《泉州S县县域乡村人才振兴存在的问题及对策》9200字（论文）

PAGE2泉州S县县域乡村人才振兴存在的问题及对策TOC\o"1-2"\h\u16998摘要 212281（一）S县人才建设的基本情况 254201、人才引进 2224572、人才培养 214913、平台建设 2301344、设立“绿色通道” 225902（二）S县乡村人才建设采取的主要措施 341791、立足产业需求，靶向引才 3157252、搭建平台载体，筑巢引凤 363883、加强组织保障，全面护航 421133二、S县乡村人才振兴存在的问题 58994（一）涉农部门技术人员服务乡村无动力、缺办法 5213621、工作无动力 5199132、服务能力弱 510398（二）基层组织带头人能力不足 6142091、乡镇党政人才自顾不暇 6301812、专业技术人员少、工作效率低 6240613、村干部能力不足现象突出 620119（三）人才政策落实不到位 625831、人才待遇偏低 6224982、人才容量偏小 713583三、S县乡村人才振兴产生问题的原因分析 713195（一）乡村内生力量不足，发展根基不稳 7309711、人才配置不合理 774712、人才流失现象严重 728025（二）基层干部队伍创新能力匮乏，后备力量不足 813980（三）引才政策执行力度不足 869401、对乡村人才的物质激励投入不足 892352、考核管理机制不完善 8172053、乡村聚才机制不完善 924428四、对县域乡村人才振兴建设的建议 926337（一）树立导向，引导人才向乡村基层集聚 985551、政策导向：完善各类人才引进制度及政策 939682、情怀导向：搭建“乡音桥”，打好“乡情牌” 10314443、对外合作：深切落实引智措施 1011276（二）精准对接，汇聚人才合力服务乡村振兴 10171461、抓关键，优化农村基层干部队伍结构 10127662、激活力，凝聚农村现有乡土人才队伍力量 1128633（三）推进培训，为基层人才提质增效 11258281、依托农村传统技艺协会开展技术培训 12194572、根据培训主体开展专题培训 122654（四）聚集人气，建好保障型人才队伍 12247951、建好医疗人才队伍 1288512、建好教育人才队伍 1224591五、结论 1326911参考文献 14摘要以泉州市S县乡村人才振兴建设为例，对乡村振兴战略背景下S县存在的问题加以分析，以此提出科学合理的对策建议，解决现存问题，并能够对其他县域乡村人才振兴提供可操作性的借鉴。通过实地考察，并结合文献研究法、观察法、因果分析法进行多方了解和探索。为完善S县人才培养提供优化思路和措施建议，实现人才振兴，保障乡村建设实现良性循环，盘活乡村振兴内生活力。作为乡村振兴的关键性内容，人才振兴发挥着至关重要的作用，县域乡村振兴离不开农村人才支撑，乡村人才培养可为新产业新业态的发展提供高质量的人力保障。（一）S县人才建设的基本情况1、人才引进吸引高层次人才“下乡”进行技术指导、创新，展开课题研究和深入合作，争取让优质项目和技术“进驻”S县。2、人才培养重点培育300名在农业生产经营一线、具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的种养大户和技术能手。鼓励采取以赛代评、以赛促评的方式评价乡土人才，对在涉农产业、本土特色产业等技能竞赛中表现优秀的乡土人才，经主管部门认定，给予其荣誉称号、物质保障双重福利奖励。3、平台建设对高校、科研院所、知名机构在S举行颇具影响力的活动予以支持，从而满足乡村振兴发展，进一步实现县域和人才、项目、资金还有技术的对接工作。4、设立“绿色通道”积极为乡村创业创新人才提供创业辅导、政策咨询、集中办理证照等惠民利民服务。（二）S县乡村人才建设采取的主要措施现今社会人才竞争激烈的现状，给人才状况本不乐观的乡村带去了“引才不易，留才更是难上加难”的普遍问题。为打破该瓶颈，“解人才之忧，保人才之利”才是“硬道理”。为此，S陆续出台《关于做好S县“人才之家”建设的实施方案》等四份配套政策，围绕相关人才各项福利保障，如配偶就业、购房津贴等多方面制定详细的激励制度，以助力打造县域人才汇聚高地。为推进泉州市人才“港湾计划”在镇、村落地，贯彻落实“人才总量倍增”专项行动，S县立足山区产业特色，结合人力资本开发实际，畅通智力、技术、管理等下乡渠道，突破人才短板限制，以人才振兴助力产业、文化、生态、组织振兴。1、立足产业需求，靶向引才立足产业需求，靶向引才，建设现代化国际都市，是现任主席习近平在任福州市委书记时亲自部署谋划并推动的城市发展规划REF_Ref9786\w\h[2]。最近几年，S县围绕自身产业发展、用人主体需求，对应推出《S县2018年紧缺急需人才引进指导目录》，其中惠及19类行业，涵盖重点领域近40项，开设岗位60个，适当对人才十分紧缺的产业倾斜，引入专业人才，强化人才引进上的针对性和指导性，汇聚一流人才REF_Ref9757\w\h[1]，实现技术引领促进产业发展。一是成立S县花卉协会院士工作站，招才引智。在短短一年内邀请多名各地花卉相关研究所、高校知名专家90余人次到当地为花卉产业发展进行实地技术指导，推进S县从花卉主产区向强产区迈进。二是创建国家燃香类产品质量监督检验中心，引进福建省香产品质量检验中心，使S香在检验检疫方面的优势得以展现，有力助推S香产业转型升级。2、搭建平台载体，筑巢引凤建设并对外开放集提供政策剖析、创业咨询、人才引进等公共服务为一体的S青年创业园，掀起返乡创业浪潮；对外合作共建S县生态文明研究院，院长系著名生态经济学家温铁军教授，该院致力于推动有机农业产业发展，建设农民合作组织，培养生态文明人才，聚力校企资源，推动科研或项目成果落地等REF_Ref9757\w\h[1]。一是以梯度标准给予补助的形式支持各乡镇依托现有农业产业园、农业规模种养基地、农产品示范基地、县级美丽乡村等资源，整合建立地域特征突出、基础设备及配套设施齐全、服务体系完善、创新机制完整的创业孵化基地。二是扶持众创空间建设。支持各乡镇充分利用古厝、老厂房、旧仓库、传统文化街区等资源，改造建成一批新型众创空间。对新认定的国家级、省级、市级众创空间和星创天地分别给予15万元、8万元、3万元奖励。所需资金从县科技专项资金列支[3]。三是鼓励发展农村电商。鼓励当地电子商务公司助力本地农副产品销售，依据自营或第三方平台销售S县国家地理标志产品或农副产品的年销售额总量予以金钱奖励，所需资金从县人才发展专项基金列支[3]。四是搭建人才交流平台。支持高校、科研院所、知名机构在我县举办有影响力的，符合乡村振兴重点发展领域方向的高端论坛及人才、科技、文化等交流活动，促进人才、项目、资金、技术对接，按照活动实际产生费用的50%、最高15万元给予经费补助。所需资金从县人才发展专项基金列支[3]。五是启动S县乡村人才驿站工程，成为福建省乡村人才驿站模式探索的先行者。人才驿站以乡村公共力提升为目标，以公共空间打造为本底，以公共服务配置为核心。通过由上而下人才引进和由下而上人才培育的有机融合，积极打造S县柔性引才的平台、人才信息发布的窗口、人才资源交流对接的纽带以及人才队伍工作休闲的基地，为S县生态文明建设和乡村振兴指问题、出点子、谋出路，广泛吸引生态文明各领域人才进入S、了解S、建设S，S县建设乡村人才驿站做法荣获全国人才工作创新优秀案例。六是实施“聚气引人”工程，启动福建省（S）乡村振兴“师带徒“引凤项目大赛，对接项目52个，打造“好就业、好风尚、好配套“的高人气乡村，激发农村发展活力，推动人气不足向人气聚集转变。3、加强组织保障，全面护航一是强化组织领导。建立乡村人才振兴会议制度，组织部发挥其统筹协调效用，各个牵头部门做好具体落实工作，在县委人才工作领导小组的带领下，协同紧抓各个领域人才队伍建设的工作进展REF_Ref9848\w\h[3]。二是采取上下联动推进。增强县级、镇村的统筹部署、分层落实等制度，让各个乡镇纳乡村人才队伍建设到日程上，拟定对应的工作计划，稳扎稳打推进。各乡镇开展乡村人才振兴计划情况，纳入党建述职、人才专项考评的重要内容。三是强化激励引导。建立领导干部密切基层人才制度，增设乡村人才对乡村治理等参政议政、建言献策途径。并根据其对乡村的贡献度和被人民群众的认可度等，给予物质激励和提供晋升渠道REF_Ref9923\w\h[4]。四是创造出良好的环境。强化乡村人才作品、产品的版权保护，切实维护乡村人才合法权益。积极宣传乡村人才先进典型和创业创新成果，努力营造全社会尊重、关心和支持乡村人才发展的氛围，打造乡村人才工作品牌，吸引更多优秀人才集聚S。二、S县乡村人才振兴存在的问题涉农部门技术人员服务乡村无动力、缺办法1、工作无动力出于多因素影响，农业科技专门经费投入不足，导致农技人员从事专业工作的必要经费匮乏，难以开展专业服务。农技推广需要下村到组入户，而农业相关的科技需求是随机的、不分节假日，这让专业技术人员觉得付出与所得相差甚远。同时，服务乡村没有强制的制度约束，导致很多人宁可在办公室闲着也不下乡村服务，呈现出人才缺乏和人才浪费并存的现象。2、服务能力弱近些年政策性安置压力下移，导致高校人才进入县级及以下农业相关部门的人数呈现下滑趋势，专业技术队伍“入不敷出”、人员不足、专业服务水平下降。一些乡镇为了农产品安全配备了一些先进检测设备，却没有这方面的技术人员，设备成了摆设。同时，群众包产到户后到对农业科技的需求大大降低，导致涉农专业技术人员找不到服务的切入点，没有职业成就感。基层组织带头人能力不足1、乡镇党政人才自顾不暇基层组织事务繁多、工作量大、涉及范围广，乡镇党政人员除了要将自身的业务工作做好，还要随时随地、随叫随到地参与到其他中心的工作中加班或值班，也就是说既没有固定的节假日，也没有充分的休息时间，难以调整自身状态去思考乡村振兴发展的持续性、复杂性以及人才振兴的相关问题和策略等。2、专业技术人员少、工作效率低当前人员之中具备专业技术的人员比例偏低，人员不足。此外，在人员有限的情况下还时常发生不合理的调岗现象——技术人员频繁被调至其他各职能部门工作，一个岗位的工作还没熟悉又调到下一个岗位，如此反复，导致既无法在本职工作上发挥作用又效率低下。3、村干部能力不足现象突出一是村干部平均年龄偏大、老龄化严重，断层现象突出。二是队伍“造血”、“换血”能力不足，新老干部交替缓慢。首先是基层组织的待遇低，不足以对年轻人产生吸引力，其次是老干部主动离职的概率极小，导致老干部难免、新干部难选的问题REF_Ref10106\w\h[5]。三是基层干部队伍准入门槛低，素质普遍不高，加之在繁复琐碎的生活和工作中愈加固化的思维和行为难以紧扣时代脉搏，在乡村振兴中发挥领军作用。人才政策落实不到位1、人才待遇偏低基层环境往往存在着“工作压力不小、生存环境不好，而人才薪资不高、县乡房价及生活开销却不低”的窘境，所以不论是对本地还是外地籍贯的人才来说，都存在着“人在岗，但心不在焉”的状态，具有不稳定性。除此之外，乡村教育队伍之中存在一定的隐性流失，如“高级后职业倦怠”问题——即乡村教师在获评高级职称之后就丧失了工作动力。与此同时，乡村教师性别以女性为主，女教师婚恋难问题突出。2、人才容量偏小人口老龄化和人才大量外流，导致农村劳动力不足、生产经营方式落后，进而缩小了市场及人才容量REF_Ref10106\w\h[5]。此外，人才外流也可视为资金和资源的外流，由此也让乡村创业雪上加霜。。三、S县乡村人才振兴产生问题的原因分析乡村的发展是一个系统性工程，产业、人才、文化、生态和组织是一个整体，是互相关联、互相支撑、相辅相成的关系，乡村发展只有聚集人才的力量才能实现城乡的互动，包含内外部人才力量的有机整合。而目前乡村发展存在人才空缺、动力残缺、路径欠缺等问题，外部主体进入乡村，更多的遵循资本市场原则开展项目工作，与乡村联结度有限，难以真正有效持续带动乡村的发展。乡村内生力量不足，发展根基不稳1、人才配置不合理一是高学历人才占比小，第一学历硕士研究生和在职教育研究生占比低。二是专业技术人才匮乏，尤其是农林水牧、医疗卫生、教育、经济技术研发、电子商务等专业技术人才，基层中小学普遍短缺音乐、体育、美术、地理、生物、历史等学科专业教师。三是高级职称人员年龄普遍较大，年龄梯次结构不合理。2、人才流失现象严重一是许多考入基层的公务员往往把基层岗位作为临时过渡的“跳板”，多向发展机会更多的主城区或上级部门流走，每年高校毕业生回到本地就业的寥寥无几。二是省市大型三甲医院和新建、扩建学校带来的“虹吸效应”，造成大量基层优秀人才外流。三是基层干部晋升空间狭窄，特别是事业单位管理岗位职级晋升机会较少，发展空间受限。基层干部队伍创新能力匮乏，后备力量不足不可置否，绝大多数乡村相对资源丰富、薪酬待遇良好的城镇相比较为落后，尤其是偏远地区更不容乐观，如基础设施简陋、人居环境脏乱差、优质资源匮乏、发展机会不多等实际情况，浇灭了“优质人才”的进村、返乡的基层干事热情，致使本土人才出现严重的外流，且外来人才难以引进。与此同时，基层工作岗位有限，晋升渠道狭窄，发展空间小，干部队伍交流“出口”不畅，一些乡村人才不能被当地部门选人用人单位看中，没有设置对应的激励制度，另外凡是乡村，大多都存在着现代农业发展没有与之适配的投资管理和资本经营等方面的人才，提供给乡村人才继续学习和深造的机会不多，培训形式和内容相对单一，难以适应乡村外向型经济发展的现实需要。作为基层一级政府部门，乡镇对乡土人才工作得不到有效落实，呈现出“培养一次算一次”的应付心态，同时部分乡镇领导干部看重的仅仅是重点项目、资金引入等，注重的是短时间内的工作业绩和效果，对人才培养引进尚未建立中长期发展规划，没有形成乡土人才“选、育、管、用”一体化培养机制。引才政策执行力度不足1、对乡村人才的物质激励投入不足虽然有政府的补贴支持，但是由于政策扶持力度太小，对乡村人才的激励无法发挥出来。同时，待遇保障机制不健全，城乡地区在薪资待遇、社会福利、生活环境方面仍然存在较大差距，难以满足乡村人才的需求，导致乡村对人才的吸引力不足，人才留不住。2、考核管理机制不完善虽然福建省在职称评定标准中规定，品德、业绩、能力突出的乡村人才均可申报职称评定，同时打破逐级晋升的限制，享受“跳级”评审，但是并未制定相关文件对人才认定后的考核淘汰作出具体规定。后期考核管理工作不足，导致乡村人才不积极、不主动，影响乡村振兴进程。3、乡村聚才机制不完善乡村人才引入困难、留不住的首要原因就是存在体制制度阻力。目前虽然已出台一系列针对性较强的人才相关政策，致力于解决各类人才发展问题，保障多种人才能够获得发展新机会、新平台，然而依然存有人才培养开发资金投入不足，人才工作力量薄弱——引进机制不合理、调配机制不科学等问题。此外，绝大部分的人才分配政策上存在“重资历、职称，轻贡献、业绩”的倾向，如此就要求地方政府构建全面的人才回流制度，给出适配的新政策。四、对县域乡村人才振兴建设的建议乡村振兴不仅可以理解成是组织、人才、产业、生态、文化五方面的振兴，同时也能够针对“新农人”提出专业技能、身份等方面的机遇和挑战。对于人民日益增长的美好生活需求，应当顺应当前城镇化趋势，采取政策拟定、建立制度，创设出“产业兴旺、生活宜居、乡风文明、生活富裕”的社会主义新农村，让有想法、有能力、有潜力建设乡村、振兴乡村的人才能够坚定信心、决心下农村，描绘未来乡村人才汇聚、环境优化、产业发展的画面，做好高质量化的城乡融合、乡村振兴等。树立导向，引导人才向乡村基层集聚根据基层人才的具体需求，将党的政治和组织等优势充分发挥出来，强化党对于人才流动工作具备的领导性，着力于把握好“高校毕业生、高层次专技人才、返乡创业人士”主力军，主动引导着各个层级的人才能够到基层农村参与创业干事。1、政策导向：完善各类人才引进制度及政策对于多种优惠招聘政策不断完善，从事业单位进行统一招考、特岗教师招聘等方式，以政策福利鼓励优秀青年人才积极投身到乡村振兴工作中，切实为乡村的教育、卫生、农业等多领域焕发新的活力。针对乡村振兴十分紧缺的人才提供一定的政策倾斜，比如提供住房补贴、生活补贴、个人所得税优惠等，进而为优秀人才的引入创设最佳条件。根据高端人才发展需求，为其配备理财规划师、法律咨询师、创业导师等专业顾问，为高端人才在乡村创业定制专属服务。组建项目对接服务专员队伍，针对有意向来乡村创新创业的高端人才开展“一对一”服务，确保人才项目在乡村转化落地、取得成效REF_Ref10243\w\h[6]。2、情怀导向：搭建“乡音桥”，打好“乡情牌”S县有着悠久的华侨史和丰富的侨务资源，因为在外的乡亲认定了“祖先是会保佑我们的，如果不祭祀祖先，就会给家庭带来不幸”REF_Ref10266\w\h[7]，所以格外看重对各个姓氏房头的祖屋、古民居的维修保护。故S县亟需做好华侨史馆、闽南文化生态博物馆等文化载体项目的规划建设REF_Ref10328\w\h[8]，增强与海外侨胞、台湾同胞的联谊联络，吸引更多在外S人返乡观光旅游、寻根谒祖、投资兴业，增强开放引领力。坚持走出去和请进来的“访谈”模式，主动针对在外的乡土人才对家乡的发展变化、人才引入地能够政策加以介绍。在人们往返高峰期，通过建立社群方式，对在外乡土人才发送《致在外乡土人才一封信》，采取多种座谈会、恳谈会等模式，对在外人才返乡进行创业、就业予以鼓励和引导。开放“直通车”，在党员配合和支持下，对周边资源深挖，将本地的在外成功人士、乡贤等吸纳回来，选择适配的方式，让他们进“两委”班子，带领着群众实现共同富裕。3、对外合作：深切落实引智措施切实落实专业技术人才引领计划，按需开展核心部门引才、育才和用才工作。统筹各类科技人才项目，让优势产业充分发挥吸引力作用，需要在人才引进战略的拟定和推广中合理抓住地方资源优势和产业特性，透过确切的产业发展方向将对口人才吸引住，完成人才和产业彼此间的强强联合REF_Ref10357\w\h[9]。精准对接，汇聚人才合力服务乡村振兴1、抓关键，优化农村基层干部队伍结构发挥各类人才的优势特长。政府要知人善任，要善于观察、发掘人才身上的优缺点，分析其从事各项工作的可行性，准确权衡利弊关系，让人才担任能发挥其最大优势、施展才能的岗位负责人，任贤拔优，加强干部队伍建设。一是“紧抓”思想端正、政治立场坚定的新时代青年党员。可依据各村的实际情况、人员素质等科学分配发展党员的比例，适度地向更有需求的组织倾斜，在全方位考察、核定后将优质的青年纳入党员队伍，为基层党组织建设奠定坚实的人才储备基础REF_Ref10380\w\h[10]。二是以积极培养有带头致富潜力的先进分子的方式，组织一支人才先锋队伍作为领头羊，激发乡村发展内源力，提高全村群众建设新农村的积极性，推动共同富裕的进程REF_Ref10410\w\h[11]。三是构建对基层机关干部实行的全面关爱激励制度，对其成长中的需求有所关注，也对餐饮、交通和通讯等方面的补贴一一落实，保障他们能够在政治和经济方面有保障、工作上有弹性。2、激活力，凝聚农村现有乡土人才队伍力量一是在“选”上花心思。成立乡村人才专项调研小组，通过实地调查、入户访谈、群众选举、组织核准等模式展开工作，把有一技之长的青年、当地致富带头人等高素质人员纳入重点考察对象，完成建档立卡，作为后备力量。二是在“育”上做攻略。突破传统的乡村人才培训理念制约，遵循支部和协会、基地和合作社协同发展新模式，对“乡村能人”合理吸引，让那些致富引路人能够出现在党组织可视范畴内，集中对系列乡土人才展开培训，涵盖的人才有农村专业大户、专业合作社、科技示范户等，对他们传授先进的农业科技知识，培养出一批现代化的新农民。三是在“用”上下足“狠”功夫。定期组织开展座谈会，提供乡土人才教授厝边农民群众农业相关知识和技术的培训机会，促成由乡土人才“手把手”培训农民的传帮带模式，且制定相对应的奖励机制和评估指标，按照人才的实际贡献、自身条件给予其一定的物质、精神奖励，激励广大乡土人才的授业热情和干事力度。推进培训，为基层人才提质增效主动对培训模式合理创新，重视对于培养对象的培养连续性、层次性，兼顾好整体培育上的多样性，尽可能培养出一批能经营、精管理、勇创业的复合型农村人才。1、依托农村传统技艺协会开展技术培训按照本土行业特性、人才特性等，建设传统技艺协会，让本土人才相互间的联系合理强化，进而在协会里组建起产学研一体的技术小组，开展不定期技术培训、技术指导相关活动。2、根据培训主体开展专题培训着力对新型职业农民培养和实用人才的培训等展开农村新型人才培训工作。选择适配的主体带头人作为重要的培育对象，覆盖的领域有种粮大户、养殖大户还有农业园区等，切实推进新型置业农人培训工作。聚集人气，建好保障型人才队伍强化对于医疗卫生和乡村教育方面的人才队伍建设，整体提升卫生、教育事业综合质量，作为乡村中引入和留住人才的重要基础REF_Ref10462\w\h[12]。1、建好医疗人才队伍一方面：临近各个高校毕业生毕业时期，把握每年“春招”、“秋招”等校园招聘活动，主动联系高等院校、人才市场达成合作，积极选拔、代入乡村当前十分需要的专业人才；将高校应届生和毕业生做好到乡镇卫生所工作的特岗计划落实；定期开展专业座谈会，进一步为乡村医疗队伍创造能够去别的卫生医疗机构展开学习实训的好机会，以提高其专业素养和医疗水平，整体提升乡村卫生医疗综合软实力。另一方面：建立健全农村医疗合作、养老、医疗保障制度规定，全方位提升乡村卫生医疗基础设施建设，整体提升乡村卫生医疗上的硬件环境REF_Ref10462\w\h[12]。2、建好教育人才队伍对国务院办公厅出台的《关于全面加强乡村小规模学校和乡镇寄宿制学校建设的指导意见