2023年二级人力资源管理师笔记薪酬管理

第五章薪酬调查

第一节薪酬调查

第一单元薪酬市场调查

【知识规定】

一、薪酬调查时基本概念

薪酬调查是指企业采用科学的措施，通过多种途径，采集有关企业各类人

员口勺工资福利待遇以及支付状况口勺信息，并进行必要口勺处理分析的过程。

二、薪酬调查的种类

从调查方式来看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

从主持薪酬调查日勺主体来看，可分为政府的调查，行业日勺调查，专业协会

或企业家联合会的调查，征询企业的调查，企业企业自己组织日勺等多种形式时

薪酬调查。

从调查的组织者来看，可分为商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪

酬调查。

从薪酬调查H勺详细内容和对象来看，又可分为薪酬市场调查和企业员工满

意度度调查。

三、薪酬调查时作用

企业通过薪酬调查具有如下几方面的作用:

1.为企业调整员工的薪酬水平提供根据。

薪酬水平调整的根据一般包括消费水平和生活成本变动、员工口勺绩

效改善、企业口勺经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。

2.为企业调整员工1内薪酬制度奠定基础。

许多企试图运用薪酬调查，对企业工作岗位评价的有效性和合理

性再一次做出评估。

3.有助于掌握薪酬管理的I新变化和新趋势。

薪酬调查中所要理解日勺数据包括奖金、福利、长期鼓励、休假等多

种福利以及加班时间、多种薪酬计划等方面的信息，甚至包括员工流动

率、加薪频率等。

4.有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

总之，企业可以运用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实

践进行财务分析，从而维系自身工资水平口勺竞争地位，既不能由于薪酬

水平太低而失去优秀员工，也不能由于薪酬水平过高而影响企业产品的

竞争性。

四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系

1所示.

外部公平薪酬

（薪酬水平）市场调查

【能力规定】

薪酬市场调查的程序图

一、确定调查目的

整体薪酬水平调查、薪酬制度构造调查、薪酬今生政策调查、卤位

薪酬水平调查。

二、确定调查范围

1.确定调查的企业

在选择薪酬调查的详细对象时.，一定要坚持可比性原则。如下几类企业可供调

查时选择：

第一类，同行业中同类型的其他企业；

第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；

第三类，与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象H勺企业；

第四类，当地区同一劳动力市场上招聘员工H勺企业；

第五类，经营方略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般原则日勺企业。

假如所要调查口勺是管理类岗位，那么调查所需的样本数量也许是一般岗位

调查时所需样本数量的两倍左右。

2.确定调查的岗位

囿于薪酬调查时间和费用等方面条件日勺限制，只能针对经典性、代表性日勺

岗位进行调查。

确定被调查日勺岗位时，应当遵照可比性原则，即选择被调查岗位时，应重

视岗位之间在时间和空间多种维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在

工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力规定、劳动

强度、环境条件等方面，与本企业调查附岗位具有可比性。

在选定调查岗位时，调查者必须应当掌握最新的工作岗位阐明书。

在岗位调查中所使用的岗位阐明书，必须采用比较常见或者普遍使用日勺岗

位名称。

3.确定调查的数据

薪酬调查应波及如下信息：

(1)、与员工基本工资有关的信息；

工资浮动范围，即工资跨度H勺最低值、中间值和最高值。

(2)、与支付年度和其他奖金有关的信息；

补充福利。例如补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福

利。

(3)、股票期权或影子股票计划等长期鼓励计划；

(4)、与企业多种福利计划有关的信息；

(5)、与薪酬政策诸方面有关的信息。

加薪时欧I比例；加班与工作轮班方面日勺政策；试用期长短，新毕业学生的

起薪点；薪酬水平地区差异日勺控制；员工异地调配时日勺薪酬处理以及兼职工工

H勺薪酬管理。

总之，薪酬调查日勺信息要尽量的做到全面、深入和精确，既要调查货币性

薪酬，如工资、奖金、津贴、补助、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如

为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同步还要关注调查数据资

料H勺动态性,既要掌握当月、当季和当年的J数据资料，还要掌握企业同类岗位

过去三年以上的数据资料

4.确定调查的时间段。

三、选择调查方式

尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查，不过现实工

作中，诸多企业往往借助第三方来完毕该项工作。

I.企业之间互相调查

育看良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。

2.委托中介构造调查

难以在类似企业中找到对等的岗位或新兴行业比较适合运用此措施。

此措施所花费日勺费用将比其他日勺调查方式高出诸多。

聘任企业外部的专业征询机构进行企业薪酬调查，己经成为企业人力资

源管理中一种常见日勺外包方式。

此拮施的优势：快（时间短）、准（质量高）、全（数据

全）。

3.采集媒体公开信息

4.问卷调查通信调查。

适合大量日勺、复杂的岗位比较适合。大概有20%〜25%欧I企业采用正时

的问卷调查口勺方式。

四、记录分析调查数据

1.数据排列法

记录分析的措施常采用数据排列法。工资水平高的企业应注意

75%点处，甚至90%点处；工资水平低的企业应注意25%点处的工

资水平；一般日勺企业应注意5()%点处的工资水平。

2.频率分析法

假如被调查单位没有给出某岗位完整日勺工资数据，只能采集到

某类岗位日勺平均工资数据。

3.趋中趋势分析

详细包括如下几种措施：

(1).简木、平均法

(2).加权平均法

(3).中位数法

此措施最大日勺特点是可以剔出异常值即最大值利最小值对于平

均工资值日勺影响

4.离散分析

离散分析是记录数据处理分析的重要措施之一，详细包括原则

差分析和四分位、百分位分析。运用原则差分析在薪酬调查数据分

析中并不常用

5.回归分析法

6.图表分析。

五、提交薪酬调查汇报

薪酬调查分析汇报应当包括薪酬调查口勺主治实行状况分析、薪酬数

据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及

薪酬水平或制度调整的）提议。

【注意事项】

设计薪酬调查问卷的注意事项：填写问卷时间不应当超过2小时。

第二单元员工薪酬满意度调查

【知识规定】

薪酬满意度调查的内容：1.员工对薪酬水平的满意度；2.员工对薪酬构

造、比例的满意度；3.员工对薪酬差距的满意度；4.员工对薪酬决定原因的满

意度；5.员工对薪酬调整的满意度；6.员工对薪酬发放方式的满意度；7.员工

对工作自身日勺满意度；8.员工对工作环境日勺满意度。

一、薪酬满意度调查的程序

薪酬满意度调查的工作程序如下：

1.确定调查对象：企业内部所有员工。

2.确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表

3.确定调查内容：调查的内容包括薪酬福利水平、薪酬福利日勺构造和比例、薪

酬福利差距、薪酬福利决定原因、薪酬福利调整、薪酬福利日勺发放方式、

个对工作自身和工作环境的满意度。

第二节工作岗位分类

【知识规定】

一、工作岗位分类

1.职系。职系是由工作性质和基本特性相似相近，而任务轻重、责任大小、繁

简难易程度和规定不一样的岗位所构成的岗位序列。一种职系就相称于一种

专门职业，职系是岗位分类中的细类（最小类）。

2.职组。职组是由工作性质和特性相似相近的若干职系所构成日勺岗位群。职组

是岗位分类中的中小类。例如：小学教师是职系，而教师就是一种职组。

3.职门。职门是工伦性质和特性相近的若干职组的集合。职门是岗业分类中的

大类。

4.岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质、任

务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相似或相近的工作

岗位的集合。

在同一职系中划分不一样的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的

意义。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充足体现劳动奉献与劳动酬劳之

间的一致性和对应性，有助于鼓励员工，充足调动其积极性、积极性和发

明性。

5.闵等。卤等与岗级的区别在于，卤级不是同一职系内不一样卤位之间H勺等级

划分，而是不一样职系之间的相似相似岗位等级的比较和平衡。

二、工作岗位分类的内涵

三、工作岗位分类的有关概念

（一）岗位分级与职业分类原则的关系

岗位分类和职业分类是特殊性“一般性的关系，职业分类对企

业中的岗位分类起着重要口勺指导和规范作用。

（二）岗位分级与岗位分类

岗位分级和岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一种概念

时不一样称谓。

首先，岗位分类合用于国家各级政府及其职能部门和机构，岗

位分级合用于实行岗位分类法以外日勺多种企事业单位。

另一方面，岗位分类是一种人事制度。

最终，两者H勺实行难度不一样。岗位分类H勺难度大些。

（三）岗位分级和品位分类

所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和措施根据人员的学

历、资历和奉献大小等资格条件，将人员提成不一样品级的人事制

度。

岗位分类以事为原则，事在人先，以事择人。

品味分类以人为原则，人在事先，以人择事。

四、工作岗位横向分类的原则

1.岗位分类的层次宜少不适宜多。一般单位应控制在两个层次如下，比较复

杂的大型企业单位最多也不适宜超过三个层次。

2.直接生产人员同位的I分类应根据企业的劳动分工弓协作的性质与特点来确

定；而管理人员岗位口勺分类应以它们详细口勺职能来划分。

3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。限制大类不超过4个，小

类不超过1()个。

五、岗位的纵向分级的定义

岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作的难易程

度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等原因，对同一职系中口勺岗位

划分出不一样岗级，对不一样职系中的岗位进行统一岗等划分的过程.

六、生产与管理岗位统一岗等的基本规定

1.要充足考虑岗位工作任务难易程度。

2.规定考虑对员工行为鼓励的程度。

3.要体现企业员工工资管理的方略。

【能力规定】

一、工作岗位分类的重要环节

1.岗位H勺横向分类

2.岗位的纵向分级

3.根据岗位分类成果，制定岗位阐明书

4.建立企业岗位分类图表

二、工作岗位横向分类的环节与措施

（一）工作岗位横向分类的环节

1.将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分若干大类，即职门。

划职门。

2.将职门内的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相似H勺

工作岗位归入相似的职组，即将大类细分为中类。划职组。

3.将同一职组内H勺岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下

的中类细分为若干个小类，把业务性质相似的岗位构成一种职系。

划职系。

（二）工作岗位横向分类的措施

1.按照岗位承担者H勺性质和特点，对岗位进行横向日勺辨别。

2.按照岗位在企业生产过程中日勺地位刘作用划分。

三、岗位纵向分级的环节和措施

（一）岗位纵向分级的环节

1.按照预定原则进行岗位排序，并划分岗级。

2.统一岗等。

（二）生产性岗位纵向分级的措施

大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。其详细不走的措施如

下：

1.选择岗位评价要素

2.建立岗位要素指标评价原则表

3.按照要素评价原则对各岗位打分，并根据成果划分岗级

4.根据各个岗位日勺岗级统一归入对应日勺岗等。

对生产性岗位中的技术工种岗位和纯熟工种岗位日勺岗级统一列

等，可以采用如下措施：

（1）经验判断法

（2）基本点数换算法

（3）交叉岗位换算法

（三）管理性岗位纵向分级的措施

如下分级思绪和提议

1.精简企业组织构造，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行

科学日勺设计和改善。

2.对管理岗位进行科学日勺横向分类。

3.为了有效的完毕管理岗位划岗归级H勺任务，评价要素的项目分

档要多，岗级数目也应多月直接生产岗位的岗级数目（一般为

1.4-2.6倍）

4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，

从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应叫关

系。

第三节企业工资制度设计与调整

第一单元企业工资制度的设计

【知识规定】

一、工资制度的内涵

工资制度中必须明确的内容有：工资分派政策、原则、工资支付方式、

工资原则、工资构造、工资等级季级差、奖金、津贴、过渡措施、其他规

则等。

二、企业工资制度的分类

（-）岗位工资制

1.岗位工资制的］概念。岗位工资制代表了工资制度发展的主

流。

2.岗位工资的特点。

岗位工资制H勺最大特点是工资的予以“对•卤不对人”，详细内容

如下：

（1）根据岗位支付工资“同工同酬”

（2）以岗位分析为基础

（3）可观性较强

3.岗位工资制的重要类型

（1）岗位等级工资制

1）一岗一薪制：同岗同酬。岗位工资制适合于专业

化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一

H勺工作岗位。实行一岗一薪制进行测评的详细内容

有：卤位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能

规定、岗位劳动强度、劳动条件等。

2）一岗多薪制

（2）岗位薪点工资制。工资原则是用“薪点”表达的，而点值

口勺大小由企业或者部门的经济效益确定。

岗位薪点数确实定：

1）薪点数确实定。

a岗位薪点确实定

b个人薪点数确实定

C加分新点数

2)薪点值确实定。

薪点工资制有如下优先：

1)岗位薪点工资制使工资分派直接与企业效益和员

工的工作业绩相联络，体现了效率优先的原则，符合市

场取向的规定；

2)工资用薪点表达，比岗位等级工资制更轻易做到

将工资分派向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工

个人薪点点数日勺原则，可以增进员工学习技术，提高其

素质和业绩水平，充足发挥了工资日勺鼓励作用。

3)在薪点值确实定过程中，浮动值是按部门的效益

或业绩来确定H勺，这就规定员工必须加强单位部门H勺团

体合作，有助于提高团体的协作精神。

(-)技能工资制

1.企业在决定制定或实行技能工资制时，必须考察企业自身的生

产经营状况、管理体制的环境，还应当考虑企业的文化、企业

日勺岗位与人员构造、企业H勺经营目的等几种原因，尤其是企业

文化这一原因。

在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的

机会。(医院)

2.技能工资H勺种类

（1）技术工资。一般应用于生产制造性质的I企业或部门。

（2）能力工资。重要运用于企业的专业技术和管理人员，属

于“白领”工资。

1）基础能力工资

2）特殊能力工资。特殊能力工资欧I予以对象重要是

企业日勺技术或经营方面的专门人才。

（三）绩效工资制

1.计件工资制

2.佣金制（提成制）。重要用于营销人员的工资支付制度。

（四）特殊群体的工资

1.管理人员的工资制度。

管理人员的工资构成：

（1）基本工资

（2）奖金和红利

（3）福利和津贴

2.经营者年薪制

（1）实行经营者年薪制应具有的条件：

1）健全的经营着人才市场，完善日勺竞争机制；

2）明确的经营着业绩考核指标体系;

3）健全的职工代表大会制度。

3.团体工资制度

（1）团体的定义

团体分为平行团体、流程团体、项目团体。

（2）团体工资日勺重要构成要素

1）基本工资。企业一般比较乐意用宽带工资体系来支

付流程团体组员的基本工资。

2）鼓励性工资。对于平行团体来说予以员工鼓励性工

资不是一种明智的选择。应当对流程团体日勺员工支

付相似金额的鼓励性工资。按照基本工资日勺相似比

例来支付项目团体组员的鼓励性工资。

3）绩效承认奖励

（3）团体工资的设计应当注意的问题

1）平行团体的工资制度的设计。企业应当保证组员将小

部分时间和精力投入到团体中去，而将大部分时间和

精力投入到自己日勺常规工作中去。

2）流程团体的工资制度日勺设计。基本工资支付日勺重要根

据就是团体组员日勺能力和技能。预先确定的鼓励性匚

资是工资工作中日勺一种重要环节。

3)项目团体的工资制度设计。基本工资在项目团体日勺工

资构造中属于老式构成部分，项目团体工资构造中的

可变形来自于少许货币性奖励和基于团体绩效的鼓励

性工资。企业在设计项目团体IKJ工资计划时要防止食

用过多日勺鼓励性工资

三、企业工资制度设计的重要内容

(-)工资水平及其影响原因。

工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平H勺影响原由于：

1.企业外部影响原因

(1)市场原因

1)商品市场

2)劳动力市场

(2)生活费用和物价水平

(3)地区的影响

(4)政府的法律、法规

2.企业内部影响原因

(1)企业自身特性对工资水平口勺影响。企业自身水平

包括企业所属口勺行业、企业门勺规模、企业所处的发展

阶段等。

（2）企业决策层出J工资态度。

（二）工资构造及其类型

1.工资构造。工资构造是指员工工资的各构成项目及其各自所

占的比例。

2.工资构造的类型。

（1）以绩效为导向口勺工资构造（绩效工资制）

（2）以工作为导向的工资构造（岗位工资制）

（3）以技能为导向日勺工资构造（技能工资制）

（4）组合工资构造

（三）工资等级

1.工资等级。工资等级重要反应不一样岗位之间在工资构造中的I

差异

2.等级重叠。等级重叠市直各个相邻的工资等级浮动幅度在树枝

上的交叉程度。

四、企业工资制度设计的原则

（-）公平性原则

亚当斯的公平理论。

横向比较，即员工间自己所获得的酬劳与自己日勺投入的

比值与组织内其他人员作比较。

纵向比较，即员工将自己目前所获得的酬劳与目前投入

的努力的比值，同自己过去所获得口勺的酬劳与过去投入口勺努

力口勺比值进行比较。

企业工资的J公平性可分为两种：内部公平性和外部公

平性。

内部公平性是指企业内部日勺每一位员工跟企业内其他人

员比，觉得是公平日勺。

外部公平性是指企业与行业内其他企业日勺工资水平作比

较。为了到达外部公平，管理者应当一般进行正式或非正式

的工资市场调查。

（二）鼓励性原则

鼓励性就是差异性

（三）竞争性原则

一般状况下，企业员工的工资水平应当比行业的平均水平高15%o

（四）经济性原则

（五）合法性原则

【能力规定】

一、确定工资方略

分三类：

1.高弹性类

2.高稳定类。如年功序列工资制度

3.折中类

二、工资水平确实定

1.完全建立在市场工资调查数据H勺基础上

2.根据工资曲线确定。

三、企业工资制度的贯彻实行与修正

在确定工资调整的比例时，要对总体工资水平作出精确口勺预算。

第二单元宽带式工资构造设计

【知识规定】

一、宽带是工资构造的内涵

经典的宽带式工资构造，一般只有4个工资等级，没个工资等级的最高值与

最低值之间的区间变动比率也许超过200%o

二、宽带式工资构造的作用。

有如下5方面：

1.宽带式工资构造支持扁平型组织构造

2.宽带式工资构造能引导员工自我提高

3.宽带式工资构造有助于岗位变动

4.宽带式工资构造有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色互换

5.宽带式工资构造有助于工作绩效日勺增进。

首先，宽带式工资构造降工资与员工日勺能力和绩效体现紧密组合。

另一方面，宽带式工资设计会鼓励员工去进行跨组织的流动

再次，宽带式工资构造通过弱化头衔、等级、过于详细的岗位描述

最终，宽带式工资构造弱化了员工之间口勺晋升竞争，强调员工之间的合

作、知识共享、共同进步。

【能力规定】

宽带式工资构造的设计程序：

一、明确企业的规定

宽带式工资构造波及企业日勺文化、价值观以及经营战略目日勺的实现，此外，

宽带式工资规定企业必须形成对应日勺绩效文化、团体文化、沟通文化、参与

文化。

二、工资等级的划分

大多数企业设计4-8个工资宽带。

三、工资宽带的定价

在同一种工资宽带内的不一样职能工作之间存在工资水平差异。

第三单元企业工资制度的调整

【知识规定】

工资调整的项目

工资调整可分为：

（一）工资定级性调整

（二）物价性调整

（三）工龄性调整

（四）奖励性调整

（五）效益型调整

（六）考核性调整

【能力规定】

一、员工工资原则的调整

工资原则档次出J调整，包括一下状况：

1.“技变”晋挡。一般从获得有效证书之月起调整。

2.“学变”晋挡。一般从获得高一等级证书之月起晋升工资档

次。

3.“龄变”晋挡。一般从当年的1月5日起调整

4.“考核”变挡。一般从变挡年度W、J1