的因素是与工作不满意有关的特点。一些内在因素如成就、承认、责任与工作满意相关。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常抱怨外部因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。这个发现使赫茨伯格对传统的“满意—不满意”相对立的观点提出了修正。传统的看法认为满意和不满意是一个单独连续体相对的两端(见图10—4)。但是，赫茨伯格认为，满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。如图10-4所示，赫茨伯格提出这之中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同时，不满的对立面是没成就有不满，而不是满意。图10-4满意——不满意观点的对比

传统观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素

赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满意情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持因素”。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感等。按照赫茨伯格的观点，在企业管理的过程中，要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。双因素理论在学术界同样存在着争议，批评意见主要来自于以下几个方面：（1）赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素。（2）赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑。评估者必须要进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答做出不同的解释，因而使调查结果搀杂偏见。（3）缺乏普遍适用的满意度评价标准。（4）双因素理论忽视了情境变量，没有考虑情境变量在其中所起的作用。（5）赫茨伯格认为满意度与生产率之间有一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。4、三种需要理论三种需要理论（Threeneedstheory）（也称为成就需要理论）是由美国哈佛大学教授戴维·麦克莱兰（DavidMcClelland）等人在20世纪40－50年代通过对人的需求和动机的研究而提出来的。（1）成就需要（Needforachievement）:达到标准、追求卓越、争取成功的需要。（2）权力需要（Needforpower）：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。（3）归属需要（Needforaffiliation）：建立友好亲密的人际关系的愿望。在大量的研究基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中毒冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。（2）在大型企业或其它组织中，高成就需要者并一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。（3）归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。（4）可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。二、过程型激励理论1、期望理论期望理论（Expectancytheoryofmotivation）是美国心理学家弗鲁姆（VictorVroom）在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示为：激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E）M表示激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。图10-5弗鲁姆的期望模式

个人努力个人绩效组织奖赏个人目标A努力和绩效的关系B绩效与奖励的关系奖励和个人需要的关系CCAB这个期望模式的四个因素中包含了以下三个方面的关系：

A．努力和绩效的关系。个人感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。B．绩效与奖励关系。个人对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。C．奖励和个人需要关系。如果工作完成，个人所获得的潜在结果或奖赏对个人的重要性程度。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。通过对弗鲁姆的期望模式的分析，我们可以总结出期望理论中所包含的激励产生过程的四个步骤：（1）员工感到这份工作能提供什么样的结果？（2）这些结果对员工的吸引力有多大？他们的评价是积极的、消极的还是中性的？（3）这得到这一结果，员工需采取什么样的行动？（4）员工是怎样看待这次工作机会的？在员工衡量了自己可以控制的决定成功的各项能力后，他认为工作成功的可能性有多大？期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。（1）企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。（2）要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。（3）企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。2、公平理论公平理论（Equitytheory）是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于20世纪60年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们的工作中的努力程度有影响。大量事实表明员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他以后付出的努力。公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这一理论认为员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比与相关他人的收入—付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两个方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响：OA/IA=

OBIB式中：I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OA/

IA=

OB/

IB

，人们就会有公平感；若OA/

IA<OB/

IB

，人们就会感到不公平，产生委屈感；若OA/

IA>OB/

IB，人们也会感到不公平，产生内疚感。一般而论，人的内疚感的临界阈值较高，而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象（Referents）是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自己的收入与他人进行比较。“制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。公平理论认为每个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人的报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系做出判断。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。如果发现自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。当一个人发现自己受到不公平（利己或损己）待遇时，他往往采取以下几种方式消除心理的不公平感：1．力求改变自己的报酬。2．要求改变他人的报酬。3．设法改变自己的投入。4．要求改变他人的投入。5．自我消除不公平感。一般来说，人们根据“彻底”与“少投入”原则作选择。即选择能彻底消除不公平感的方法和用较少投入却能较大程度消除不公平感的方法。具体而言，公平理论对报酬分配提出四点建议：1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。2、按产量付酬，将使员工为实现公平感而加倍努力，这将促使产品的质量或数量得到提高。3、按时间付酬，对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。3、强化理论强化理论（Reinforcementtheory）又是由美国哈佛大学教授、心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出来的。强化理论也叫做行为矫正理论，是斯金纳在对有意识行为特性深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论，它是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。此理论认为人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化，环境的变化（行为结果）又反过来对行为发生影响。因此，当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。因此，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励职工积极行为的目的。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化包括三种类型：第一种：正强化，又称积极强化。第二种：负强化，又称消极强化。第三种：自然消退，又称衰减。强化理论应用的行为原则：（1）应以正强化方式为主。（2）注意强化的时效性。（3）因人制宜、采用不同的强化方式。（4）设立明确而又适当的目标。4、综合激励模型（1）波特-劳勒综合激励模型图10-6波特—劳勒的激励模式

报酬的价值觉察的努力和获得报酬的概率完成特定任务的能力对所需完成任务的理解力努力工作成就觉察到公平报酬内在报酬外在报酬满足

波特—劳勒综合激励理论是由美国心理学家莱曼•波特(LymanW.Porter)和爱德华•劳勒（EdwardE.Lawler）在1968年的《管理态度和成绩》一书中首先提出来的。它是在期望理论的基础上引伸出的一个更为实际更为完善的激励模式。在该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。波特—劳勒综合激励模式的几个基本点：1．个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。2．个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响。3．个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。4．个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。5．个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。（2）罗伯特·豪斯激励综合模式

罗伯特·豪斯(RobertHouse)把前述若干种激励理论综合起来，使人们从事工作的内在性激励与外在性激励结合起来，提出了有名的综合激励模式：M=Vit+Eia(Via+Eej×Vej)

M表示激励水平；Vit表示活动本身提供的内酬效价，它给予的内部激励不受任务完成与否及结果如何的影响，因而与期望值大小无关；Eia表示活动能否完成任务的期望值；Eej×Vej表示一系列双变量的总和，其中表示任务完成能否获得某项外酬的期望值，表示该项外酬的效价。公式中下标的意思分别是：为内在的，为外在的，为任务本身的，为完成。

运用乘法分配律，可将此公式变为：M=Vit+Eia×Via+Eia×Eej×Vej在公式中，Eia×Via表示内激励；Eia×Eej×Vej表示各种外激励之和。

上述模型表明,整体激励力量取决于内部和外部两大方面。所以，要提高对职工的激励效果,就必须同时重视对职工内在性激励和外在性激励的提高。

1.内在性激励的提高。对职工的内在性激励包括工作本身的内在性价值(Vit)和完成工作给职工所能带来的内在性激励作用(Eia×Via)。2.外在性激励的提高。外在性激励取决于职工对各种外在性报酬的追求。所以，要提高外在性激励水平，必须了解职工所追求的外在性报酬的种类及重视程度，以便对症下药。

5、当代管理理论的综合图10-7当代激励理论的综合

绩效评估标准个人努力能力目标绩效评估系统个人绩效组织奖赏个人目标强化主导需要公平性比较高成就需要目标引导行为第三节激励的原则与方法一、激励的原则1、坚持物质激励与精神激励相结合的原则2、坚持目标合理的原则3、坚持奖惩结合的原则4、坚持因人而异的原则5、坚持公开公平公正的原则6、坚持适度激励的原则二、激励的方法1、事业激励2、目标激励3、物质激励4、荣誉激励5、责任激励6、晋升激励7、关怀激励8、参与激励

本章小结激励在管理重要职能。激励渗透于管理过程的每一个要素之中，与其他职能相互作用、相辅相成，为实现管理目标而承担着不可替代的重要功能。激励是一种精神力量或状态，是管理者采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程。激励的起点是需求，由此产生出的动机会引起人们一定的行为，从而对目标的实现产生相关的作用。有关激励的理论有很多种，大体上可以分为四种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论和综合性激励理论四种。内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”样的问题，它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为的因素，旨在了解人的各种需要，解释“什么会使员工努力工作”的问题。如马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的EGR理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论等。

过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及如何选择正确的激励方法，过程型激励理论解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。如弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。强化理论认为当有意识地对某种行为进行肯定强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。因此，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。如罗伯特·豪斯的综合激励模型、波特和劳勒的综合激励模型等。没有适合用各种人的通用的激励原则和方法。由于人的心理、需求和行为的复杂性以及外部环境的多样性，决定了在不同的情形下对不同的人进行激励的复杂性和困难性。在管理过程中，应该根据具体问题进行具体分析，针对不同的内外环境采用不同的激励方法。中英文对照专业名词激励Motivation需要Needs需要层次理论Hierarchyofneedstheory自我实现Self-actualization保健因素Hygienefactors成就需要NeedforachievementERG理论Existence-Relatedness-GrowthTheory期望理论Expectancytheory公平理论Equitytheory强化理论Reinforcementtheory复习思考题1、激励的含义？2、需要与激励之间的关系是什么？3、需要层次理论的主要内容有哪些？4、平均分配公平吗？5、什么是激励因素？什么是保健因素？6、在期望理论中包含了哪三个方面的关系？7、如果一个人感受了不公平，它可能采取什么样的措施？8、强化有哪几种类型？9、解释波特和劳勒的激励模式？10、激励的原则和方法有哪些？案例：达纳公司：一个非凡的记录