效率工资课件

效率工资与国有企业薪酬激励为什么会偷懒？效率工资理论劳动生产率依赖于厂商支付给工人的工资。为保持效率，厂商愿意给工人支付高工资。工资提高将会导致员工工作效率的提高，有效劳动单位成本反而可能下降，生产率得到提升。文献综述关于效率工资在中国是否存在的研究与检验盖尔伯（1989）在对无锡，界首，南海和上饶县的乡镇企业数据进行考察时发现了企业的工资水平与企业活力和企业产出率之间的正相关性。谢千里和徐文义（1993）从1988年武汉市20个企业经理人员的调查数据中发现，中国企业的经理们越来越看重职工的报酬与其工作努力的关系。杨瑞龙，周业安和张玉仁（1998）在国有企业双层分配合约的框架下对效率工资的假设进行了检验。董晓媛和LouisPutterman（2002）在对中国国有工业企业冗员问题的研究中，也对中国国有企业是否存在效率工资作了检验，为效率工资理论提供了强有力的支持。文献综述效率工资理论在国内的应用研究关于效率工资理论的系统介绍最早来自于袁志刚和陆铭（1997），介绍了其起源、基本思想和一些模型，并用此理论来考察国内的失业问题。后来一些学者将此理论运用于各个方面问题的分析，江若尘（2000）研究了“磨洋工”和效率工资和效率工资之间的关系，用委托代理模型提出了约束磨洋工的两个效率工资模型。王胜强和朱富强（2000）将效率工资理论用于中国“买断年薪”制的分析，由国有企业效益低下引出探讨。张敬和李晓华（2005）对公私制的效率工资进行了比较，认为公有制企业不能解雇工人这一特点给管理激励带来了很大困难。模型框架怠工模型（夏皮罗和斯蒂格利茨,1984）是效率工资理论假定中最有代表性的模型，它从雇佣关系中激励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系。努力工作的工人U1=w-e怠工的工人U2=θw+(1-θ)b｝U1>U2非怠工条件：w>b+(1/(1-θ))ew>p((1/q)+(1/p))w>b+(1+p/q)e=w01/(1-θ)=1+p/qp=入E/(E-E)=入(1-U)/U在特定假设条件下，企业将支付足以使工人不怠工的工资水平，企业自身也有其生产函数。这个市场的总劳动需求曲线与不怠工约束线的交点决定了均衡工资水平w0，此时每个企业都能雇佣到他希望的劳动量。企业不会降工资提高到该水平以上，因为这将直接减少企业利润；也不会降低工资到水平之下，这会使怠工增加，间接减少企业利润。但由于w0高于使劳动市场供求相等的工资水平，所以经济体系内将存在失业。模型框架国有企业经营者薪酬激励现状及建议一、我国国有企业经营者薪酬激励制度的发展历程二、我国国有企业经营者薪酬激励制度的问题三、基于效率工资理论的国有企业经营者薪酬激励机制优化四、效率工资应用过程中注意的问题五、国有企业经营者薪酬的设计一、我国国有企业经营者薪酬激励制度的发展历程二、我国国有企业经营者薪酬激励制度的问题(1)总体收入偏低,满意度较低(2)激励方式单一,固定收入比重过大(3)缺少与经营绩效的关联性(4)长期激励强度不足三、基于效率工资理论的国有企业经营者薪酬激励机制优化(1)制定高水平的薪酬：克服监督困难

W与e之间的关系就决定于q值,即企业对怠工的监督程度与监督水平。当q趋向于0，即企业对怠工几乎没有任何监督,职工的怠工行为几乎永远不会被发现,那么即使工资再高,职工也不会付出任何努力的。q值越大,即企业监督程度越高,在其他条件不变的情况下,效率工资的临界值条件越小,W提高一点点,就会带来e努力程度的大幅度的提高。怠工理论模型（2）制定高于其他企业的薪酬：减少人才流失工作转换模型企业有强烈的动机来采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个合理的水平上。当工人获得的工资高于其他工作机会给他们提供的报酬时,他们将减少辞职。因此,在其他条件都不变的情况下,企业支付较高的工资可以降低员工的流失率。人才流失的成本有三个方面：一、可见成本,包括招聘、选拔和培训所付出的时间和精力。二、不可见成本,包括新员进来之前原有员〔需承担的超额工作量、人才流失造成的组织混乱、大众媒体所作的负面报道等。三、其他软性成本,包括顾客对新员工可能缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力一下降、原有团队协作受到影响甚至中断等。四、效率工资应用过程中注意的问题（1）企业实施效率工资需要其他激励机制来补充。有效的激励往往来源于企业的激励组合，来与企业全面的报酬体系，而不是仅靠一种激励机制。（2）效率工资制度需要与企业文化相融合。（3）设定差异工资制度。差异工资既是对员工劳动的物质激励，也是精神激励，它是对员工人力资源差异特质的充分认可。（4）形成企业与员工之间的信任。效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全对称的情况下提供了可靠的信号，帮助企业或者员工做出甄别和选择，而这一信号的可靠性在于企业与员工之间良好的信任。五、国有企业经营者薪酬的设计把经营者的收入分成了三个主要部分：第一部分基本薪酬：保证了国有企业经营者最基本的生活水平。第二部分风险收入：将占经营者收入的大部分,该部分直接与经营者的业绩挂钩,并通过有效的绩效考核和监督来保证评估的公平性。第三部分内在薪酬：并不表现为物质性的激励,是在精神层面给予国企经营者相应的激励风险收入（2）股票从性质上看,股权激励是一种对经营者人力资本定价的方式,是一项远期收入制度,体现了人力资本作为生产要素参与剩余分配的特点。①送干股即根据经营者的经营业绩,赠送其一定数额的公司股票。经营者享受这些股票的收益,这部分股票在任期内不可转一让和出售。这种方式成本较高,因此,赠予时应当加以比较严格的服务条件限制、绩效限制,同时还应当严格地限制赠送的股票数量。②以优惠价即期购买公司一定数量的股票。即根据经营者的经营业绩,赋予其以一定的折扣即期购买公司一定数量股票。这部分股票通常在任期内不允许转让和变现,在离职后由公司回购或有限制转让。这种方式对企业来说成本较低,同样能起到对经营者的长期激励作用,适合低成本人规模推广。风险收入（3）期权①上海市首先在部分国企中试行的“期股期权”激励。具体做法就是在国有独资企业中,给予经营者相当于年薪总额一定比例的特别奖励,但必须延期兑现。在任期中,每年可以一定比例兑现,直至全部变现。②武汉市国有资产管理公司也制定了股票激励制度。期股到期前,这部分股票的表决权暂由国资公司行使,并且股票不能上市流通。③北京市的做法是设立以出资额为基础的股票期权模式。在此模式中,经营者的持股额随其出资额的多少而成比例变动。。内在薪酬

在不降低外在薪酬的情况下,提高内在薪酬可以提高整体的薪酬水平在不改变整体薪酬水平的情况下,内在薪酬较高,其外在薪酬可以相对较低。内在薪酬在薪酬制度设计中是隐性的部分,但也是薪酬制度中不可或缺的一部分。内在薪酬包括了很多内容,例如职业发展前景、对人才的尊重、融洽的团队文化、先进的管理制度、弹性的作时间等等,但不同的人所重视的内在薪酬内容是不同的,例如有人更喜欢有弹性的工作时问,有人喜欢在融洽的团队中工作。参考文献8.乔榛，刘赣州：效率工资理论视角中的中国劳动力市场波动[J].经济学动态，2006（7）

9.杨瑞龙，周业安，张玉仁：国有企业双层分配合约下的效率工资假说及其检验[J].管理世界，1998.10.张德远：关于现代西方效率工资理论的评述[J].财经研究，2002(28).11.顾建平.我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究.理论月刊，2002,(2):92-9412.王景富，崔连秀，江涌.试沦人本管理与薪酬激励.经济师.2002,(3):13