【HR管理手册】《职场经典案例108问》-市场营销策划-HR人力资源管理手册

职场经典108问目录

1、如何跟同事相处？

2、管理者的哪些行为会不知不觉地丧失权力？

3、为什么领导都喜欢用小人呢？

4、举报了主管种种不耻行为，但为什么最后连我也被辞退？

5、刺头员工不服从管理怎么办？

6、刚刚走上领导岗位，如何转变这个身份？

7、上级把我架空怎么破？

8、员工仗着有一定技术，没人代替，不把主管甚至老板放在眼里，应该怎么办呢？

9、直接领导总是四处安插亲信，打听我，不停地去上级领导那打小报告，怎么办？

10、如何跟职场老油条相处？

11、新官上任之后三把火如何烧？

12、尽心的巴结领导，但领导依然看不起我怎么办？

13.如何深入深刻的察言观色，洞悉他人的心意？

14.我不同意领导的决策，但是他依旧让我去执行怎么办？

15、如何改善和领导的关系？

16、如何判断领导是否把你当自己人？

17、如何观察领导的性格呢，或者怎么知道他是哪种类型的领导？

18、下属矛盾分为几类，如何去处理？

19、职场被告黑状，如何应对？

20、职场告黑状的类型有哪些？

21、犯了越级汇报的错误，被直属领导知道了，怎么办？

22、体制内去新单位上班，有哪些要注意的，或者禁忌？

23、领导经常给我们画饼，如何应对？

24、下属觉得上级能力一般，公开顶撞上级，最后上级被调走，下属升职，这是什么

原因？

25、向领导汇报请示工作，遇到领导不表态怎么办？

26、领导让当场评价在座的几个同事干得咋样，以及优点缺点，应该怎么说？

27、老板只给头衔不加薪，该怎么办？

28、副科长的位置很多人盯着，领导让同事推举副科长人选，有同事推荐我，我应该

怎么办？

29、我想调动工作，已经联系好调入单位，领导当面签字盖章，背地里去组织部告状,

导致我调动失败，怎么办？

30、去领导家拜访，该怎么说？

31、有个同事我非常讨厌怎么办？

32、老板让加班，准备了吃的，在办公室让两名同事去买，说要随便花，但是在半路

上打电话告诉他们要，省着点，不要超额，老板是不是都要面子、不要脸？

33、坏人越升越高，好人越混越差，这种职场局面会有改变么？

34、在职场中，为什么人品好人缘好的人，往往会和人缘人品极差的人结为死仇？

35、职场中好人为什么升的慢？

36、职场中坏人为什么升得快？都想不通。

37、给领导送礼一般送什么？怎么送？

38、老板提出的方案是有问题的，我们是支持还是反对，怎么做呢？

39、识人看人的方法，尤其是怎么看领导？

40、职场中不能埋头苦干，那还要不要做事，怎么做呢？

41、公司团建，来了一些外宾，可能还要出国，我的一门外语比较好，公司给我安排

了好多任务，怎么办？

42、领导带我去跟大领导汇报工作，如何趁机展示自己？

43、领导说我不成熟，是什么意思呢？

44、一个人的工作能力非常强，能不能随时表现出做事的能耐呢？

45、领导如何收买人心？

46、老板总在我卜班的时候布置任务怎么办？

47、想增加人手，如何向领导提申请？

48、单位要进行人事调整，领导说要征求大家的意见，问我ABC三人选谁比较好？我

该怎么回答？

49、一把手说：''这是我的想法，大家有意见尽管提！〃这时候可以提意见不？

50、被单位上繁琐而没意义的事情压得喘不过气来，怎么办？

51、领导问我，你最近在忙什么？我什么没忙，也没什么活干，怎么说呢？

52、直属领导说：、、某某领导不错，你跟着他干很有前途。”这是什么意思呢？

53、为什么要给上司暴漏自己的弱点，怎么暴露缺点？

54、工作中犯了错怎么办？

55、前同事找我帮忙找工作，怎么破？

56、服务客户时，涉及了费用，先行垫付了费用。后来又需要垫付费用，怎么既不得

罪领导，也不得罪客户？

57、跟别人第一次见面，怎么打破沉默，防止交流不畅导致的尴尬呢？

58、比较内向的人，参加饭局怎么给别人留下好印象呢？

59、职场新人如何通过领导的司机去和领导建立关系？

60、哪种人需要辞掉？

61、样向上级领导提意见？

62、敬酒话术

63、怎么找到合适的工作？

64、怎么跟强势的领导相处？

65、心怀不满，不服你的员工怎么管理？

66、怎么给同事提意见？

67、领导要求每件事情都要按照他的标准来做，工作中任何事情，都要向他反映，怎

么办？

68、下属自我感觉良好，总是抢话，我想杀杀他的傲慢，又担心得罪他怎么办？

69、公司要求我裁员，不知道裁谁，怎么办？

70、客户拖欠货款，多次催讨无果，怎么办？

71、用心培养、工作两年的助理和我提出辞职，很想留住他，怎么办？

72、怎么激发员工的工作热情和斗志？

73、怎么说话，才能让自己更受欢迎？

74、年龄30+,受不了现在常年乙方伺候人的工作，有裸辞的冲动，该妥协么？

75、管理岗和专业岗如何选？

76、KPI名列前茅，但这几次晋升都没有我，怎么办？

77、员工离职率高怎么办？

78、每次年终的绩效评估都是优秀，可是每次晋升都轮不到我，为什么？

79、如何跟小心眼的领导相处？

80、怎么带徒弟？

81、如何正确请同事帮忙？

82、如何正确指出别人的问题？

83、跟老板没有话题聊，没有办法建立深度关系，怎么办？

84、初入职场，领导说我悟性差，该怎么提高自己的悟性呢？

85、前领导挖我，该不该跳槽？

86、拿到新一个公司的OFFer,要求一个星期内入职，但是公司离职需要一个月，怎

么跟现在领导说才可以快速离职？

87、想跟领导谈薪水，但是不知道自己够不够格，怎么办？

88、跟同事因为调休的事情吵架了，怎么办？

89、穿精心搭配的服装去上班，单位里上年纪的女同事对我敌意非常大，怎么办？

90、我因为见人不爱打招呼，老被领导批评，该辞职吗？

91、领导是个控制狂该怎么办？

92、领导跟我说，你说话太直，这是好话吗？

93、我要休假，手上的工作要拜托给什么样的同事？

94、领导老是让我背锅怎么办？

95、我工作各方面都很努力，但说不出来，每次都被能说会道的同事比下去，怎么办？

96、面试中如何2分钟介绍一下自己？

97、向公司提了离职，也吃了散伙饭，结果公司不让走还加了薪，怎么办？

98、35岁了还没有做到管理岗位，怎么样才能在职场上更好的生存？

99、我这个人比较冲动，好多话刚说出口就后悔，怎么办？

100、朋友公司刚开业，该送什么？

101.我在现在的职业发展中遇到了瓶颈，想换工作，但又觉得对不起老板，怎么办？

102、领导让我放下手上的工作去干别的事情该怎么办？

103、领导让副科位置空着，也不提拔我和其他人，怎么破？

104、向两个领导汇报工作的这种局面应该如何应对？

105、主动帮大家拿外卖、清理餐桌，后来这些事逐渐就变成了我的事。有新人进来了，这

些事还是我在做，怎么改变这种情况？

106.同事让我给她代打考勤卡，但公司不许代打卡，该怎么做？

107.为什么领导说不要互相打听工资？

108、性格内向不会和同事交流，只做好自己的工作，不跟同事合作，可以吗？

职场经典108问

1、问：如何跟同事相处？

答：一般的同事好弄，互相理解、互相尊重就没太大问题。怕的是遇见这六种同事,

就要费一番工夫了！

1、呆板的人跟呆板的人交往，要有热情与耐心，不能操之过急。这样的人似乎天生

一副冷面孔，兴趣爱好也比较单一。但你如果费一番周折，耐心观察他的言行举止，

找到他感兴趣的话题，和比较关心的事情，然后寻机与他聊天，他就会如洪水开闸，

滔滔不绝。这种人一般不轻易交人，一交人就是一辈子，而且相当够意思。

2、自以为是的人在单位。有些人会因为自己取得一点成绩，就奘瞥不驯，举止无礼，

出言不逊。与这样的人交往，平时可以故作容人状，争取舆论的制高点，适当的时候可

以反击。另外需要注意的是，和这种人打交道，说话应该简明有力，开门见山，使他

有架子也没机会摆。如果可能，尽量减少与他相处的时间，不给他表现傲慢的机会。或

者，你可以找他的弱点和短板，与他谈一些对他而言是陌生领域的话题。譬如与文科

生聊聊股票金融，与宅男聊聊时尚潮流。

3、心机很重的人与这样的人交往，要倍加防范。这种人一般都善于算计，和别人交

往时，他们往往把自己真实的一面，隐藏不露，希望多了解对方，从而使自己占据主

动地位。他们对事不缺乏见解，但是不到万不得己的时候，是不会轻易表达自己的意

见。交往中遇到这样的人，不要让他们完全掌握你的隐私，更不要为他们所利用。另外

还有一点得注意，这种人说的话，不能全信，也不能不信。这种人会利用你，所以在小

处没必要防范他I大处防着就是！至于大小的界限，得看你们单位的盘子有多大，自己

衡量吧！

4、争强好胜的人这种类型的人往往锋芒毕露，喜欢夸耀，总是表现出高人一等的样

子，对这样的人，平时不妨惯着他，然后在适当的时机，挫其锐气，让他知道：世事

险恶！这次只是被人背后捅一刀，下次可能就一命呜呼！

5、口腹蜜剑的人碰到这样的同事，最好的办法是能躲则躲，能避就避，做事尽量避

免和他在一起。先让他为你'、清局"，你则蛰伏在后！被他刺伤的人多了，民怨沸腾了，

你收揽人心、为民除害的时候就到了！他如果始终不露尾巴，你也最好一直保持冷静。

6、刁钻刻薄的人这一类人的特点是，遇到不顺眼的人，丝毫不留情面和余地，往往

使对方丢尽面子，很不受人欢迎。因此要和这样的人，保持一定的距离，尽量不去招

惹他，吃一点小亏，听一两句闲话，就当什么都没发生，不要因为他的无理取闹，而

坏了自己的好心情。

我再给大家上一个看人下菜碟的秘籍：同智慧的人说话，要见闻广博；同博学的人说

话，要圆通善辩；同善辩的人说话，要提纲挈领；同刻薄的人说话，要雅量汪涵；同

阴险的人说话，应该深藏不露；同呆板的人说话，应该量权揣情；同傲慢的人说话，

应该避实就虚；同权贵的人说话，要凭借家庭背景或理想信念，不卑不亢；同富足的

人说话，要境界高远，言辞豪迈，摒弃世俗：同贫穷的人说话，要动之以利：同善战

的人说话，要彬彬有礼；与勇武的人说话，要豪胆果断；与愚钝的人说话，须锋芒毕

露。此外，与大人物说话，必须谈奇特的事来打动他。与小人物说话，必须用分析得

失的方法驱使他。

2、问题：看了老师文章，觉得非常好，想问个问题，我做管理一年时间，属于对权利

不敏感的人，我想问一下管理者的哪些行为会不知不觉地丧失权力？

答：权力不知不觉地失去，大多是这么三种情况：

工、权力下借把权力不当回事不知道什么可以授权，什么不可以授权，把自己的关键

的权力授予下面的人。比如处罚的权力，人事的权力，财务的权利等，把关键的权力

下借，这些人，就能利用这些权利，逐步的架空上级，形成自己的权力势力。所以把

不该下放的权力，下放了。这是失去权力最大的因素。

2、权力共享很多人觉得，我不卜借，我们一起管理不就得了，很多权力和人分享。

这样他就无法独立的行使权力，自己就无法被架空。其实这个也是潜在失去权力，而

不自知的行为。两个人权力共享。这对下面的人就无法执行上边的意思，不知道听谁

的意思。谁来执行听谁的，而很多时候，上级领导都不会下去。所以分享的权力外加

上执行的权力，下人会逐步的做大。

3、权力失衡越权者死的这个理念，也就是每个人不能越权，不管多小的事情，越权

就是逐步侵权的举动，这个小小的越权，而没有人管，就会逐步的扩大，下人的权力

扩大了，自己的权力就逐步的缩小了。所以很多领导对小小的贪利并不反感，但是对

权力的越级行为，最为敏感。所以，权力这个事物，不是拥有了，就会保有的，这个

要从多个角度防御自己权力的丧失。所以，这三点如果不能把握，就会被架空，只是

名义的权力，成了傀儡。

3、问：为什么领导都喜欢用小人呢？

答：

一、为自己的阴暗当替罪羊。每个领导都不可能永远正确。难免会有这样那样的错误

0或是有不能确定的想法。这时候，就需要让身边的小人，当成自己的替罪羊。比如。

想除掉岳飞，必须使用秦桧。皇帝自己出手，岂不陷害忠良？以后怎么领导其他人呢?很

多不便于言明的东西。都需要小人去做黑活。

二、能成为私人意志的工具。任何组织都不是一个人的，一个组织有组织的理想和最

大利益。但是这个组织的利益和最高领导的利益并不一致。所以怎么把公器变成私有。

这个需要利用奸臣动用心思。乾隆皇帝也想私人消费啊。但是没钱只能通过和珅的这个

渠道啊。

三、满足个人权利控制欲望。领导也是人啊。也有被抬轿子吹捧的欲望。很多有才华

的人，都对领导牛逼哄哄的，根本不会服务人，而领导其实对这些平等交换思想的人，

并不是很喜欢，但是对伺候自己人，服务自己的人却有感情。这些人满足了自己精神需要

0让自己觉得是个领导。所以说啊，奸臣也是必须有的，小人其实就是领导阴暗面的

映射。等你做了领导了，你在阳面伟光正，让小人在你身边当你的背后黑手。

4、问：我的主管经常打压我，我一气之下当着全公司的面举报了主管种种不耻行为，

但为什么最后连我也被辞退？这里边有什么职场道理？请老师指教。

答：举报他人不合法规政策的行为，原本对组织的健康发展是有好处的，从理论上来

讲应该受到奖励才对。但是一个组织有各种不同思想、不同阶层、不同利益的人在主

导企业的发展。所以职场内举报同事或上司的行为，因为有利害冲突的存在，当需要处

理职员的时候，组织管理者会很乐意有人出来举报举证，但处理完某职员之后，组织管

理者考虑的问题在于这个职员会不会养成举报其他人的习惯呢？

因为细究起来，在职场这个以利益为主导的战场没有几个人是完全干净的，或多或少

存在一些污点，组织管理者有兔死狐悲之感。另一方面管理者不希望这种举报他人的

事情成为企业主流，如果一旦成为运动式的风潮，各职员到处点火，组织管理者岂不要

到处灭火，使组织管理陷于各种政治式的斗争之中，而疏于对具体事务性工作的管理

,这对组织发展是不利的，除了组织最高管理者或老板之外，估计没有人希望举报之风

盛行，否则他们还怎么捞取个人利益。

所以职场内最好匿名举报，在公众场合以公开的方式举报上司，这实质是在逼宫，逼迫

企业上层管理者对此做出裁决，不留退路，被举报得人背后会有一帮与他有各种利益关

系的人员，对于和这个人有瓜葛的管理者来说，这就存在殃及池鱼的危险，所以有这种

行为方式的职员必然会被处理掉。

建议方案分享：想要报复主管或者想要以此为要挟获取利益，做法应该只能针对被举

报个人来处理，如果牵扯的面过大，管理者为了顾全大局，往往只能以牺牲小角色为代

价来平息后续的恶劣影响，所以你一冲动就可能犯了大错，见到了魔鬼，所以自身也会

被处理。

你的做法可以有四种选择：

一是将主管不良行径的证据材料，以匿名的方式传递给能够制得住且愿意制住白主管

的企业高层（比如对手之类），通过更大的权力去报复白主管；

二是将这些材料通过匿名得方式传递给主管的靠山（以主管的权力来源控制他，即使其

不被处理，想必也会令其收敛行径）；

三是将这些材料直接传递给主管，以此相威胁，令其收敛，如果你只是为了报复他，只

要匿名举报即可，如果你想从主管处获得利益，则需面对面谈判；

四是通过舆论，利用各种媒体渠道曝光，通过社会舆论，尤其是你所在企业人员都能够

立即看到的媒体平台，效果才显著。当然这些做法可以单独使用，也可以同时综合使

用，关键是看效果以及你预期要达到的目的如何。

5、问：刺头员工不服从管理怎么办？

答：刺头员工就是那些不服从管理，拆你的台，甚至和你搞对抗的员工。对于这类

员工，一般是刚当上领导的时候，就会遇到，这个时候因为缺乏管理经验，不知道该怎

么对付这类型的员工。如果你在当领导好几年之后，手下还有这样的员工，这说明你这

个领导当的很失败，是不合格的。

1、让刺头员工坐冷板凳当上领导之后，就会有些人仗着自己有所依仗，看不起你这个

新上任的领导，就会故意找你的茬，拆你的台，让你难堪。这个时候对于这种刺头员

工，最好不要直接和他们起冲突，而是直接边缘化他们，让他们坐冷板凳。如果你和他

们起冲突，会引发他们激烈的对抗，这对于你的工作开展是非常不利的。你首要的任

务就是尽快的掌控团队，只要你能掌控团队之后，这种刺头其实也就很好处理了。如果

你掌控不了团队，其他人也会站到你的对立面，你真的就成了孤家寡人了，到时候你离

下课，也不远了。

2、孤立刺头员工，挑起矛盾有些刺头员工，你就是让他坐了冷板凳，他还是不消停，

和你搞对抗，拆你的台。这个时候已经到了无法容忍的地步了，那么就需要孤立刺头

员工，然后挑起他和其他同事的矛盾。

这样支持你的人越多，那么反对刺头员工的人也就越多，等到大家都不和他玩的时候，

他也蹦跳不起来了。这种人谁的话都不听，我行我素，按照自己想法来。

所以，在刺头员工安排工作的时候，可以采取监督的策略，让一个人监督刺头。样

刺头员工必然会和监督的人产生矛盾，一旦和别人产生的矛盾越多，那么刺头的存在的

空间就越少，直到最后把所有人都得罪了一遍，又被边缘化，刺头员工自己知道自己不

受待见，也就在部门混不下去了。

3、安排困难任务，揪错误，当然出了问题之后对你影响不大，那么此时就可以揪着错

误不放，敲打刺头员工。

比如给刺头安排了一份工作，结果刺头没做好，出现了错误，此时就可以在开会的时候，

直接说：”最近某些员工，麻痹大意..…”

这种方式就会让刺头员工彳艮难受，像哑巴吃黄连有苦说不出，然后就会收敛很多。当

然这个方法也会引发刺头员工激烈对抗，所以一般不建议使用。

其实对于一个人刚当上领导，核心的是拉拢那些能够拉拢人，让他们成为自己的人，这

样当你有了嫡系之后，工作上可以有自己人干，基本上也就没刺头什么事情了，刺头坐

了冷板凳，不上不下的，自己就会受不了，要么会选择辞职，要么就会听话，不再搞对

抗。

6、问：我刚刚走上领导岗位，感觉不适应，不知道如何转变这个身份。都说新官上任

三把火。我不知道新领导的路该如何走，老师给点建议？

答：前两天我更新了一个这样的案例，今天从权谋角度来讲一下

1、第一把火一先拉拢原有失意派，培养属于自己的力量。一个组织，老领导的管理

下，必然有些人是既得利益派。一部分人是失意派。你作为新领导，既得利益派，在给

心里一不足以满足他们的胃口，更加不会感恩。所以你到一个新组织，首先提拔失意派，让

那些不得志首先得到重用。这样，你的提拔知遇之恩会让他们对你有回报。

2、第二把火一利用你的新势力，立即建立业绩。新领导用了自己可用的人，在一个

任务，就是做好领导管理工作。做出业绩。业绩是证明上级领导任命你的眼光，业绩是

统御下属按功劳分配的基础，是你安抚自己人，获得能力认可的基础。业绩是在你有团

队的基础上才有的，这也是考察人才的过程。没有第一步的人才，你上去就做业绩，观

望派会高于干活派。你不会出成绩。

3、第三把火一利用新的工作困难，搬掉不听话的人。一个组织里总有不上眼你的人。处

处给你使绊子的人。等你有一定业绩，就可以考虑清除异己了。不然你把一个反对你的

人放在身边，你永远都有被人黑掉的危险。所以说，用了自己的人，在工作中又考察的

一部分人，利用工作的陷阱抹黑一部分人之后，就该清理了。新领导经过提拔自己的

人，干出业绩，拿掉不听话的人。你的领导工作才能更加顺利的进行下去。

7、问：我在公司当外采购员，现在新换的物质部长是老板的亲戚，我又认识老板又

是公司其它高层的关系。我不能给他钱他也不敢找我要钱，现在就僵持着，他现在把

我架空,他一心要把我换成他自己的人。这个局怎么破？

答：这时候不是破局，这时候，你是100%听他的话，每次向领导汇报工作的时候

，说：这是XXX的意思，麻烦您批准下。要是他的采购成本比你低，滚蛋的就是你，要

是他的采购成本比你高N多，老板还会继续用你，让他滚蛋，说白了，还是一个利润

权衡的事儿。也就是在采购上，不要给他任何建议，让他走弯路就行了，他不走弯路

,你就没机会。

8、问：老师，我是一小公司技术部主管，生产车间一个技术工人比较杠，仗着有一定

技术，没人代替，不把主管甚至老板放在眼里。最近怀疑我在老板面前打了他的小报告

,从此以后专门挑我图纸上的小毛病给老板反映，不改就不生产，再急都不行。次数多

了，老板对我也有了点意见，我应该怎么办呢？

答；因为你没有备胎，所以他比较猖狂，

1、要能容人，面对他现在的刁难不要正面起冲突，因为他有能力，你又在技术上依赖

他，所以要表现出器重他，表现自己的容人雅量，先解决燃眉之急。平时可以带他出去

谈一谈，喝喝酒，摺摺串，以免再发生这样的情况。

2、培养备胎，否则以后这样的事情还会发生，备胎直接交给他去带，多夸他，奖励他

（口头□物质），让他带人，这个人一定是你亲自挑选的，感恩，实在，听话的人。

3、拉拢一些反对这个员工的人，平时注意收集一些他的证据，这种人一般情商低，看

他在语言上有没有失误，做事行为上有没有不妥，比如他说了领导什么话，有意无意透

漏给领导。但是别让他知道。

4、前三步的铺垫，慢慢的让领导，同事对开始对他不满，要么他呆不下去自己走人，

要么被领导开除。

9、问：直接领导总是四处安插亲信，打听我，不停地去上级领导那打小报告，怎么办

7

答：三个策略，守、攻、退。

1、小心再小心，尽可能不犯错，特别是较严重的错误，免得撞到枪口上。（守）

2、你也时刻留意收集他的错误，必要时或严重的及时向他的领导汇报。先下手为强。

（攻）

3、了解行业招聘动态，做好辞职打算。当然，不要主动辞，即使找好了也不要，可以

有意激怒他让他炒你，好谈补偿。（退）。守攻退三方面做好，应该已尽力。成事与

否，就看天意了。最后，即使被他辞了，也要向他的领导检举收集到他的不是，让他也

尝尝整人的滋味。

10.问：如何跟职场老油条相处？

答：职场老油条有一些共同的特点:喜欢倚老实老，吹嘘自己，有时还特别看不起人

o对付这种人，需要做好以下三点。

1、要有一颗谦卑的心。任何一个组织，都会排外。刚进入职场，要对职场老人毕

恭毕敬。

2、不要轻易的去否认他们。尤其是非原则性问题，不要去较真°哪怕是他真的错了

也不要当面去纠正他，可以私底下提醒他，这样避免出现冲突和争执。就算你心里再瞧

不起他，也不要表现出来。与他们搞好关系，发现并学习他们的优点，这样也有益于

自身的成长。哪怕你是对的，他是错的，你赢了道理，可是却输了人心。哪怕他说

你这也不行，那也不行，听着就是了，没必要太较真。在他们指责的时候可以趁机赞

美他们几句，可以他们虚心请教一些问题，满足一下他们的虚荣心。只要他们心里一

高兴，说不定就会多教你几招，这样可以少走弯路。

3、利用私下的时间去巩固关系。职场也是一个斗争激烈的江湖，里面有很多不成文

的定律:干的不如看的，看的不如捣蛋的。有些职场老油条一直停留在基层不一定是

业务能力不行，也有可能是领导力不行，或者性格不适合做管理。

人非草木，孰能无情。人心都是肉长的，只要你以诚心待人，相信对方也不会亏待你。

如果他们过多的干涉你的工作，也要尽量忍耐，表面顺从，但还是要有自己的工作思路和

方法，未必要全按照他的意思去做。

工作需要得到你主管认可，因为最后的决策权还是在他那里，他能决定你的命运。赃

管的话，把工作做好就OK了，老员工只需要给他们留足面子。对于老油条员工，也

不要掉以轻心。尤其是新人，大家都会特别关注。有些领导会借助于老员工对新人畿

考核，判定新人是否合群，是否能够融入团队的文化和做事风格。

所以，平时多向他们学习思考问题的角度以及应对的问题的方式，多去品味、多去揣摩。有

能力的话还可以帮他们一把，让他们在升迁之路上越来越顺。可能他们升上去了，留下

来的位置，就是你的啦。

11、问：新官上任之后三把火如何烧？

答：我建议你为稳重起见，不要一上任就竭力显示自己的工作能力，为了烧三把火而大

造声势，由于没有彻底了解情况，这种做法往往导致失败。

第一步应该是全面了解你所领导的部门的情况，经过综合分析之后，找出工作中的不足

之处，有的放矢地烧这三把火，你的上司不会因为你没有马上烧三把火而降你的职，但

如果三把火烧鲁莽了，可能会在下属中产生不良的情绪，你的工作就难以推进了。

建议新上任的领导在烧三把火时不必执意找一些根本问题大动干戈，如果在一些常常存

在的小问题。先烧一烧，把问题解决了，反而更能显示出你的能力。

(1)严抓制度建设，新上任的领导宜从制度规范入手。涉及违章人员进行处罚的问题。

处罚的规章应该在正式场合明确宣布，让所有人都清楚了解规定。如果有人违反了规

定，应严格按照规章进行处罚，让大家都知道你是有令必行的。在进行处罚时，应该

掌握好分寸，注意方法，不要因方法不当而造成负面影响。但是处罚的原则、立场要

坚定，也就是在原则的前提下，灵活处理。

(2)选准突破口，要解决下属们最关心、最迫切需要解决的问题。这些问题看似''老大

难”，其实，只要认真努力，是完全可以解决的。一旦解决，就能顺民心得民意。

(3)明确分工领导者的一项重要职责就是要划定员工的工作范围，如果下属彼此之间

职责不明，他们要么就会相互推诿工作，指望别人多干一些；要么就会相互干扰，搞

得大家都干不好工作，作为领导的你在分配工作时一定要认真地做好责任划分。要月

确每个人应该做什么，不应该做什么，有些工作是必须合作才能完成的，但合作中也

要有明晰的分工。这样，员工间便很少会发生相互扯皮现象。

12、问：我在单位里是个小职员，我尽心的巴结我们的领导，但他依然看不起我。怎

么办？

答：很多人一开始对领导不屑一顾，处处被打击，等到学了谋略之后，改变了价值观，认

为自己低头巴结，就一定会被重视，其实真的是想的太简单了，你巴结凭什么人家就要

接受呢?

一、这里面的问题主要有三个：

1、留下不良印象比如：领导问新来的助理，明天的日程安排好了吗？助理回答道

”嗯〃；领导怒了，说'、面对领导的问话，要么说好的，要么说嗯嗯，而不是一个嗯，记

住。”助理回答道''哦〃。好了，就这么一个简单的对话，一个助理的形象完全就毁了

可以说没有下次机会了，没谁一直有义务教你。

2、不能投其所好一个技术过硬的理科干部，面对整天给他端茶倒水的下级说：你干

这些有什么用，想被我重视，就好好把工作做好，你是来干活的，不是来干勤杂工的。

听到了吗，这就是不给狗喂骨头而给它吃鱼的结果，不能够投其所好，做什么都是错。

他喜欢什么，就给他什么。不是你自认为他喜欢什么。

3、位阶差别太大'、我主动给老板开了几次车门了，领导都不正眼看我一眼。怎么破？”

领导身边这样的人，一堆一堆的，领导会因为你开个车门，就对你另眼相看？这个想

的是不是太幼稚了。两个人位阶相差太大。你没有相应的对等能力，别人是不会给

你资源倾斜的，开几次车门，就想弄个经理干干？

那怎么解决问题的方案也有三个

工、加强自身能力在职场，任何时候都要”以技术立身，以谋略求发展。“一个人，工

作能力有限，处处犯错误，天天基本工作都毛病一堆，哪个领导敢用这样的下属，做

他的领导好处没有，天天要给他擦屁股？领导提拔下属，重要的是给他带来便利，而

不是带来麻烦。

2、研究领导需求每个领导的性格、爱好、工作方式都不一样。有的领导自己是2EL

大学出来，就喜欢重点大学毕业的下属，有的刚上位，就想做出点成绩，有的在追求

女下属，有的在为自己的父母求医问药，所以每个领导都有此时的需要，只有我们摸

到了他的需求，能够提供帮助，自然刮目相看。

3、果断更换方向如果领导就喜欢名牌大学毕业的，城市出身的，善于人际交往的，

而你恰恰是农村出来的，普通院校毕业，只会埋头苦干的。那么，就要果断更换方向

了，换个部门，换个领导，或者干脆换个单位。很多时候我们需要改变自己，如果真

做不到，我们就要找到那个欣赏自己的领导。

13.问：老师，有时很多人言不由衷，心口不一，或者截然相反，如何深入深刻的察

言观色，洞悉他人的心意？

答：中医号脉，这个技术觉得非常神秘，三根手指一搭，立即就能够对病情，说出个所以

然来，把脉这是最末端的技术，因为中医讲究的是望、闻、问、切。切脉是最后的

,其实通过他的气色，通过他本人的病情描述，以及针对性的询问，几乎上就能判断是

怎么回事了，切脉很大层面就是走走过场。让你感觉是他诊脉杳出来的，不是病人告诉

他的，不然怎么显示专业能力呢。

诊脉重要但是不是你想的那么重要。其实这个和中医判断病情是一样的。因为察言起

是最末端的。因为前面还有三个技术：

1、收买间谍君臣一日百战，职场的上下级关系，其实就是敌对关系，必须知己知彼，

方能百战不殆，所以必须把所有的行为都建立在准确的情报之上C比如春节前，不少

人给我留言，想给领导送礼，不知道送什么。我又不是算卦的，你作为下级都不知道，

我远在千里之外能够知道？你最该问的不是我，而是领导身边的亲戚朋友，司机秘书。

有人说：我都不认识啊，怎么问？对啊，那还不多找机会收买，用钱，用小恩小惠，用

拍马屁，用感情，各种手段结识领导身边的人，来获取准确的情报？历史上哪个丞相不

是权谋高人？但是都会和宫里的娘娘和太监搞好关系，获取情报啊。

2、搞大数据如果找不到间谍呢？这个就要做个痛苦复杂的工作，那就是事无巨细的搜

集关于领导的大数据，之前多次强调，可以调查，这个调查不设目标，而是事无巨细，

方方面面，这样能找出规律。比如，和领导一起吃饭，每次他爱点什么菜，这一桌菜

他动筷子吃得最多的是哪个。了解了这个，我们下次点菜的时候，就知道领导爱吃什么能

够投其所好。比如领导爱抽烟，爱抽什么烟，频率是多少，购买烟的渠道是什么？爱喝

茶还是爱喝咖啡，什么茶，什么咖啡。他目前在关注什么，再看什么书？必须研究透比

他更了解他才行。

3、找人试探我们既找不到间谍，又没有时间去建立大数据，我们又需要短时间突破，

必须立即了解领导的看法，这该怎么做？那就采用火力侦查的方式，煽动别人直接去试

探领导，得出结论之后，自己调整自己的策略。如果上述三大步骤都不能消除信息不

对称，唯一的办法就是利用同心理，看看权力心思是什么，男人的心思是什么，这个阶

段的心思是什么，平时的个人风格是什么，这些建立在主观上的，而且是很容易变的东

西之上。但依靠这个察言观色并不准确，但是聊胜于无，这样不一定做得对，但是就会

不会犯大的错误。所以，大家不要迷信察言观色，而是要踏踏实实的搞情报，没有准确

的情报，就搞不定对手。不管这个对手是你的领导，还是你的女朋友。

14、问：我不同意领导的决策，但是他依旧让我去执行怎么办？

答：千万不要反对领导的决定，无论事情本身对错与否！当领导准备做某件事情的时

候，没有决定之前，作为下属可以点到为止的提出自己的看法，但是领导一旦决定做某

件事情的时候，就不能再提出任何意见了，原因就是，领导决定的事情，作为下属一再

反对，这就不是争论事实方面的对错了，而是对权力的反对，反对权力就一定是错的

o

工、作为下属一旦反对领导的决策，自己又必须执行的话，即使做好了，领导也怀疑其

决策能力。进一步反映出，这样的下属做不了领导，只能做执行工作，不能做决策工作。

升迁的道路就此结束。失败了，就为第三方的谗言制造了机会：本来你就反对，让你

去做，你因为个人的私利，故意做不好，就是为了证明自己的正确和领导的决策失误。

这是致大局于不顾，自私自利的行为，让领导无法下台。所以，下属反对领导决策，

如果自己执行，几乎就没有成功的，即使别人去执行，他也会背后阻碍，试图证明自己

的正确性。你证明领导错误，他还能不讨厌你？

2、那么，反对领导决定之后，领导派别人执行呢？如果别人成功了，这个无形中，自

己成了领导批判的对象，相比之下，在领导眼里没有了好印象。输给了竞争对手一局。

如果别人失败了呢，这个也会被人当成离间的机会，通常使用两种手法：一个就是说你

面带喜色，幸灾乐祸，让领导讨厌；一个就是被人事后推卸失败责任，说是你背后做小

动作使坏。

3、那已经反对领导决策了，自己该怎么做呢？正确的答案什么呢？分两种情况，一

种是，自己执行呢，就一定要努力做成，做成之后，立即上表夸赞领导的英明。如果真

的打不赢，自己也要故意''负伤"，来个苦肉计，说明自己真的是尽力了。另外一种是,

如果别人来执行决策，别人赢了，不要等等他邀功，自己一定第一时间，上表赞美老板

的英明，自己的错误。这样让执行人的功劳，成为领导的功劳，自己不会接来下被对比,

从而大范围丧失好印象。如果执行人失败了，这时候，千万不能有骄傲神色，而是要说

自己是乌鸦嘴。所以，擦屁股的事情总是很难办，只要我们记住这个基本权谋原理，

就不会这么麻烦了，那就是，只要领导决定的事情，坚决的拥护和执行，不管事情上的

对错，关键是权力上的必须顺从！

15、问：如何改善和领导的关系？

答：

1、工作上有能力，现在社会变化快，三、五年，组织环境，内部的领导可能都会有大

的变化，自己不能无所作为的等着，要努力提升自己的工作能力，业余时间学习工作的

各个环节的东西，毕竟，职场还是要有人干活的，领导再差劲，也不能只用小人，还需

要具体的做事的人，有真本事，不怕。

2、权力上能维护，有工作能力人很多，但是越是有工作能力的人，越是要处处维护领

导的权力，早请示每晚汇报，让他觉得一切都在掌控之中，有功归上。这样的工作才

能得到领导的认可。如果没有权力意识，工作能力越强，就让领导越是感到威胁，很

多有能力的人，对领导毫不尊重，自然备受打击。

3、生活上凑交集，现在人分的很清楚，工作是工作，生活是生活，下班了也就没有什

么交集了，工作关系如果未能产生私交，两个人的关系不会稳定，私交是关系的粘合剂。所

以，一定要有私下的交集，这个交集要偶然，也就是要凑机会，多了领导烦。ms®,

比如孩子在一个培训班，妻子在一个瑜伽馆。

16、问：如何判断领导是否把你当自己人？

答：

工、给好处，笼络住自己人，最好，最有效，最快的方法，就是给好处。凡是有好处

首先想到的，就是领导的自己人。否则如果连领导的自己人都不愿意给好处。那

么，最终就是众叛亲离、无人可用。

2、给帮助，不管做什么工作，难免有不顺心，不顺手的时候。遇到这种情况，请同事

或领导帮助都行。不过还是，请领导帮助，效果最好，有句话叫一根绳上的蚂蚱。

号和他眼中的自己人，就是一根绳上的蚂蚱。一个不好，其他的也好不了。因

此，但凡他们需要帮助，领导都会主动的给资源。否则让你自生自灭，绝谈不上把你当

成自己人来看。

3、指明路，要升职加薪，能力强，那是必须的。还有就是要和领导关系好。和领果

系好的真正内涵并不是，领导提你一把。或者在其他大领导面前给你说说好话。褪

在你工作中，给你指一条明路。让你去干一些容易出成绩的工作。否则其他和领导

关系很普通的员工。领导哪会管他们是否能够升职。毕竟，领导提携、提拔自己

人。即是帮助他们，也是希望他们混起来之后，同样反过来帮助自己。

4、拉一把，职场中工作，难免会有出错的时候。错了，知错能改就行。关键是，&

责任。有的时候贡任小，我们自己扛无所谓了。有的时候贡任大，你扛不动，甚至会

粉身碎骨。不过如果这个时候有领导愿意跟你说话，给你挡一挡°那么，你这个事，

就大事化小，小事化得了。其实关键还是看，领导有没有把你当自己人。如果把你

当成自己人，那么他会帮你，拉你一把。如果他不把你当自己人。你被开除或者被

罚款，管他什么事儿？甚至来说，他还可能在第一时间就把自己的责任给撇清了，所

有的黑锅让你去背。

5、捎带手，以前，我讲过一个把人际关系给处理好的小技巧。就是面对自己的工作有

成绩的话。邀功请赏，顺手把同事给带上去。对方必然感激你。同样，别人也能挂

做

,捎带手把我们给带上。但是，最重要的还是领导愿不愿意捎带手把我们给带上我

实也就是说领导在向大领导请功的时候。他未必会说自己在里面有多大功劳。但是他

会说自己某些下属有多少功劳。如果说领导把你当成自己人，不管你在这件事情上做

得好还是坏，甚至来说你没有参与。他都有可能把你给带上，让你分一份功劳。

领导把你当成自己人，你获得的好处，并不光是上面这五点。关键还是，你在职

场中能够越混越好，越走越顺。跟对领导真的很重要。

17、问：老师，如何观察领导的性格呢，或者怎么知道他是哪种类型的领导，有没

有方法？

答：简单来说，领导可以分为十二类，每一类都有优点和缺点：

第一类：刚略型领导。这种领导属于严厉正直、刚正不阿的人，他的才能适合于做纠正

失误、整顿治理的工作，可是又很容易犯偏激过火、攻击别人的短处、揭发别人的阴私

之类的错误。

第二类：柔顺型领导。这种领导属于性情温柔随和、安静宽恕的人，优点是宽容大度，

缺点是对人对事下不了决心。

第三类：雄悍型领导。这种领导属于英雄骡悍、精力健旺的人，优点在于肝胆照人，性

情刚烈，缺点在于不太顾忌别人的情面或事情的后果。

第四类：畏慎型领导。这种领导属于精明能干、慎密畏怯的人，很善于恭恭敬敬、兢兢

业业地完成所负的使命，但缺点是疑虑重重，患得患失。

第五类：专固型领导。这种领导属于坚强猷劲、干劲冲天的人，他的长处在于能起骨干

作用，缺点是顽固自信，刚愎自用。

第六类：流宕型领导。这种领导属于善于论证辩驳、推理分析的人，他的才能是在解惑

说理、化解矛盾方面，不足之处是容易流于夸夸其谈，不着边际。

第七类：周洽型领导。这种领导属于好善乐施、普济博爱的人，推崇造福百姓，救苦救

难，缺点是容易良莠不分，当滥好人。

第八类：清介型领导。这种领导属于清高耿介、廉洁奉公的人，具有艰苦节约、不为贫

贱所移的优点，但是也有过分拘泥于小节、死板教条的局限。

第九类：攀越型领导。这种领导属于注重行动、才能卓越的人，志在攀登高峰，超越同

行，不足之处是好高督远，根基不稳。

第十类：沉静型领导。这种领导属于冷静老练、机敏周密的人，对于细微奥秘的事情很

精通，缺点在于遇事迟缓怯懦。

第十一类：质朴型领导。这种领导属于质朴坦率、一览无余的人，具有忠诚老实的品质，

缺点是没有城府，容易泄密。

第十二类：诵略型领导。这种领导属于足智多谋、胸怀韬略的人，做事老谋深算，诡计

多端，缺点是老奸巨滑，模棱两可。现实中的领导，或者是其中的一类，或者是其中

几类的杂糅，只要我们秉持''颂其所长，避其短板〃的原则去加以迎合。

18、问：下属矛盾分为几类，如何去处理？

答：下属之间的四类矛盾

第一种，利益矛盾。大多数利益矛盾都是因为''某一方或者双方都认为分配不公”导

致的，看上去是甲乙相互之间不服气，实际上是他们都不服领导的安排。

我经常接到学员的留言，说自己不服某个同事：我干的活最多，拿的钱却最少，有同

事没干啥却评为优秀。我很不服气，他凭什么啊！对这位同学来说，看起来在抱怨和

同事的关系，但真正要解决的其实是他和领导之间的关系。遗憾的是，有些做领导挺

久的人都看不懂这样的抱怨，他们把利益矛盾看作是下属之间的嫉妒，甚至还准备利用

这种嫉妒。下属不直接指责你的不公是给你留余地，如果你还听不懂客气话，恐怕就要

有麻烦了。

处理利益矛盾只有两个思路:

一个是做增量，给不服的人新的机会，让他去争夺外面的资源；一个是给好处，把领

导手中还掌握着的一些资源拿出来，投入到分配当中去。你要尽量把蛋糕做大，不要

在已经分配过的利益之间重新洗牌。《》说，”不患寡而患不均有的领导苯一

句，就觉得应该在下属之间均贫富，这样做团队里没有一个人会满意。比过去多童I利

益的人会觉这是我应得的，就得闹起来才有结果；被减少收益的人会觉得我被欺负了，

领导对我不公平。所以利益矛盾的解决之道，是领导投入更多的资源，在制度作调

整和倾斜，在未来的增长中实现平衡，不要把已经夹到碗里的菜再拨回到锅里。颦你是

”夹心层领导“，有上级还有下级，利益矛盾会更加复杂。你可能不得不把一些赛优先

给大领导的亲友团，这个时候要事先和你团队中的左右手打好招呼，要让团队中的人明

白，这是整个部门运转下去的成本和安全保障。

第二种，机会矛盾。团队内会因为争夺机会而产生矛盾，比如争取同一个客户，或者重

要培训、竞赛、评优的机会。下属之间健康的竞争能提高团队的凝聚力，不健康的竞争

一定会给你带来风险。要想减少下属竞争机会而产生的矛盾，做好这几点是关键规则

统一、长期考察和机会均等。规则统一是对所有人一视同仁。

比如你可以反复强调''不论谁做出过什么成绩，都不能拿灰色收入。这是我们公司不能

侵犯的底线，谁犯规谁就离开“。这就是一个明确的表态，你解释规则说得越明白，这

类恩怨就会越少。长期考察是你要告诉下属，你提拔一个人，不是看一次两次的表现。

当领导更不要拿一次项目决胜负。''你俩谁完成这事谁当副总监”，这种态度就非常儿戏，

可以给这次项目的胜利者物质奖励，但要始终把提拔人的权力紧握在自己手中。机会

均等是不搞简单的平均主义。、'这次你让他，下次他让你"，这个态度就有问题，确保

下属之间有公平的机会就够了。

第三种，责任矛盾。当了领导之后，你可能会对下属之间互相推卸责任的行为特别厌

恶。但如果只是简单地觉得推卸责任的人全都不能用，就太粗暴了。有一种人容宛

推卸责任的问题，是因为他特别在意领导的评价，希望自己在领导心中是完美的，遇见

批评他立刻就会惊慌失措，所以推卸责任。我称之为''优等生心态"，这就是'、关系领域里

的未成年人

但这些人假以时日，也可以成为很好用的下属，其实他们有很高的自尊水平。但是这种

人得调教，正确的应对方式是：、'别着急说怪谁，跟我说说这件事的前因后果。〃的

话是降温策略，涉及到追责调查的时候，要先用这句话稳定住下属。你若是充满情绪，

那你听到的一定全是推诿，没有真话。

领导主动去弱化犯错的后果，给员工降温，员工会迅速从压力中解脱，把注意力重新集

中在工作上。反过来，如果领导用的是很急躁的领导方式，那下属也会养成先推卸责任

的态度。

第四种，私人恩怨。私人恩怨却之前的矛盾已经有了本质的不同，双方互相针对的是

人。如果你还想用这两个人做你的下属，最好有足够大的办公室，有两个互相不来柚

部门。只有对他们进行时空方面的隔离，才能避免出更大的事。

你也别指望利用两个人的恩怨来制衡团队，团队里有两个人反目成仇，其他人都会感受

到站队的压力。矛盾可以解决，恩怨无法结束，所以不要调解。如果双方都没有

过错可以放弃你没有那么急需的一方。如果是严重的纠葛，最好是同时方式。

19、问：职场被告黑状，如何应对？

答：

1、未雨绸缪，防备为先。如何防备呢？圈定范围，防范小人！什么样的人喜欢告黑状,

其实在平时就能看出来，他们会具备三个条件：

（1）和你有利益冲突的人会告黑状，所以，离你明显的利益竞争者远一些，不要让他

们抓住把柄，钻了空子。

（2）和你价值观相悖、脾气秉性不同的人，他会有很多看不惯你的地方，这个时候你

就要警惕了。

（3）笑里藏刀的人，我们常常以为，那些表面上和我们不对付的人，是背后捅刀的人，

其实这就是真小人和伪君子的区别。真正会告黑状的，往往是表面上和你关系不错的人，

见面打招呼，平时开玩笑，有空一起吃饭・・・・・・笑里藏刀，才能背后一刀，因为告黑状的

人，总要掩饰自己。如果有人同时满足这三个条件，你就要打起12分的精神，远离他

们，在他们面前，谨言慎行，居安思危，不被人钻了空子。

2、有理有据，反戈一击，但有防范还是远远不够的，在必要的情况下，还是要该出手

时就出手，反戈一击！

首先要放下情绪，在知道被告黑状的那一刻，是愤怒的，但你必须把情绪放下，才能进

行理智的分析。

其次查清楚告你状的人，知己知彼百战百胜，改变敌暗我明的状态，看谁在告你的状，

分析对手的底牌，抓到你多少把柄；开始收集对方的不足之处，观察对方的行事。反

击分为两部分：对自己做过的事情，必须要承担，要承认，该认错就认错，不要撒谎，

但可以引导争论焦点到别的地方；对观念不同角度不同发生的指控，解释清楚前因后果，进

行反击。做到有的放矢，不以情绪应对，以事实和语言取胜。

第三光明正大，当场叫破，直播间我给大家说到，黑状中招的根本原因在于证人的记忆

效应，现在，我们就从这里入手，提出解决方法。在电视剧里，我们可以看到，哪些人

的证词一般是不能采信的呢？一是和原告有亲近关系的人，有偏帮的嫌疑：一是和原

告有仇的人，有落井下石的嫌疑。所以，当我们掌握了是谁在背后告状之后，可以直接

挑破，让同事、老板都知道你们之间的关系并不融洽，甚至非常不好。这样一来，当

对方再去告状的时候，就不能再打着为公司好的名义，会被老板认为是双方之间矛盾所

引发的，事件不具有真实性，可信度就大大降低了。这也是为什么，那些告状的人，通

常表面和你关系都不错！当双方的矛盾被晒在阳光下，阴暗里的计谋，就无法生存！

20、问：职场告黑状的类型有哪些？

答：

1、求助型，从字面上我们也可以看出，告状者的目的是出于依附”力量强大的一方〃的

心理，借力打力，通过老板来消除自己的弱势。比如小时候两个孩子打架，打赢的

往往不会哭着跑到办公室去向老师告状，只有那些打输了，打疼了，自己又无力讨回公

道的孩子，会寻求老师的帮助，似乎只要有强大的力量介入，自己就能扭转劣势。这

种揭发除自己以外不遵守规则的人，只关注他人身上的问题，就属于求助型！职场上，

两个人一起合作，结果功劳却被一个人独得；两个人工作中有了冲突，一个人明显吃了亏；

看到同事因为违规得利，自己又没有勇气这么做，又想要得到利益。以上，通常会引

发求助型的告黑状，只是想让老板知道，但没有明确告黑状后，希望当事人受到什么损失。

2、报复型，经常和求助型告状联系在一起，告黑状者往往会转移利益方向，是一下子

把利益点由他心里不平衡转移到威胁老板。两个员工之间的利益得失，本来不在老

板的考虑范围内，但若是威胁到老板权威，威胁到公司利益，那才是报复的中心。员

工背后议论吐槽老板，告状者要突出以此带来的后果，大家受影响，对老板产生了负面印象；

员工粗心大意，本是小事，但若是因为导致公司利益受损，就是人事，比如报账的时候

常常多报，无心也会变成有心；员工上班偷懒，一时一个人的偷懒，老板只会说主管

督促不力，但若是因此影响办公室积极进取的氛围，大家有样学样，老板就会要铲除老

鼠屎了。类似这样的情况还有很多，与求助型最大的不同在于，报复型，希望对方

能够受到惩罚，失去利益，而求助型，只是希望老板知道这件事而已。

3.嫉妒型，第三种是嫉妒型告状，''嫉妒型告状不是针对性极强的，而是类似敲边鼓似

的广泛存在比如历史上庞涓陷害孙膑的典故，是典型的嫉妒型告状；这种类型在职场

上，一般表现为互相竞争的关系，通常是一个部门之间的争斗，不会是跨部门的不和。

比如写同一篇文章，总是一个人胜出；接受同一个项目，老板却只是表扬一个人；承担

一样的工作，只有一个人被称是辛苦。

4、试探型，通过告别人的状，试探得知老板的真实意图。这种类型是被我们最为忽视

的，但杀伤力可一点都不低。这种类型的表现，往