【《企业绩效考核管理探究的相关概念的界定与理论基础4100字》】

目录 11.1绩效的内涵与特征 1 1 2 21.1.1绩效管理的目的 21.1.2绩效管理的流程 21.3激励理论 4 4 51.3.3成就需要理论 51.3.4双因素理论 51.1绩效的内涵与特征1.1.1绩效的内涵“绩效”即英文中的performance。“绩效”作为概念提出涵盖范围很广，包含复杂，囊括较多，从其内涵来说，也有不同的看法与观点，不同的角度考量会得到不同的见解。理论界关于绩效的定义一般有以下几种观点：Bemardin在1984年提出绩效是结果，他认为绩效是在特定的空间和时间范围内，由特定的岗位活动所产生的一系列工作记录，关键指标和必要的工作职能Murphy在1989年提出绩效是过程和行为，他认为绩效是一组行为，是个体开展的与组织目标有关的行为。还有一种观点认为绩效是结果和行为的综合。Olian和Rynes持有此种观点的学者，他们指出，“行为可以并且应当是任何绩效定义中的一部分，就像结果或成果能够在理论上与行为相结合一样。本文认同董克用在其书《人力资源管理概论》中提出的观点，他认为绩效就是与员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效的特点可以归纳为多因性、多维性、动态性等特点，具体见表2-1。Tab.2-1Performancecharacteristics标的设计都应该顺应市场环境的变化而不断改革创新。1.2绩效管理的目的与流程(1)提升员工绩效企业在市场上面临越来越激烈的竞争，要想在市场上立足，急需要提升企业的竞争力，在这样的背景下，绩效管理理论应运而生，这是该理论产生的背景。绩效管理催动公司员工按照组织的要求提升自己的绩效水平，这也意味着同时企业的绩效水平也得到提升，继而公司的实力不断壮大。由此可以看出，绩效管理可以提升员工的绩效水平。当然在绩效管理运转过程中，考核者对照绩效标准可以看出公司员工自身存在的不足，用提醒督促、改变绩效方案等方式帮助员工修正自身，让其在绩效管理中不断改进，增强员工的业务素养，提升内部潜力，与公司共同进步。(2)推动战略落地企业的战略虽然是无形的，但是通过绩效管理可以分解细化战略目标。利用科学的方法，例如BSC等，可以将企业的战略目标逐层逐级细化分解，形成可以具体落实的具体目标，这样通过绩效管理让随着无形的企业战略可以用具体的行动去落实，有实际可操作的举措去推动企业战略落地。1.1.2绩效管理的流程绩效管理是一个闭环的过程，绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果运用这五个部分相互依存相互联系，缺一不可，共同形成了绩效管理的封闭过程，如图2-2。绩效计划绩效计划绩效结果运用绩效考核□绩效反馈绩效实施与辅导(1)绩效计划绩效计划是绩效管理循环的第一个环节，良好的绩效计划为后面相关步骤指明方向，明确了路径，一般来说需要落实以下要求。将考核内容具体化，考核内容包含绩效考核的指标与绩效考核的标准。考核指标的确定需要综合考虑，在推动组织目标实现的基础上，由考核层与被考核人员就考核指标进行共同商定，议定出符合公司部门实际，又可以让员工接受的考为被考核者指出具体努力方向，议定出考核的标准与指标后，员工如何努力去达到这个绩效考核指标，够到这个标准，这也是绩效计划中需要明确出来的，这样公司员工才有具体行动方向，不会脱离组织的目标。(2)绩效实施绩效计划后紧跟着就是绩效实施环节。员工对照已经议定好的绩效计划，在自己的岗位上开展工作。绩效计划中针对岗位的工作标准指标已经明确，需要去落实。这里需要强调的是重点关注考核过程，考核人员不能单纯的关心被考核人员的绩效结果，忽视了过程，被考核者在努力朝绩效指标努力过程中，会出现偏差或者不足，这时候需要考核人员及时对照考核方案进行提醒纠偏，让员工继续在绩效管理的正确轨道上开展岗位工作。如若只关注被考核者最后的结果，那么绩效实施过程中问题无法及时解决，不能得到提醒，员工的绩效相应的会偏离既定的标准，员工绩效直接影响到了企业的绩效，影响了组织目标的实现。所以考核人员应该与被考核者持续保持沟通，就绩效开展情况及时交流，随时跟踪被考核者的工作进度，给予必要的提醒监督，从而让被考核者顺利完成组织的绩效计(3)绩效考核绩效计划敲定了工作目标与绩效标准，绩效实施阶段员工对照计划开展了工作，到了周期结束的时候，需要进行绩效考核，按照先前制定的绩效考核标准，对绩效实施的情况进行考核。有标准有实情，进行公正客观的考核，通过考核知道一个周期来员工的绩效完成情况，当然，考核周期的确定也是有要求的，不能过短，显得绩效考核任务繁重，也不能过长，无法及时获知绩效推进情况。根据员工的实际工作，常以年、季度、月等等为一个考核周期，这都是视情况而定，确定绩效考核周期。(4)绩效反馈考核者通过绩效考核得出员工的绩效考核情况，需要将具体考核情况反馈给员工，让员工得知在考核周期内，自身的工作成效如何。从考核者与被考核者两个层面来说，一定程度上存在信息的不对称，通过绩效反馈则告知被考核者具体存在哪些未达到绩效计划的工作，以及此轮绩效考核可以得到的什么奖励，可以得知具体的考核评价。同时，考核人员与被考核者双方就本周期绩效完成情况进行沟通，发现不足，下一周期绩效考核方案可以根据情况进行完善，被考核人员也可以知道自己存在的不足，下一周期工作努力的方向。这一反馈环节让考核双方都有收获。(5)绩效考核结果运用在绩效结果运用环节，被考核者可以根据考核结果，对照结果运用依据，进行绩效薪资调整，岗位晋升、个人职业发展等，与此同时，可以分析本轮绩效考核过程，发现不足加以改进，即体现出绩效改进的作用，通过循环不断的绩效改进，员工和组织都在绩效管理中发展提升，让组织的绩效越来越优化，继而不断实现组织的战略。行为改造型激励。本文重点介绍内容型激励理论。内容型激励主要是从员工的动机和需求为出发点，根据内部需要来选择激发员工的工作主动性和积极性的激励机制。典型的内容型激励理论包括马斯洛的层次需求理论、克莱顿奥尔德弗的ERG理论、大卫麦克利兰成就理论以及赫茨伯格的双因素理论。马斯洛理论一次将需求划分为生理、安全、爱和归属感、尊重和自我实现五类。一个人可以在同样的时间有着不一样的各种各样的需求，但通常都会有一个需求是高于其他的。确定企业员工需求对于通过适用需要层次理论来提高员工积极性至关重要。应该来说，企业会采取激励措施，这与需求会有很大不同，而且会发生变化。因此，管理人员希望借助每个人的