二级人力资源管理师-上半二级人力资源管理师考试《理论知识》黑钻押题1

二级人力资源管理师-上半二级人力资源管理师考试《理论知识》黑钻押题1单选题（共60题，共60分）(1.)SWOT分析法中，W代表()。A.优势B.机会C（江南博哥）.劣势D.威胁正确答案：C参考解析：SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)(2.)在薪酬市场调查的方法中，()是使用频率最高的调查方法。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法正确答案：A参考解析：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。(3.)薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬的()功能。A.增值B.控制成本C.塑造企业文化D.改善经营绩效正确答案：A参考解析：薪酬对雇主而言的作用：增值功能，控制企业成本，改善经营绩效，塑造企业文化，支持企业变革，配置功能，导向功能对员工的功能：保障功能，激励功能，社会信号功能对社会的功能：对劳动力资源的再配置，影响择业愿望和就业流向(4.)企业经营战略的实施是战略管理工作的()A.内容B.客体C.主体D.重点正确答案：C参考解析：企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。(5.)绩效沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准与员工讨论后达成一致，这是()体现。A.绩效执行阶段B.绩效计划阶段C.绩效反馈阶段D.绩效考评阶段正确答案：B参考解析：在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。(6.)()不是企业制定总体培训目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业人力资源分项目标C.企业总体战略目标D.企业培训需求分析正确答案：B参考解析：起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据包括：①企业的总体战略目标；②企业人力资源的总体规划；③企业培训需求分析。(7.)对于具有完善的知识技能的专业人员，应采用()辅导方式。A.方向型B.鼓励型C.指示型D.命令型正确答案：B参考解析：常见的辅导方式包括：①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。③鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。(8.)劳务派遣单位与用工单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于()A.民事纠纷B.劳动争议C.法人争议D.行政争议正确答案：A参考解析：劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。(9.)下列选择中，属于人力资源需求预测的定性方法的是()A.转换比率法B.德尔菲法C.人员比率法D.回归分析法正确答案：B参考解析：人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。(10.)为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，在测评过程结束后，针对评测结果提出开发建议的是()A.开发性测评B.诊断性测评C.考核性测评D.选拔性测评正确答案：A参考解析：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足。从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。(11.)岗位横向分类的原则，不包括()A.灵活原则B.单一原则C.选择原则D.时间原则正确答案：A参考解析：对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括：①单一原则。②程度原则。③时间原则。④选择原则。(12.)对劳动争议处理程序描述，不正确的是()A.争议双方应协商解决B.当事人可以向调解组织申请调解C.当事人一方或双方不服仲裁裁决(除终局裁决外)可以申诉到人民法院D.制作调解协议书或调解意见书正确答案：D参考解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。(13.)()不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.工伤认定、评残费用正确答案：A参考解析：劳动安全卫生保护费用的类别主要包括：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费。⑧工伤认定、评残费用等。(14.)企业法人对本单位的安全生产()A.负全面责任B.负直接责任C.安全卫生技术领导责任D.各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规范的义务正确答案：A参考解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。(15.)社会保险特征不包括()A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性正确答案：A参考解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：强制性、社会性、互济性、补偿性。(16.)关键绩效指标法的核心工作是（?）。A.从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效B.建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制C.建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系D.选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样正确答案：C参考解析：本题考查关键绩效指标法的核心。选项A属于平衡计分卡的内容，选项B属于关键绩效指标法的目的，选项D属于标杆超越法的核心。(17.)中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一()A.职系B.职门C.岗级D.岗等正确答案：D参考解析：岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。(18.)以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()。A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异C.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测正确答案：C参考解析：选项C错误，转换比率法假定企业的劳动生产率是不变的(19.)()是企业发展的宏伟蓝图，企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。A.信念B.远景C.任务D.目标正确答案：B参考解析：信念是企业文化的内涵远景是企业发展的宏伟蓝图任务是员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺目标是为了推动企业与员工共同发展策略是实现战略的具体措施和办法(20.)下面关于薪酬战略说法不正确的是()A.薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理B.并非所有的薪酬决策都是薪酬战略C.薪酬技术与业务管理方面的决策属于薪酬战略D.对组织绩效有重大影响的战略性薪酬决策属于薪酬战略正确答案：C参考解析：薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略知识点：薪酬计划的制定(21.)()帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈正确答案：C参考解析：单向劝导式面谈：对于改进员工行为和表现的效果是十分突出；适用于那些参与意识不强的下属；缺乏双向的交流和沟通双向倾听式面谈：为下属提供参与考评，与上级交流的机会；让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应；难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标解决问题式面谈：帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标综合式绩效面谈知识点：四类绩效面谈的概念及特点(22.)基于信息化考评的优势不包括()。A.提高了考评结果的有效性B.降低了评价过程的复杂性C.能保持评价过程的适时性和动态性D.克服了地域差异对绩效考评的影响正确答案：A参考解析：基于信息化绩效考评的优势：克服地域差异；信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程复杂性；保持考评过程的适时性和动态性；降低考评成本；增加绩效考评的保密性基于信息化绩效考评的劣势：受公司信息化程度较大；存在信息安全隐患(23.)()的主要作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径切实保证员工培训开发的质量。A.员工培训开发的战略规划B.技术人员规划C.员工培训开发管理规划D.管理人员规划正确答案：C参考解析：员工培训开发管理规划的主要作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径切实保证员工培训开发的质量。员工培训开发的战略规划的主要作用：对企业员工培训开发总方向、总目标和总任务做出科学界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展(24.)培训的本质属性是()。A.培训既是教育活动，又是生产行为B.培训具有服务性，直接为企业服务C.培训要符合现代社会、企业和员工的需求D.培训需要符合成人学习者的认知规律正确答案：A参考解析：培训本质属性：既是教育活动，又是生产行为培训课程特征：服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性培训课程的设置原则：符合现代社会、企业和员工的需求；符合成人学习者的认知规律；体现企业培训的基本目标：进行人力资源开发，提升员工素质，实现员工与企业的共同发展(25.)下列各项组织职能中，属于关键职能的是()。A.售后服务B.市场营销C.人事D.财务正确答案：B参考解析：本题考核的是基本职能与关键职能的区别选项A、C、D属于基本职能。(26.)确定测评的项目或参考因素的方法不包括()A.工作目标因素分析法B.工作内容因素分析法C.工作行为特征分析法D.工作结果特征分析法正确答案：D参考解析：确定测评的项目或参考因素的方法包括工作目标因素分析法，工作内容因素分析法，工作行为特征分析法。(27.)最为复杂的考评尺度是()A.量词式考评标准B.等级式考评标准C.数量式考评标准D.定义式考评尺度正确答案：D参考解析：定义式的考评尺度。当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。相对于前面三种考评尺度而言，定义式的考评尺度则较为复杂。(28.)在()战略下，企业培训集中在特定的某个领域或几个方面进行。A.成本领先B.差异化C.集中一点D.多元化正确答案：C参考解析：(29.)课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度，评价的重点应放在()的测定上，衡量可以观察到的行为。A.定位B.定价C.定量D.定性正确答案：C参考解析：课程评价是用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程评价的方法有定性方法和定量方法两种，评价的重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。(30.)企业人力资源供大于求，会导致()A.生产效率高B.组织内部人浮于事C.内耗减少D.固定资产利用率低正确答案：B参考解析：人力资源供大于求会导致：组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下(31.)在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在()之中。A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.多维立体组织结构模式正确答案：D参考解析：本题考核的是部门组合方式选项A属于以工作和任务为中心的，选项B、C属于以结果为中心的(32.)集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过()日A.5B.10C.15D.20正确答案：C参考解析：集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日(33.)()就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。A.公平性B.激励性C.竞争性D.经济性正确答案：B参考解析：激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求在企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当的拉开差距，不能平均化，真正体现按照贡献大小分配的原则。(34.)下列不属于关键绩效指标的是()。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.效率指标正确答案：D参考解析：关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。(35.)克服分布误差的最佳方法是()。A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.合成考评法正确答案：C参考解析：克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。(36.)在制定工作目标时，下列说法错误的是()。A.工作目标是可测量和评价的B.在考核前工作目标不可被修改C.工作目标是直接主管和员工都认可的D.工作目标应明确规定完成的时间期限正确答案：B参考解析：工作目标设定后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对工作目标进行补充、修改，不断提高工作目标的科学性、可行性和准确性。故B选项错误。(37.)看了应聘者的资料，就认为他不错。这是面试官犯了()的偏见。．A.晕轮效应B.首因效应C.录用压力D.比对效应正确答案：B参考解析：本题考查的是对首因效应的理解。第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。(38.)“在大学阶段，学习和实践哪个更重要?”属于无领导小组讨论的()。A.资源争夺型题目B.两难式题目C.开放式题目D.排序型题目正确答案：B参考解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。“在大学阶段，学习和实践哪个更重要”应属于两难式问题。(39.)劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前()的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%正确答案：C参考解析：工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要的调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。(40.)关于劳动关系的特征，下列说法错误的是()。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C.劳动关系具有平等性和隶属性的特点D.劳动关系不具有隶属性特点正确答案：D参考解析：劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系。以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：1．劳动关系的内容是劳动2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点(41.)与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。下列选项中，不属于制度化管理的优越性的是()。A.个人与权力相分离B.理性精神合理化的体现C.适合现代大型企业组织的需要D.规章制度科学明确正确答案：D参考解析：与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。集中表现在三个方面：个人与权力相分离、理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。(42.)下列关于岗位分类缺陷的说法，错误的是()。A.岗位分类的适用范围相对较窄B.岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序复杂C.岗位分类结果严密，会给企业的人力资源管理活动带来诸多不便D.岗位分类的适用范围较宽泛正确答案：D参考解析：尽管岗位分类作为一个组织基础性的管理工作，是非常重要的。但它本身还是存在一些局限性，主要表现在以下几个方面：1．岗位分类的适用范围相对较窄。2．岗位分类结构的严密性。3．岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。(43.)()是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。A.比例定员法B.劳动定额分析法C.人员比率法D.转换比率法正确答案：A参考解析：题干描述的是比例定员法的内涵。该方法是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。其计算公式为：(44.)下列提法中()不是培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度的要求。A.要求面试考官具有相关的专业知识B.要求面试考官具有丰富的面试工作经验C.要求面试考官掌握相关的员工测评技术D.要求面试考官具有良好的个人品德和修养正确答案：B参考解析：培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1．要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2．要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。3．要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。4．要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。知识点：结构化面试中面试考官的培训及结构化面试的开发(45.)()对于改进员工行为和表现的效果是十分突出，适用于那些参与意识不强的下属。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈正确答案：A参考解析：单向劝导式面谈：对于改进员工行为和表现的效果是十分突出；适用于那些参与意识不强的下属；缺乏双向的交流和沟通双向倾听式面谈：为下属提供参与考评，与上级交流的机会；让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应；难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标解决问题式面谈：帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标综合式绩效面谈知识点：四类绩效面谈的概念及特点(46.)企业培训的管理工作应当以()为主导A.员工B.教师C.企业培训主管D.培训组织者正确答案：B参考解析：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。(47.)在面试实施的()，面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A.结束阶段B.导入阶段C.提问阶段D.确认阶段正确答案：D参考解析：关系建立阶段——封闭式问题（预料）；导入阶段——开放式问题（准备、熟悉）；核心阶段——行为性问题（核心胜任力事例）；确认阶段——开放式问题（确认核心信息）；结束阶段——行为、开放（反问）(48.)在()评估中，报告撰写者应该指明能否用其他培训方案更经济地达成同样的效果。A.需求B.成本—效益C.建设性D.总结性正确答案：B参考解析：在成本—效益评估中，报告撰写者应该指明能否用其他培训方案更经济地达成同样的效果。(49.)以培训目标为中心，课程设计应遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为()。A.目标设定——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试B.目标设定——反馈矫正——形成性测试——实施教学——平行性测试C.目标设定——实施教学——平行性测试——反馈矫正——形成性测试D.目标设定——反馈矫正——平行性测试——实施教学——形成性测试正确答案：A参考解析：以培训目标为中心，课程设计应遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标设定——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试(50.)下面关于劳动生产率指标说法不正确的是()A.劳动生产率的高低与产品数量或产值成反比，与劳动消耗量成正比B.劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法C.产量表示法：劳产率=实际产品产量/实际消耗的劳动时间D.时间表示法：劳产率=实际消耗的劳动时间/实际产品产量正确答案：A参考解析：具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。1．产量表示法。它是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率，其公式是：劳动生产率=实际产品产量(或总产值、净产值)／实际消耗的劳动时间(工时或工日)采用产量表示法的劳动生产率的高低与产品产量成正比，在单位时间内,生产产品的数量或完成的产值越多，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。2．时间表示法。它是用员工生产出的单位合格产品所消耗的劳动时间来表示的劳动生产率，其公式是：劳动生产率=实际消耗的劳动时间(工时或工日)／实际产品产量(或总产值、净产值)采用时间表示法的劳动生产率的高低与消耗的劳动时间成反比，单位合格产品所消耗的劳动时间越少，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。总之,劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。(51.)企业员工培训的目标可以分为()个层次。A.一B.二C.三D.四正确答案：C参考解析：企业员工培训的目标层次：可以达到的（最佳效果），应该达到的（效果非常好），必须达到的（基本要求）(52.)劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由()。A.派遣单位与劳动者重新订立劳动合同B.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同C.派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同D.接受单位与劳动者订立劳动合同正确答案：A参考解析：劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由派遣单位与劳动者重新订立劳动合同知识点：劳务派遣(53.)下面关于劳务关系，说法错误的是()。A.劳务关系双方当事人的地位平等B.工作风险一般由劳务供给者自行承担C.劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护D.劳务关系主体具有特定性正确答案：D参考解析：劳务关系的特征：劳务关系双方当事人的地位平等。工作风险一般由劳务供给者自行承担。劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。知识点：劳务关系(54.)确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队正确答案：A参考解析：在设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中(55.)企业一般用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的()。A.绩效认可奖励B.激励性薪酬C.浮动薪酬D.基本薪酬正确答案：D参考解析：企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。(56.)企业员工培训中的评估，不包括()。A.培训对象的工作成效及其行为评估B.培训进度与中间效果的评估C.培训环境的评估D.培训内容的评估正确答案：A参考解析：企业员工培训中评估的主要内容包括：①培训活动参与状况的评估；②培训内容的评估；③培训进度与中间效果的评估；④培训环境的评估：⑤培训机构和培训人员的评估。(57.)360度考评方法的缺点不包括()。A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差正确答案：D参考解析：360度考评方法的缺点包括：①考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少；②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；③收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本；④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。(58.)下列不是KPI标准水平的是()。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.特殊的标准水平D.基本的标准水平正确答案：C参考解析：KPI的标准水平包括：先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平。(59.)()是当前人员招聘面试的主流。A.非结构化面试B.结构化面试C.一次性面试D.单独面试正确答案：B参考解析：面试的发展趋势：①面试形式多样化；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。(60.)()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职组B.职门C.岗级D.职系正确答案：D参考解析：职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合；岗级是同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。多选题（共40题，共40分）(61.)被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括()。A.提供工作岗位B.进行劳动安全卫生教育C.进行劳动组织和监督管理D.支付工资、缴纳社会保险费E.提供与工作岗位相关的劳动条件正确答案：A、B、C、E参考解析：选项D为派遣单位应履行的义务(62.)企业补充医疗保险制度的设计程序包括()A.确定补充医疗保险基金的来源额度B.确定支付医疗费用的标准C.确定补充医疗保险基金的管理方法D.确定补充医疗保险金的支付范围E.确定补充医疗保险金的支付方式正确答案：A、B、C、D参考解析：企业补充医疗保险制度的设计程序如下：①确定补充医疗保险基金的来源与额度；②确定补充医疗保险支付的范围；③确定支付医疗费用的标准；④确定补充医疗保险基金的管理办法。(63.)对失业造成的影响，下列判断正确的有()A.失业造成家庭生活困难B.失业造成劳动力资源的优化配置C.失业是劳动力资源浪费的典型形式D.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度E.失业有利于国民收入的增长正确答案：A、C、D参考解析：无论是何种类型的失业，都给经济增长与社会发展带来负面影响，包括：其一，失业造成家庭生活困难。其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式。其三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。(64.)竞争五要素分析法的内容包括()A.对新加入竞争者的分析B.对竞争策略的分析C.对自己产品替代品的分析D.对顾客群的分析E.对供应商的分析正确答案：A、B、C、D、E参考解析：竞争五要素分析法是美国人迈克尔波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。(65.)下列属于影响企业战略决策信息的是()A.消费者结构B.产品结构C.企业外部经营环境D.企业产品的市场占有率E.生产和销售状况正确答案：A、B、C、D、E参考解析：影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；经营环境，社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素，这是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。(66.)薪酬制度常见问题有()A.薪酬战略缺失，理念缺失B.薪酬结构失衡C.没有一套合理的薪酬体系D.忽视非经济薪酬的激励作用E.薪酬激励不及时正确答案：A、B、C、D、E参考解析：薪酬是企业管理和人力资源管理的重点和难点，在企业发展中起着不可忽视的作用，薪酬制度的常见问题分为：(1)薪酬战略缺失。(2)薪酬理念缺乏。(3)没有一套合理的薪酬体系。(4)薪酬结构失衡。(5)职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一。(6)岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。(7)薪酬调整依据缺乏。(8)薪酬和绩效关联性不强。(9)忽视非经济薪酬的激励作用。(10)薪酬激励不及时。(67.)劳动关系转变为劳动法律关系的种类有()A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动服务法律关系D.存在现实劳动关系E.存在调整劳动关系的法律范畴正确答案：A、B、C参考解析：劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系经过劳动法律规范、调整后转变为劳动法律关系，主要包括的种类有：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。(68.)下列关于比率量表的说法，正确的有()A.量表中没有绝对零点B.采用的统计方法较为单一C.是测量水平最高的量表D.测量结果可以进行四则运算E.测量结果可以计算几何平均数正确答案：C、D、E参考解析：本题考查的是比率量表的概念。比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说．某个事物并未具有这种被测量的属性或特征。由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等，因此它就可以进行加减乘除的四则运算。比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。(69.)用人单位未与劳动者签订劳动合同，可参考()等凭证认定双方存在劳动关系A.考勤记录B.劳动者的家属及其他人的证明C.劳动者填写的用人单位招工招聘“等记表”“报名表”等招用记录D.工资支付凭证或记录E.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。正确答案：A、C、D、E参考解析：认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。知识点：劳动法律关系(70.)薪酬制度诊断需要从()等方面提出诊断建议。A.管理性B.明确性C.能力性D.激励性E.安定性正确答案：A、B、C、D、E参考解析：薪酬制度诊断需要从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出薪酬体系自我诊断建议知识点：薪酬制度诊断(71.)下面关于绩效反馈面谈的技巧，说法正确的是()。A.考评者摆正位置，双方是完全平等的交流者B.通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处C.提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实D.鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适E.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划正确答案：A、B、C、D、E参考解析：绩效反馈面谈的技巧：考评者摆正位置，双方是完全平等的交流者；通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处；提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划知识点：绩效考评结果的应用及绩效反馈面谈技巧(72.)按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位()A.必须具备企业法人设立的条件B.必须具有一定数量的专业从业人员C.注册资本不得少于50万元D.应当与被派遣劳动者订立劳动合同E.可由企业设立并向本单位派遣劳动者正确答案：A、B、D参考解析：资格条件经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200万元。选项C错误(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。设立程序经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起(即2013年7月1日起)一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。选项E错误，不得向本单位派遣劳动者(73.)在集权与分权相结合的原则中提到企业组织设计时，()两者不可偏废。A.集权是大生产的客观要求B.要有必要的权力集中C.分权是主动性的必要组织条件D.要有必要的权力分散E.合理分权有利于集中精力抓重大问题正确答案：A、B、C、D、E参考解析：本题考的是组织设计的基本原则中的第四项原则：集权与分权。企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。集权是大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。因此，集权与分权是相辅相成的，是矛盾的统一。没有绝对的集权，也没有绝对的分权。但每一企业在具体执行这一原则时，哪些权力应集中，哪些应分散，集权与分权应达到什么程度，应作具体分析，克服不分时间、地点、条件，一律一个模式的做法。(74.)下列各项中，属于基本制度的是()。A.企业章程B.董事会组织C.高层管理组织规范D.生产工艺流程E.人事管理制度正确答案：A、B、C参考解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类。1．企业基本制度2．管理制度3．技术规范4．业务规范5．行为规范选项D属于技术规范的范畴选项E属于管理制度的范畴知识点：制度规范的类型(75.)绩效考评与培训系统的联系，主要体现在培训的()。A.需求分析B.培训计划拟定C.培训计划的实施D.培训评估E.培训成效的测定和衡量正确答案：A、E参考解析：基于绩效考评的培训开发员工培训从管理方面看，基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。在计划阶段，主要是确定培训目标和培训内容，即要进行培训的需求分析；在培训实施阶段，主要是选择培训方法、学习方式以及具体实施培训的过程；在评估阶段，主要内容是培训成效的具体测定与衡量。而绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。(76.)岗位横向分类的原则包括()A.单一原则B.程度原则C.时间原则D.选择原则E.随机原则正确答案：A、B、C、D参考解析：岗位横向分类的原则：单一原则，程度原则，时间原则，选择原则知识点：岗位横向分类的原则、要求(77.)企业薪酬制度设计的基本原则包括()。A.强制性原则B.竞争性原则C.公平性原则D.合法性原则E.激励性原则正确答案：B、C、D、E参考解析：企业薪酬制度设计的基本原则包括：①公平性原则；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。(78.)()是内部供给预测的方法。A.马尔可夫模型B.人力资源信息库C.管理人员接替模型D.灰色预测模型法E.回归分析法正确答案：A、B、C参考解析：内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。(79.)测评结果处理的常用分析方法包括()。A.集中趋势分析B.离散趋势分析C.相关分析D.因素分析E.曲线分析正确答案：A、B、C、D参考解析：测评结果处理的常用分析方法包括集中趋势分析，离散趋势分析，相关分析，因素分析(80.)下面关于绩效沟通的技巧，说法正确的是()。A.沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问的方式进行B.沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息C.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作D.不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性E.沟通应及时，出现问题及时与组织沟通正确答案：A、B、C、D、E参考解析：绩效沟通的技巧：沟通时态度坦诚，给员工以信任感和安全感，以询问的方式进行；沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息；要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作；不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性；注意倾听；沟通应及时，出现问题及时与组织沟通；沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好的调整自己，达成绩效目标知识点：不同阶段绩效管理的目的和侧重点，绩效沟通技巧(81.)下面关于评估报告的撰写要求，说法正确的是()。A.避免因调查样本缺少代表性而作出不充分归纳B.实事求是C.评估者必须综观培训的整体效果避免以偏盖全D.圆熟方式论述消极内容E.评估方案持续一年以上时，须做中期评估报告；要注意报告的文字表述与修饰正确答案：A、B、C、D、E参考解析：撰写评估报告的要求1．调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。2．组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。在这种情况下，评估者(尤其是内部评估者)在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。3．评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏赅全。4．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。5．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。6．要注意报告的文字表述与修饰。(82.)一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括()。A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竟争对手薪酬水平的调整D.经济发展水平的提高E.企业经营状况与支付能力变化正确答案：A、B、C、E参考解析：在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。(83.)影响人力资源需求预测的一般因素包括()A.市场需求B.生产需求C.工资状况D.追加培训需求E.退休年龄的变化正确答案：A、B、C、D、E参考解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变化。(11)社会安全福利的保障。(84.)人事测评方法通常采用哪些指标()A.信度B.效度C.公平程度D.实用性E.成本正确答案：B、C、D、E参考解析：人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。根据这四个指标，美国两位工业心理学家对当前使用的11种方法作了比较评定。每一项各分高、中、低三级。(85.)年薪制中，基本工资的决定因素有()。A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模正确答案：A、B、C、E参考解析：基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。知识点：经营者年薪制(86.)在甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择哪种题目类型的问题()。A.开放式问题B.选择排序型C.实际操作型D.资源争夺型E.两难式问题正确答案：B、D参考解析：由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被测评者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。(87.)绩效考评结果的应用范围应包括()。A.用于招募和遴选B.用于人员调配C.用于人员培训和开发决策D.用于确定和调整员工薪酬E.用于调整劳动关系正确答案：A、B、C、D参考解析：绩效考评结果的应用范围：用于招募和遴选，用于人员调配，用于人员培训和开发决策，用于确定和调整员工薪酬知识点：绩效考评结果的应用及绩效反馈面谈技巧(88.)属于工资集体协商的内容有()。A.工资协议的期限B.工资分配制度、工资标准和工资分配形式C.工资支付办法D.工资协议的起始条件E.工资协议的违约责任正确答案：A、B、C、E参考解析：工资集体协商的内容：工资协议的期限；工资分配制度；工资标准和工资分配形式；工资支付办法、工资协议的违约责任等。(89.)培训前评估的作用是()。A.保证培训活动按照计划进行B.可以较客观地评价培训者的工作C.可以为管理者决策提供所需的信息D.确保培训计划与实际需求的合理衔接E.保证培训需求确认的科学性正确答案：D、E参考解析：培训前评估的作用1．保证培训需求确认的科学性。2．确保培训计划与实际需求的合理衔接。3．帮助实现培训资源的合理配置。4．保证培训效果测定的科学性。选项A属于培训进行中评估的作用，选项B、C属于培训后进行评估的作用。(90.)“洋葱模型”将人的素质归纳为()。A.内在素质B.主见C.作风D.外在行为E.知识和技能正确答案：A、D、E参考解析：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。(91.)企业组织结构设计一般包括()等内容。A.组织环境分析B.组织发展目标的确立C.企业流程设计D.组织职能与部门设计E.岗位评价设计正确答案：A、B、C、D参考解析：企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。(92.)有关薪酬计划，下列说法正确的有()。A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总