绩效管理知到智慧树章节测试课后答案2024年秋东北农业大学

绩效管理知到智慧树章节测试课后答案2024年秋东北农业大学第一章单元测试

1绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，但结果也会相同。（）

A:对B:错

答案:错从经济学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。（）

A:错B:对

答案:错绩效考核的消极影响主要有（）

A:过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任组织培训B:在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任C:单纯依赖定期的绩效评估而忽略了对各种过程的控制和督导;D:产生对业绩优秀者的抵触情绪,使得成绩优秀者成为被攻击的对象。

答案:过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任组织培训；在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；单纯依赖定期的绩效评估而忽略了对各种过程的控制和督导;；产生对业绩优秀者的抵触情绪,使得成绩优秀者成为被攻击的对象。绩效＝做了什么（实际收益）十能做什么（预期收益）（）

A:错B:对

答案:对“绩效”就是“完成工作任务”是指从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核三种。相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是“结果”或“产出”。（）

A:错B:对

答案:错绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。在模拟操作中,正式的绩效考核计划有时会由于某些原因而得出令人失望的结果。（）

A:错B:对

答案:错绩效考核是指（）

A:评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况B:考评主体对照工作目标或绩效标准C:采用科学的考评方法D:并且将评定结果反馈给员工的过程E:评定员工的工作任务完成情况

答案:评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况；考评主体对照工作目标或绩效标准；采用科学的考评方法；并且将评定结果反馈给员工的过程；评定员工的工作任务完成情况从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，薪酬是员工对组织的承诺，而绩效是组织对员工所作出的承诺。（）

A:对B:错

答案:错绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件(环境)等相关因素的变化而不同，因此对绩效的考核应该是多角度、多方位和多层次的。

（）

A:对B:错

答案:对绩效考核是指考评主体运用科学的方法和标准，评定员工在工作中的表现和成果，并将结果反馈给员工的过程。

（）

A:错B:对

答案:对

第二章单元测试

为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。（）

A:对B:错

答案:对通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展促进形成一个更以绩效为导向的企业文化（）

A:错B:对

答案:对绩效考核成功与否仅取决于评估本身,不取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。（）

A:错B:对

答案:错一般控制系统而言,它的一个基本思想（）

A:控制或限制B:事后及反馈C:校对或检验D:指导成命令

答案:控制或限制；校对或检验；指导成命令绩效管理是事前计划事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。（）

A:对B:错

答案:对绩效管理是一个完整的管理过程,它侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺,它伴随着管理活动的全过程（）

A:错B:对

答案:对反馈控制是建立在对结果评估的基础上,对前馈控制进行调整和修正所做的控制,包括对目标与计划体系的修正、对职责与权限分配的修正、对工作与工艺流程的修正、员工的培训与能力开发、人员变更与调整。（）

A:对B:错

答案:对

第三章单元测试

1传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。（）

A:对B:错

答案:对经过多次绩效考核后员工的业绩始终不见有所改善，在员工出现（），经过多次提醒与警告都无济于事,则管理者会考虑将其雇。

A:员工本身态度不端正B:员工之间出现矛盾C:员工职业发展开发D:员工本身能力不足

答案:员工本身态度不端正绩效考核结果的应用主要有（）管理接口。

A:人力资源规划B:员工职业发展开发C:制订绩效改进计划D:组织培训E:职务调整

答案:人力资源规划；员工职业发展开发；制订绩效改进计划；组织培训；职务调整绩效管理过程的三个阶段整合为（）

A:过程控制阶段B:反馈控制阶段C:前馈控制阶段D:绩效改进阶段

答案:过程控制阶段；反馈控制阶段；前馈控制阶段绩效指标与绩效标准不是相互对应的。（）

A:错B:对

答案:错绩效考核包括（）

A:工作结果考核B:工作效率考核C:工作行为评估D:工作内容考核

答案:工作结果考核；工作行为评估绩效管理的过程是一个循环,这个循环分为五步：（）

A:绩效反馈与面谈B:绩效计划与指标体系构建C:绩效考核与评价D:绩效管理的过程控制E:绩效考核结果应用

答案:绩效反馈与面谈；绩效计划与指标体系构建；绩效考核与评价；绩效管理的过程控制；绩效考核结果应用绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节,是绩效管理实施的关键和基础所在。（）

A:错B:对

答案:对绩效管理不仅关注于最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时，还要关注绩效形成过程。（）

A:错B:对

答案:对绩效合同一般包括工作目的描述和员工认可的工作目标。（）

A:对B:错

答案:错

第四章单元测试

1主观经验法是一种不依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。（）

A:错B:对

答案:错以下哪个步骤是描述性标准制订的步骤？（）

A:参考企业最近几年的绩效标准，对上述绩效标准进行调整。B:运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观地描述对各个行为指标下的行为分等分级,建立具有参照性的行为标准；C:将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相关员工；D:以公司层面、部门层面和职位层面的绩效目标和绩效指标为依据初步确定各个层面的量化考核标准；

答案:运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观地描述对各个行为指标下的行为分等分级,建立具有参照性的行为标准；根据以上这段话，以下哪些是设计绩效标准时应注意的问题？（）

A:考核标准要有一定的稳定性B:每一种绩效管理思想对绩效指标与标准的设计都有独特的要求C:考核标准的压力要适度D:规模较大的企业一般都有独立的绩效管理体系和方法E:制定的绩效标准应符合SMART原则

答案:考核标准要有一定的稳定性；每一种绩效管理思想对绩效指标与标准的设计都有独特的要求；考核标准的压力要适度；制定的绩效标准应符合SMART原则从不同的角度看，绩效指标有多种分类方式。（）

A:软指标与硬指标B:“特质、行为、结果”绩效指标C:“特质、行为、结果”绩效指标D:工作结果考核指标

答案:软指标与硬指标；“特质、行为、结果”绩效指标；“特质、行为、结果”绩效指标不能提倡“指标越多越客观”或者“定量指标比定性指标更客观”等做法应该提倡用最少的指标控制最大的绩效结果的成本收益原则在素质标、基本技能指标、管理技能指标、发展潜力指标之间寻找平衡点,以求简化绩效考评体系（）

A:对B:错

答案:对绩效管理流程的组成部分包括哪些？（）

A:绩效计划实施与过程控制B:绩效反馈C:绩效考核与评价D:绩效计划制订

答案:绩效计划实施与过程控制；绩效反馈；绩效考核与评价；绩效计划制订绩效计划的主要功能是什么？（）

A:控制企业战略目标的落地B:构建绩效指标体系C:细化和分解企业战略目标D:支持企业战略目标的实现

答案:控制企业战略目标的落地；细化和分解企业战略目标；支持企业战略目标的实现绩效指标就应体现这些工作内容和标准，从时间、数量、质量上赋予评价指标一定的内涵，使绩效评价指标的名称和定义与工作内容相符，指标的标度与绩效标准相符。（）

A:错B:对

答案:对企业的绩效考核指标包含四个层面:企业层面、部门层面、管理层面和职位层面。。（）

A:对B:错

答案:错

第五章单元测试

绩效以效益来分,包括量化的和不可量化的。（）

A:错B:对

答案:错如果在绩效考核的过程中,用来评估员工的标准没有对员工进行很好的解释说明。那么年末的评估结果即使是正确的，也会被认为是不公平的。（）

A:错B:对

答案:对除了客观原因所致以外,员工本身工作状态好坏、管理者监督指导力度大小等都有可能影响绩效结果的达成。（）

A:错B:对

答案:对管理者与员工定期进行一对一的面谈是绩效沟通的一种常见方式。面谈前应该陈述清楚面谈的目的和重点内容（）

A:对B:错

答案:对有效地咨询是绩效管理的一个重要的组成部分（）

A:错B:对

答案:对绩效进展回顾应注意到（）

A:进展回顾应符合业务流程和员工的工作实际:B:将进展回顾纳入自己的工作计划:C:进展回顾不是正式或最后的绩效回顾，进展问题的目的是收集信息分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识:D:不要因为其他工作繁忙面取消进展回顾:E:如果有必要。可以可整所设定的工作目标。

答案:进展回顾应符合业务流程和员工的工作实际:；将进展回顾纳入自己的工作计划:；进展回顾不是正式或最后的绩效回顾，进展问题的目的是收集信息分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识:；不要因为其他工作繁忙面取消进展回顾:；如果有必要。可以可整所设定的工作目标。收集信息的目的是为了解决问题或证明问题。解决问题首先需要知道存在什么问题以及什么原因导致了这一问题（）

A:对B:错

答案:对我们要收集的信息包括（）

A:你同员工就绩效问题进行谈话的记录B:员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况C:证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据D:目标和标准达到(或未达到)的情况E:对你和员工找到问题(或成绩)原因有帮助的其他数据

答案:你同员工就绩效问题进行谈话的记录；员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况；证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据；目标和标准达到(或未达到)的情况；对你和员工找到问题(或成绩)原因有帮助的其他数据绩效促进本身是一个动态过程。当公司业务战略变化时，随之有必要适当改变员工的绩效目标，以确保绩效计划可获得性和现实相关性。（）

A:对B:错

答案:对

第六章单元测试

确定企业的核心竞争力只需考虑企业的定功的核心能力因素。（）

A:对B:错

答案:错企业的核心能力不会随企业外部环境的变化而变化。（）

A:错B:对

答案:错下列哪个问题是在确定企业核心竞争力时需要解决的？（）

A:企业的定功的核心能力因素是什么?B:企业未来的发展方向是什么C:如何通过绩效管理提升企业核心竞争力D:如何制定有效的绩效考核计划

答案:企业的定功的核心能力因素是什么?下列哪些是绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段的原因？（）

A:其余都是B:将绩效管理与战略相联系是近年来绩效管理的显著特点C:通过绩效管理的手段可以不断提升企业的核心竞争力D:绩效管理对组织的持续发展具有重要意义

答案:其余都是关键事件法一般有如下三种方法（）

A:行为定位评级表B:关键事件清单法C:年度报告法D:行为观察法

答案:行为定位评级表；关键事件清单法；年度报告法

第七章单元测试

绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展。（）

A:错B:对

答案:对在绩效面谈中，除了工作业绩，主管只需要关注被考核者的行为表现。（）

A:对B:错

答案:错绩效面谈的目的是为了改善绩效，因此不需要关注员工的个人感受。（）

A:对B:错

答案:错下列哪项不是绩效面谈的内容？（）

A:行为表现B:职业规划C:绩效改进措施D:工作业绩

答案:职业规划下列哪类员工在绩效面谈中需要着重关注工作态度？（）

A:贡献型B:冲锋型C:随落型D:安分型

答案:冲锋型在绩效面谈中，哪项不是主管的角色定位？（）

A:对员工进行辅导B:制定绩效改进计划C:与员工沟通交流D:对员工进行考核评价

答案:制定绩效改进计划下列哪项是解决绩效面谈困境的方法？（）

A:汉堡法与BEST法相结合B:工作绩效法C:提高员工的参与度D:制定明确的考核标准

答案:汉堡法与BEST法相结合；提高员工的参与度；制定明确的考核标准下列哪些是绩效面谈的内容？（）

A:新的目标和工作计划B:改进措施C:工作业绩D:行为表现

答案:新的目标和工作计划；改进措施；工作业绩；行为表现下列哪些是绩效面谈的目的？（）

A:提高员工的技能和规划员工的职业发展B:为了更好的完成工作打下基础C:总结经验，找出不足的原因D:反馈绩效评估结果

答案:提高员工的技能和规划员工的职业发展；为了更好的完成工作打下基础；总结经验，找出不足的原因；反馈绩效评估结果下列哪些是汉堡法的基本步骤？（）

A:肯定特定的成就，给予真心的表扬。B:用肯定和支持的话语结束，表达对员工未来发展的期望。C:表达对员工的信任和信心。D:中间夹着的馅料，即批评特定行为表现和不足之处。

答案:肯定特定的成就，给予真心的表扬。；用肯定和支持的话语结束，表达对员工未来发展的期望。；中间夹着的馅料，即批评特定行为表现和不足之处。

第八章单元测试

绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。（）

A:对B:错

答案:对在现行员工绩效评价中，员工无从申辩说明或进行补充的情况是由于缺乏（）造成的。

A:不公正的评价反馈B:积极的结果反馈C:消极的结果反馈D:即时的反馈

答案:积极的结果反馈下列哪项不是人力资源部门在员工绩效评价中的工作内容？（）

A:对员工的业绩进行评估B:确定加薪或奖励的方案C:确定工作目标和考核标准D:协调员工的工作

答案:确定工作目标和考核标准在一个企业的绩效管理体系中，如果员工的实际工资与市场工资的比率越高，他的加薪比例也会相应（）。

A:不确定B:越高C:越低D:不变

答案:越高如果企业采取绩效加薪的方式，下列哪项不会发生？（）

A:员工的绩效会得到及时反馈B:员工的基本工资会逐渐上涨C:员工的创造性和积极性会增强

答案:员工的创造性和积极性会增强下列哪些是人力资源部门在员工绩效评价中可能会采取的激励措施？（）

A:工作内容的调整和丰富化B:绩效加薪C:绩效奖金D:培训和发展的机会

答案:工作内容的调整和丰富化；绩效加薪；绩效奖金；培训和发展的机会在现行员工绩效评价中，如果缺乏积极的结果反馈可能会带来哪些副作用？（）

A:员工可能会对评价工作产生不认同感B:员工无法及时调整和改进自身的工作行为C:员工无法了解自己的工作表现是否符合组织期望D:影响员工的创造性和积极性

答案:员工可能会对评价工作产生不认同感；员工无法及时调整和改进自身的工作行为；员工无法了解自己的工作表现是否符合组织期望在一个企业的绩效管理体系中，员工的哪些因素可能会影响他们获得加薪的比例？（）

A:在绩效评价中的等级B:实际工资与市场工资的比率C:企业的经济状况D:个人表现和发展潜力

答案:在绩效评价中的等级；实际工资与市场工资的比率；企业的经济状况；个人表现和发展潜力

第九章单元测试

一个业绩突出的人力资源部门，其管理人员能尽到管理责任的主要原因是他们能及时并公正地评价自己的下属。（）

A:错B:对

答案:对对一个管理人员的评价，必须是全面的和系统的，不能根据一两件事就对某个管理人员的品质、责任心和工作能力做出判断。（）

A:对B:错

答案:对绩效加薪是一种有效的绩效奖励计划，但可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的上涨基础上大幅度提高，甚至超出企业的盈收能力所能够支付的界限。（）

A:对B:错

答案:对在一个业绩突出的人力资源部门，其管理人员能尽到管理责任的主要原因是（）能及时并公正地评价下属。

A:对管理人员能及时地和公正地进行评价B:对工作有积极性C:对管理人员有信任感D:能及时并公正地评价下属

答案:能及时并公正地评价下属对于一个管理人员的评价，下面哪个选项是错误的？（）

A:可以根据一两件事就做出判断B:必须是全面的C:不能草率地进行评价D:必须是系统的

答案:可以根据一两件事就做出判断在企业的员工绩效评价实践中，下面哪个选项是正确的？（）

A:每个员工的工作都有可改进之处，所以不需要向员工提供消极的反馈意见B:大多数员工的绩效都低于平均水平，所以不需要向员工提供消极的反馈意见C:有些员工不虚心接受反馈意见，反而指责管理者或责备别人，所以不愿意向员工提供消极的反馈意见D:对员工的绩效评价往往估计过高，所以不愿意向员工提供消极的反馈意见

答案:有些员工不虚心接受反馈意见，反而指责管理者或责备别人，所以不愿意向员工提供消极的反馈意见在一个业绩突出的人力资源部门，其管理人员能尽到管理责任的主要原因是（）

A:对工作有积极性B:对管理人员有信任感C:能及时并公正地评价下属D:对管理人员能及时地和公正地进行评价

答案:能及时并公正地评价下属；对管理人员能及时地和公正地进行评价在企业的员工绩效评价中，正确的做法是（）

A:在反馈中不仅指出员工的不足，也要对员工的优点进行表扬和激励B:对每个员工的绩效评价都进行及时的反馈C:通过反馈让员工了解自己的工作表现以及企业对自己的期望，从而及时调整和改进个人的行为D:对每个员工的绩效评价都要全面和系统地进行

答案:在反馈中不仅指出员工的不足，也要对员工的优点进行表扬和激励；对每个员工的绩效评价都进行及时的反馈；通过反馈让员工了解自己的工作表现以及企业对自己的期望，从而及时调整和改进个人的行为；对每个员工的绩效评价都要全面和系统地进行在企业的绩效奖励计划中，下面哪些选项是正确的？（）

A:在绩效加薪中，员工的加薪比例取决于员工的实际工资与市场工资的比率B:在绩效加薪中，员工的加薪比例取决于员工在绩效评价中所获得的评价等级C:绩效加薪是一种有效的绩效奖励计划D:由于绩效加薪可能会导致员工的基本工资额超出企业的盈收能力所能够支付的界限，所以企业应该采取绩效奖金的方式而不是绩效加薪的方式来激励优秀员工

答案:在绩效加薪中，员工的加薪比例取决于员工的实际工资与市场工资的比率；在绩效加薪中，员工的加薪比例取决于员工在绩效评价中所获得的评价等级；绩效加薪是一种有效的绩效奖励计划；由于绩效加薪可能会导致员工的基本工资额超出企业的盈收能力所能够支付的界限，所以企业应该采取绩效奖金的方式而不是绩效加薪的方式来激励优秀员工

第十章单元测试

一个好的人力资源部门的管理者能够及时、公正地评价他们的下属。（）

A:对B:错

答案:对对于一个管理人员的评价，必须是全面的和系统的，不能根据一两件事就做出判断。（）

A:错B:对

答案:对在我国的企业员工绩效评价实践中，管理者往往不愿意与员工讨论其绩效的不足。（）

A:对B:错

答案:对绩效加薪是将员工的实际工资与市场工资的比率增加到基本薪酬上的一种奖励计划。（）

A:对B:错

答案:错下列哪个选项不是绩效加薪的考虑因素？（）

A:员工的基本工资额B:员工的家庭状况C:员工在绩效评价中所获得的评价等级D:员工的实际工资与市场工资的比率

答案:员工的实际工资与市场工资的比率在绩效管理体系中，如果一个员工的评价等级为A，那么他获得的加薪比例可能是？（）

A:8%B:4%C:10%D:6%

答案:10%在实施绩效加薪时，如果企业碰到员工的基本工资额在缓慢积累的上涨基础上大幅度提高甚至超出企业的盈收能力所能够支付的界限，以下哪个方法可以解决此问题？（）

A:减少员工的福利B:减少员工的奖金C:采用绩效奖金的方式D:提高企业的盈收能力

答案:采用绩效奖金的方式在绩效加薪中，员工能否得到加薪以及加薪的比例高低可能取决于以下哪些因素？（）

A:员工的基本工资额B:员工在绩效评价中所获得的评价等级C:员工的实际工资与市场工资的比率D:员工的家庭状况E:员工的工龄

答案:员工的基本工资额；员工在绩效评价中所获得的评价等级；员工的实际工资与市场工资的比率下列哪些情况可能会导致员工不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合企业组织目标的？（）

A:管理者缺乏沟通能力B:员工自我认知不足C:对评价结果有争议D:缺乏积极的结果反馈E:缺乏系统的培训计划

答案:管理者缺乏沟通能力；员工自我认知不足；对评价结果有争议；缺乏积极的结果反馈在我国的企业员工绩效评价实践中，管理者可能存在哪些顾虑而不愿意与员工讨论其绩效的不足？（）

A:认为员工应该自己了解自己的工作表现和绩效，不需要进行反馈和讨论E管理者缺乏相关的培训和技能，无法有效地与员工进行讨论。B:担心员工的缺点被指出来后会进行自我辩护C:认为对员工的消极反馈意见可能会引起不必要的争论和矛盾D:担心员工的情绪和反应可能会影响其他员工的工作积极性

答案:认为员工应该自己了解自己的工作表现和绩效，不需要进行反馈和讨论E管理者缺乏相关的培训和技能，无法有效地与员工进行讨论。；担心员工的缺点被指出来后会进行自我辩护；认为对员工的消极反馈意见可能会引起不必要的