人员素质测评理论与方法知识点大全

人员素质测评理论与方法知识点大全

第一章人力资源测评概论

第一节人力资源测评的含义和主要类型

一、人力资源的含义及特征

（-）人力资源的含义

1、含义（名词解释）：是个体或组织所具有的，在一定条件和范围内

可以被利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的

创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的资源

的总和。

2、种类：（1）现实人力资源（2）潜在人力资源

3、人力资源的特征（多选）：（1）主观能动性（2）时效性（3）可

再生性

二、人力资源测评的含义

1、含义（名词解释）：人力资源测评是是建立在心理学、管理学、测

量学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种综合方法体系。它通过

心理测量、面试、评价中心技术、绩效考核等多种手段，对个体或群体

的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为人力资源管理决策提供信

息支持。

2、两个过程：（多选）

（1）测量：是按照一定的法则，用数字或符号对特定个体及群体的相

关特征进行描述。

（2）评价：是依据定量描述或直觉经验来确定测量所得的某种特征的

价值。

评价有三个要素：定量描述、加权、价值判断。

三、人力资源测评的特点（多选）

1、测评对象的抽样性：抽样调查

2、测评内容的复杂性：心理特征进行测评

3、测评方式的间接性：通过行为来测试

4、测评结果的相对性：测评主体主观性、测评对象复杂

四、人力资源测评的主要类型（单选+多选）

1、预测性测评：制定人力资源规划时使用

2、选拔性测评：选拔、招聘、晋升优秀人员时使用

3、配置性测评：安排人员岗位时使用

4、开发性测评：新员工开发培训、内部员工开发培训

5、考核性测评：绩效考核时使用

第二节人力资源测评的功能和意义

一、人力资源测评的功能（简答）

1、评定：促进自我素质提高，对个体进行激励，对员工自我休养进行

导向。

2、诊断反馈：人力资源配置是否科学，管理目标是否合理等。

3、预测：有助于员工的选拔。

二、人力资源测评的意义（简答）

1、有助于资源配置科学化；

2、有助于人力资源开发；

3、有助于人力资源优化管理；

4、有助于员工职业生涯发展；

5、有助于提高员工工作生活质量。

第三节人力资源测评的历史与发展

一、我国古代人力资源测评的思想和方法（多选+单选）

1、发展阶段

萌芽期（上古一春秋战国）：荐举、观察

发展期（汉代一隋初）：察举、征辟

成熟期（隋朝一清朝）：科举制度

2、常用的测评方法

纸笔测试（墨文、时务策、贴诗、八股文）、面试、调查评定法、自然

观察法、

绩效评定法

二、西方近代人力资源测评的发展

工业革命后，心理测量。

三、我国现代人力资源测评的发展（单选）

1、恢复阶段（20世纪70年代一80年代末）

2、发展阶段（20世纪80年代末-90年代末）

3、繁荣阶段（21世纪以来）

第二章人力资源测评的基本理论

第一节人力资源测评的理论基础

两大理论基石（多选）：心理学理论（包括特质理论、人-岗匹配理论

等）

测量理论（包括经典测验理论、概化理论、项目反应理论）

一、心理学理论（多选+单选）

（-）特质理论（20世纪40年代兴起）

1、奥尔波特：美国人，把特质分为共同特质和个人特质；个人特质又

分为首要特质、中心特质、次要特质。

2、卡特尔：把特质分为：独特特质和共同特质，表面特质和根源特质

（16PF人格问卷），体质特质和环境形成特质，能力特质、气质特质

和动力特质。

3、艾森克：内外倾、神经质、精神质。

4、〃大五〃人格理论：提出者塔佩斯,包括开放性、尽责性、外倾性、

随和性、神经质。

（二）人一岗匹配理论（单选+多选）

1、基本思想：个体差异普遍存在，各种职业要求不同。

2、代表理论

（1）特性一因素理论：个别差异普遍存在，每个人都具有独特的能力

模式和人格特质。

（2）人格类型理论：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传

统型

二、测量理论（多选）

（-）经典测验理论：真分数理论X=T+E（X观测分数，T真分数，E

误差分数）

（二）概化理论：运用方差分析的方法对测量误差进行区分

（三）项目反应理论：测验每个人的心理特质，通过个人对项目的反应

或成绩来鉴别个人的

心理特质。

第二节人力资源测评的基本原理

一、人员配置的测评原型理论（简答）

1、以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；

2、效率高、效果好，适用于规模较大的组织；

3、保证人员配置工作的稳定性和连续性。

二、角色要求

（-）社会分工与工作角色（单选）：担任一定工作角色的人必须具备

一定的素质和能力条件。

（二）工作角色：

角色的概念（名词解释）：它是由一定社会地位和身份所决定的，符合

一定社会期望的行为模式。

（三）工作角色与素质要求：越是高级的角色，相应的要求就越高。

三、素质差异

（-）个体素质差异的存在是进行素质测评的前提（单选）

（二）素质类型特征与职业（P37）（多选）

L现实主义型或感觉思维型

2、调查研究型或直觉思维型

3、艺术型或直觉情感型

4、社会型或感觉情感型

5、创新型或直觉思维型

6、常规型或感觉思维型

四、认知理论（多选）

（-）职业能力测试：领导能力、管理技能、个人综合素质

（二）职业人格：实用性格、卡特尔16种人格因素、气质

（三）职业兴趣：员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策

力

五、管理优化（简答）

1、人力资源测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合

2、人力资源测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平

、人力资源测评可以帮助组织制定出最佳的可行性人力资源战略措施

六、开发提高

第三节人力资源测评的基本原则

（论述题+多选）

一、客观测评与主观测评相结合

是指在人力资源测评过程中，既要采用客观的测评手段与方法进行测量,

又要重视主观综合评定的作用。

二、定性测评与定量测评相结合

所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方

面对素质进行测评;而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数

量特点方面对素质进行测评。

三、静态测评与动态测评相结合

是指在人力资源测评过程中，既要对被测评者已形成的素质水平进行分

析评判，也要从素质形成和发展过程进行测评，两者要有机结合。

四、精确测评与模糊测评相结合

是指在测评过程中，有些要素可以进行精确测评，对不要求精确测评的

要素或是难以进行精确测评的要素，可以采用模糊测评。

五、素质测评与绩效测评相结合

是指既要对测评对象的德、能、识、体进行测评，也要对实际业绩进行

测评，两者要结合进行。

六、要素测评与行为测评相结合

是指在测评过程中，既要对素质结构要素进行测评，也要结合被测评者

的行为进行测评。

七、分项测评与综合测评相结合

是指在人力资源测评中，既要对把素质分解成一个个项目进行独立测评,

又要对综合素质的各个方面进行整体的、系统的测评。

八、素质测评与资源开发相结合

素质测评的目的是为了人力资源开发，因此，素质测评应该与人力资

源开发相结合，扬长避短，提高测评效果。

第三章人力资源测评的流程

第一节人力资源测评的步骤

一、一般步骤（简答）、（多选）

（-）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；

（二）选择可信有效的测评工具；

（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；

（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。

二、确定测评目标（多选）

1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。

2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测

评）、预测性测评。

三、测评工具的建立（简答+论述）

L测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专

家设计。

收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背

景影响。

2、测评题目的编写（P52）

3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素

等来确定。

4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要

比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。

5、题目的试测和分析（P53）

6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并

列直进式、混合螺旋式）、编制复本。

第二节人力斐源测评指标体系的设计

一、测评指标的含义（名词解释）

L含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评

人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评

二、指标构成（多选）

1、测评指标：测评内容的细化条目

2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题

提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、

图表式、综合式）

3、测评权重：

（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评

指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

（2）形式：赋分形式、权重系数形式

三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）

1、明确测评的客体和目标

2、选定指标要素

3、制定测评标准

4、确定测评权重

5、试用并反馈调整

6、修改补充与完善

7、合格检验

8、测评指标实施

四、测评指标的确定方法

（-）测评要素的确定方法（多选+单选）

1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。

2、样例分析法：从个别到一般。

3、培训目标分析法

4、调查咨询法：问卷调查、座谈讨论、个别谈话、专家咨询（德尔菲

法）

5、头脑风暴法

6、文献查阅法

7、职务说明书查阅法

8、理论推导法

（二）测评权重的确定方法（多选+单选）

1、主观加权法

2、专家加权法

3、德尔菲咨询法

4、简单比较加权法

5、对偶比较法

6、回归分析法

（三）基于工作分析的指标确定方法

（四）基于胜任力的指标确定方法（多选）

L确定企业战略，对组织的挑战和文化进行研究；

2、选择合适的方法收集数据；

3、数据集成；

4、进行有效性分析。

第三节人力资源测评的实施、计分和解释

一、测评的实施（多选）、（简答）

1、标准化的指导语

2、标准时限

3、测验的环境条件

4、计算机辅助测验

5、施测者的职责

6、影响受测者反应的因素：测试的技巧与练习因素、动机因素、反应

定势。

二、测评的计分

可以使用计分板或者机器计分。

三、测评结果的解释（多选）

L常模参照解释：百分位常模、标准分常模。例如智商测试

2、校标参照解释：达到某一标准。例如：报关员、注册会计师、驾驶

员

第四章人力资源测评的技术方法

第一节人力资源测评的量化与质化

一、人力资源测评量化方法

（一）量化（名词解释）：指给事物以数学形式的表示，也就是定量。

人力资源测评量化是指用数学的形式描述人员素质、能力、绩效测评的

过程。

（二）量化的作用和意义（多选）

1、方便简洁的表述；

2、便于分析和比较。

（三）量化的形式（单选）+（多选）

1、一次量化和二次量化

（1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。也可称

为实质量化，对象一般有明显的数量关系。例如，违纪次数、出勤频数、

身高、体重、产品数量等等。

（2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定

性描述后再定量的量化形式。对象一般是那些没有明显的数量关系但具

有质量或程度差异的素质特征。二次量化是比较难的设定。

案例：试以〃德〃的二次量化为例。

〃公平、公正地处理问题的精神〃，这一条5分。

二次量化则将其又划为了5个点，每个点各1分，即：

对待员工一碗水端平1分；

对待上级、下级、顾客一如既往1分；

对待各部门一视同仁1分；

对待各种情况均是一把尺子，即公平、客观1分；

对待各种工作一个目标1分。

这样一来，在〃德〃的这一项上就又出现了5个点,使考核更加具体、

明确，达到了二次量化的目的。其他各项依此类推，就会形成一个完整

的考核体系。

2、类别量化和模糊量化

(1淡别量化:就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，

然后给每个类别均赋予不同的数字。

特点:每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特

征。

例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给〃管理型〃

赋予数字，给〃技术型〃赋予数字〃2〃，给〃非技术型〃赋予数

字。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象于且仅属于

一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的

形式量化，〃分数〃在这里只起符号作用，无大小之分。

(2)模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别

中去，根据对象的隶属程度分别赋值。

特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大

于1的正数，是一

种实质性量化。模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评

者认识模糊和无法

把握的素质特征；

例如，可以把管理者的风格划分为〃民主型〃〃专制型〃〃中介型〃，

每一种都可以拟定一些具体标准。一个管理者的所有行为，可能有些符

合〃民主型〃，有些符合〃专制型〃与〃中介型〃三者的程度，分别打

分，例如给〃民主型〃赋值0.6,其他两种类型各赋02这种素质测评

模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者

认识模糊和无法把握的素质特征。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质待

征。

3、顺序量化、等距量化和比例量化

(1)顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测

评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数

值。例如，按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予T〃

(第一名)、〃2〃(第二名)……就是一和顺序量化。

(2)等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的

排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对

象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。等距量

化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。例如，对公司的主要领

导干部的能力实行量化测评从第I个开始依照间隔一个难度等级赋值,

排列第1位的赋值，与第一位相差I个难度等级的人赋值〃2〃，

与第I位相差2个难度等级的人赋值〃3〃，依次类推。等距离化可以

使素质测评对象进行差距大小的比较。

(3)比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排

列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。比例量化可以使素质测评对

象进行差异比例程序的比较。假设排在第2位的人的能力是第I位的2

倍，则排在第3位的是第I位的3倍、排第4位的是第I位的4倍，依

次类推，然后在此基础I匕再给每个测评对象赋值。标准分数可以说是

一种比例量化。

4、当量量化

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质

的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

如：加权。

二、质化

（一）含义（名词解释）：定性研究。是指将研究对象的诸属性、现象、

素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语中进行理解，然

后做出某种描述、解释，以揭示对象存在的状态和样式。

（二）作用与意义（简答）

1、成本低；

2、能更深入的了解测评对象的内在动机；

3、提高量化方法的效率。

（三）举例（多选）

投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐处理、个人

访谈、小组访谈等。

（四）形式（多选）

1、质化的取向：超脸、实践逻辑、非线性路径、完整性、逐渐形成的

研究问题。

2、质化资料的分析方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、

路径依赖法、

主题分析法

三、量化和质化的结合（单选+多选）

（-）整体式结合

1、顺序设计：先量化、再质化

2、平行设计：同时使用量化和质化的方法

3、分叉设计：先量化，再量化同时质化

（二）分解式结合

1、混合式设计

2、整合式设计

3、内涵式设计

四、资料分析的基本方法（单选+多选）

（-）资料的收集：方法：收集、调查、测量

（二）资料的初步整理：分类、制成图表

（三）资料分析：集中量与差异量、相关性分析、显著性检验

第二节人力资源测评的项目分析

一、分类：定量分析、定性分析（多选）

二、题目的难度（单选）

1、含义：即题目的难易程度。用符号P表示。

2、评估方法（单选）：二值记分题目：P=R/NP越大，难度越小。

非二值记分题目

3、猜测修正

4、等距变换

5、难度水平的确定：难度水平取决于测验的性质、目的及题目的形式。

一般P值控制在0.5左右最适宜。

三、题目的鉴别力

1、含义（名词解释）：又叫区分度，是指测验题目的对应试者心理特

征的鉴别能力和区分程度。

2、找到校标

3、估计方法：（单选+多选）

（1）高低分组法

（2）相关法：积差相关、点二列相关、二列相关

四、难度与鉴别力的关系（单选）

以中等难度为准,

P=0.50o

五、选择题的选项分析

第三节信度、效度检验

一、信度

（一）含义（名词解释）：是指测评结果的稳定性和可靠性程度。

1、误差（多选）：抽样误差（抽样引起）、随机误差（偶然因素引起）、

系统误差（与测评无关的某种常定因素引起）

2、真分数：测试分数的平均值，反映应试者潜在的真实水平。

（二）信度的评估方法（多选）

1、重测信度（名词解释）：又称稳定性系数。是指采用重测法估计的

信度。同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信

度。

2、复本信度（名词解释）：又称等值性系数。即平行测验复本测量同

一群体所得分数的相关性程度。

3、内部一致性信度（名词解释）：是指同一测验中各个题目所测内容

或心理属性的一致性程度，又称同质性信度。

4、评分者信度（名词解释）：是指不同评分者对同一组应试者评分的

一致性信度。

（三）影响因素（多选+简单）

1、受测团体的范围：受测团体水平越接近，测验分数的分布范围越小，

随机误差影响越大，信度越低；反之分数分布范围越大，信度越高。

2、测验的长度：题目越多，信度越高；

3、测验的难度：太难或太易都会使信度降低。

二、效度

（一）含义（名词解释）：是指测评工具测到所要测量目标的程度，即

测评的正确性、有效性程度。

1、信度与效度的关系（简答）：信度高，效度不一定高；效度高，信

度一定局）。

信度：受随机误差（偶然因素引起）影响。

效度：受系统误差（固定因素引起）影响，高效度是评价测评工具的重

要标准，选择测评工具，首先考虑效度，其次才是信度。

（二）效度的估计方法（多选）

1、内容效度（多选）

（1）含义（名词解释）：是指测验题目对有关内容或行为范围取样的

适当性。

（2）考虑三个方面：针对性、全面性、代表性

（3）评估方法：非量化、专家判断

（4）适用对象（多选）：学业成绩测验、选拔和分类的人事测验

2、结构效度（多选）

（1）含义（名词解释）：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的

程度。

（2）测量的结构（多选）：智力、人格、职业倾向、成就动机等;

(3)评估方法：三个步骤：对结构定义、根据理论框架推论出合理假

设、收集资料验证假设。

3、校标关联效度(多选)

(1)含义(名词解释)：是指测睑分数与测验外的、作为判断测验有

效性标准的效标之间的一致性或相关程度。

(2)适用对象：预测性测验，一般用于选拔和人事决策。

(3)评估方法：首先是选取有代表性的样本，然后计算测验分数与效

标测量值的相关系数。

(4)常用的效标(多选)：学业成就、工作绩效、特殊训练成绩、异

质群体比较、效度已经得到确认的现存测验。

(5)校标的测量：有效、客观、防止样本流失、稳定可靠。

(三)影响效度的因素(简答)、(多选)

1、测试题目的质量：增加测试题目

2、样本组的性质：样本要有代表性

3、效标的选择：稳定、准确

4、施测时的干扰因素：温度、噪音等

第五章人员素质测评（上）

素质（名词解释）.（多选）：是指个体或群体在完成一定活动与任务

时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括生理

素质（体质、体力、健康状况）和心理素质（品德、智能、人格、文化

知识等）o

第一节品德测评

一、品德的概念和品德测评的含义

（-）品德含义（名词解释）：是指个体在思想、政治、道德、法制、

个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向的总和。

（二）品德的特征（多选）

L一个复杂的结构系统

2、内外统一性

3、稳定性

4、差异性

（三）品德测评含义

是指一种建立在对品德特征信息〃测量〃基础上的分析与判断活动。

二、品德测评的理论依据

P110

三、品的测评的方法（单选+多选）

（-）FRC品德测评法：事实报告计算机测评法

设计者：萧鸣政

报告方式：个别谈话、集体问卷

（-）OSL品德测评法：品德素质开发（开发性品德测评）

0:做到S:稍差L:需努力

（三）问卷测验法：代表问卷有卡特尔16PF、艾森克人格因素问卷、

明尼苏达多相人格问卷等。

（四）投射技术：

分类：图形投射、语言投射、动作投射等。

特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。

（五）其他：生理学测评、认知测评、知觉测评。

第二节智力测评

一、智力理论

(-)智力概念：无统一定论P114.

(二)传统的智力理论(多选)

1、斯皮尔曼(英国)的双因素理论

G因素：决定个体差异

S因素：特殊智力

2、艾斯顿群因素论：七种平等的基本能力

语词理解(Verbalcomprehension,V),理解语词涵义的能力；

语词流畅(Wordfluency,W),语言迅速反应的能力;

数字运算(Number,N),迅速正确计算的能力；

空间关系(Space,S),方位辨别及空间关系判断的能力；

联想记忆(Associativememory,M),机械记忆能力：

知觉速度凭知觉迅速辨别事物异同的能力；

(Perceptualspeed,P)f

一般推理(Generalreasoning,R),根据经验做出归纳推理的能力。

3、卡特尔的流体和晶体论

流体智力：生物潜能

晶体智力：后天习得

4、吉尔福特的三维智力结构

内容、操作、成果

5、弗农的智力层次结构

第一层次（最高层次）：一般能力

第二层次：两大因素群：言语和教育、操作和机械

第三层次：小因素群

（三）当代智力理论（多选）

1、斯滕伯格的智力三元论

情境、经验、成分

2、戴维的PASS模型

计划一注意唤醒一同时性加工和序列性加工

二、智力测验的发展历程（单选）

1、心理测量的第一人——高尔顿

2、美国心理学的缔造者——卡特尔

3、智力测验的鼻祖——比奈（法国），设计了世界上第一个真正意义

上的智力测验量表：比奈-西蒙量表

三、智力测验的方法（单选）

L斯坦福-比奈智力测验：比率智商、离差智商

2、韦克斯勒智力测脸：成人智力量表

3、瑞义标准推理测脸：非义字的智力测验

第六章人员素质测评（下）

第一节人格测评

一、人格理论简介

（-）人格的概念

1、概念（名词解释）：人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式

中表现出来的个性心理特征。

2、人格的形成（多选）：遗传生物基础、环境基础（孕育环境、家庭

环境、学校环境、社会文化环境）

3、人格特性（多选）：整体性、稳定性、独特性、社会性

（二）人格理论

1、精神分析理论（多选）

（1）代表人物：弗洛伊德、荣格、阿德勒、弗洛姆、埃里克森

（2）人格的构成：本我、自我、超我

2、类型伦：人格类型差异

单一类型、对立类型、多元类型

3、特质论（多选）

（1）代表人物：奥尔波特、卡特尔、艾森克

（2）主要观点：人格由不同的特质构成。

二、人格测验简述

（一）发展简史（单选）

始于美国心理学家伍德奥斯1918年编制的挑选士兵的量表。

（二）人格测量

1、自然实验法（多选）

哈尔霍恩和梅的品德测验、〃拾柴火〃实验、前苏联谢列布亚科娃的教

育实验

2、问卷法（多选）

自除量表、评定量表

3、投射测验法（多选）

罗夏墨迹测验、主题统觉测验、文字联想测验

（三）常见的人格测验（多选）

L埃里克森人格问卷（EPQ）（多选）

4个分量表：E量表（内-外倾）、N量表（神经质，情绪稳定）、P量

表（精神质，倔强性）、

L量表（效度）

2、卡特尔16种人格因素问卷（单选）

3、明尼苏达多相人格问卷（MMPI）

14个分量表：10个临床量表、4个效度量表

4、加尼福利亚心理调查表（CPI）（单选）

5、大五人格问卷（多选）

5个人格要素：外向性、神经质、开放性、宜人性、责任心。

6、罗夏墨迹测验：自由反应阶段、提问阶段、类比阶段、极限测验阶

段（简答）

7、主题统觉测验（TAT）

第二节职业适应性测验

一、兴趣测验

1、兴趣的概念（名词解释）：是指个人力求认识某种事物或从事某项

活动的心理倾向，表现为个体对某种事物或从事某种活动的选择性态度

和积极的情绪反应。

2、形成过程（多选）：有趣-乐趣-志趣

3、兴趣差异（多选）：对象、空间、稳定性、效能、可行性

4、兴趣测验（多选）：霍兰德职业兴趣测验：六种人格与六边形模型

二、动机测验

L动机的含义（名词解释）：是指引起、维持和指引人们从事某种活

动的内在动力。需要和诱因是形成动机的必要条件。

2、动机类型（多选）：成就动机、亲和动机、权利动机

3、动机测验:

四个维度（多选）：成功愿望、影响愿望、挫折承受、人际交往

三、职业锚测验

1、提出者（单选）：美国埃德加.H.施恩

2、职业锚的含义（名词解释）：是指员工在早期工作中逐渐对自我加

以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何也不

会放弃的最重要的东西。

3、职业锚的特点（简答）：可以让个体目标明确；具有必然性；强调

了能力、动机、价值观的互动作用；在工作若干年后才可能被发现。

4、职业锚的类型（8种）（单选十多选）

技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创造/创业型、服

务型、挑战型、生活型

第七章人员能力测验

第一节能力的概念

一、能力及其特点

1、能力的含义（名词解释）：能力是顺利完成某种活动所应必备的直

接影响活动效率的心理条件。

二、分类

1、一般能力（多选）：在不同活动中表现出来的共同能力，如观察力、

注意力等

2、特殊能力（多选）：与专业活动联系的能力，如乐感、空间知觉能

力等

三、能力与相关概念的比较（单选）

1、能力与智力：能力包含智力

2、能力与个性：能力是组成个性的成分

3、能力与知识和技能：能力是前提，知识、技能是形成能力的基础。

4、能力与资历：能力不等于资历

5、能力与能力倾向：能力是现有水平，能力倾向是未来发展潜能。

第二节一般能力测评

一、书写能力测评（多选）：包括文书速度和准确性、言语流畅性、数

字能力

二、操作能力测评（多选）：柏杜插板、克劳福德灵活性测验、奥康纳

测验

三、机械能力测验（多选）：工具使用测验、形板放置测验、机件配合

测验、机械理解测验

四、创造能力测评（多选）：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测

验系统、南加利福利亚大学测验

第三节职业能力倾向测评

一、一般职业能力倾向测试（单选+多选）

1、用途：用于人员选拔录用工作、员工培训I、晋升等

2、代表：《BEC职业能力测验》

二、特殊能力测验

三、专门职业能力倾向测验（单选+多选）

例如：飞行员素质测验、行政职业能力测验、文书测验、营销人员测验

第四节专业知识测评

一、专业知识测评概述

1、知识

（1）含义（名词解释）：是指人们在生活、学习、工作等各种实践活

动中所获得的对客观事物认识与经验的总和。

（2）分类（多选）：按来源：理论知识、经验知识。

按作用：生活知识、生产知识。

2、知识测评的层次（多选）

知识、理解、应用、分析、综合、评价。

3、知识测评的方法（多选）：

（1）种类：笔试（主要方法）、心理测验、面试、情景测验、试用。

（2）笔试（简答）：特点：灵活、系统、容量大；信度、效度相对较

高；经济、效率高；

实施程序：准备、制卷、实测、评卷。

二、常见题型和特点

1、试题的种类：客观题、主观题

2、客观题的特点（简答十多选）：知识覆盖面广、测评信度高、综合

性能不够、测评效度较低、命题难度大。

3、主观试题的特点（简答十多选）：综合性强、测评效度相对较高、

命题较简便、测评信度较低。

三、编制试题的原则（简答十多选）

L命题依据明确；2、试题内容科学合理;3、试题形式恰当;4、试

题表述规范清晰；5、试题难度合适；6、试题格式统一；7、题量要满

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四、测评试卷的组织（多选）

1、试卷审查；2、试题编排；3、编制试卷复本。

第八章人员绩效评估

第一节绩效评估概述

一、绩效概述

1、含义（名词解释）：所有与组织目标有关的行为，且此行为可依个

体对组织目标的贡献程度的高低予以衡量。

2、分类：

（1）任务绩效与周边绩效：（多选+单选）

任务绩效：员工通过直接的生产活动等对组织所做的贡献，表现为角色

内行为和结果。

周边绩效:与组织背景及工作情景相联系的绩效，如员工的热情、努力、

与他人合作等。

（2）最大绩效与典型绩效（多选+单选）

最大绩效：知道自己在被评估所表现出来的绩效水平；

典型绩效；平时工作中表现出来的绩效水平。

（3）反生产行为：生产越轨、财产越轨、政治越轨、个人攻击等

二、绩效评估系统的设计

考虑以下因素（多选）：个人特征、工作行为、工作结果。

三、绩效评估的目标（多选）

1、发展规划目的；2、人事管理目的；3、员工开发目的。

四、绩效评估系统的标准（多选+简答）

1、保持与组织发展的一致性

2、绩效系统的标准化

3、绩效系统的可接受性

4、绩效系统的明确性

5、绩效的评价期

6、合格的评价者

第二节绩效评估的基本方法

一、比较法（单选+多选）

1、排序法：简单排序法、交替排序法

2、强制分布法：以群体的形式进行排序

3、配对比较法：耗时，多用于加薪、晋升等方面

二、特质法（单选+多选）

最常使用的是评价量表法：在评价清单中列举每一项特质，如知识、技

能等，然后根据五分或七分的评价尺度来进行评价。具有普遍适用性。

三、行为法（单选+多选）

1、关键事件法：保存最有利和最不利的工作行为书面记录。

2、混合标准量表法

3、行为锚定等级评价法（名词解释）：收集工作中优秀和无效绩效的

关键事件，划分为不同的绩效维度，根据每一位纬度来考察员工的绩效。

4、行为观察评价法：对员工在评价期内表现出的每一种行为的频率进

行评价，将所得的评价结果进行平均之后得出总体绩效评估等级。

5、叙述法：评价者写一篇简洁的记叙文来描述员工的业绩。

6、其他方法：组织行为修正法、评价中心法。

四、作业标准法

1、含义（名词解释）：是指评估时用预先确定的标准或期望产生水平

来对员工的业绩作出评价。

2、代表方法：目标管理法

五、质量法（名词解释）

是一种制度导向型评价方法，强调顾客满意度。

第三节绩效评估系统的设计

（简答+论述）

一、获取对评估系统的支持

得到领导、员工对评估系统的理解和支持

二、选择适当的评估工具

考虑因素：工具的实用性、成本、工作性质

三、选择评怙者

四、确定恰当的评估时间

第四节绩效信息的选择与反馈

一、绩效评估的信息来源（多选+简答）

员工的上级管理者、被评价人的下属、被评价人的同事、被评价者本人、

内外部顾客。

二、绩效评估中的误差及具控制（单选+多选+简答）

1、偏见误差：近因效应的影响

2、对比误差：人与人之间对比

3、分布误差：宽大误差、严格误差、居中趋势

4、晕轮误差与角误差：晕轮误差：被夸大好的方面；角误差：被夸大

不好的方面。

三、绩效反馈（简答+论述）

1、反馈应当是经常性的，而不是一年一次；

2、讨论时建立友好气氛；

3、在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价；

4、鼓励员工积极参与绩效反馈过程；

5、讨论中要包括赞扬，也要包括建设性意见；

6、以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论。

第五节绩效评估的新方法

一、360度绩效评估法（案例分析）

1、含义（名词解释）：通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、

顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

2、优点（简答）：（1）综合性强，集中了多个角度的反馈信息；

（2）信息质量可靠；

（3）通过强调团队和内外部顾客，推动了全面质量管理；

（4）从多个人而非单个人那里获取信息，可以减少偏见对考核结果的

影响；

（5）从员工周围的人那里获取信息，可以增强员工的自我发展意识，

让员工对自己有更全面的认识。

3、缺点（简答）：（1）员工串通起来集体作弊；（2）不同的意见可

能导致冲突；（3）综合信息时比较棘手。

4、防范措施（简答）：（1）匿名考核；（2）加强考核者的责任意识；

（3）防止舞弊行为；（4）采用统计程序；（5）识别和量化偏见。

二、平衡计分卡（案例分析）

1、发明者（单选）：罗伯特5卡普兰、戴维.P.诺顿

2、四个角度（多选）：财务视角、顾客视角、内部运作流程视角、学

习与发展视角；

三、关键业绩指标法（KPI）

SMART原则（名词解释+选择）：S表示考核指标要具体；M表示考

核指标要可量化；A表示考核指标可实现；R表示考核指标是实实在在

可以观察到的；T表示完成绩效指标的时间。

四、基于胜任力的绩效评估体系

第九章人员综合测评

第一节面试

一、面试概述（单选+多选）

L历史：孔子、策问等

2、发展：形式多样化、内容全面化、程序规范化、考官专业化、测评

标准的科学化。

二、概念和特点

1、概念（名词解释）：是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主

试与被试面对面的观察、交流等双向沟通方式，全面了解被试素质特征、

能力状况以及求职动机等信息，以确定被试是否符合职位要求的一种人

力资源测评手段。

2、特征（多选）：客观性、直观性、灵活性、互动性、主观性。

三、面试的内容和功能

1、内容（多选）：仪表风度、口头表达能力、综合分析能力、应变能

力和情绪控制能力、知识面、工作经验、工作态度与求职动机、兴趣爰

好。

2、功能（多选+简答）：可以确认个人能简历中的有关信息；可以弥

补笔试的不足；可以考察笔试中难以考察的素质；可以灵活、具体的评

价被试的知识经验和能力品质。

四、面试的分类

（-）常用的分类方法（多选）

L根据面试内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行

为描述面试

2、根据被试的数量：单独面试、集体面试

3、按照面试的标准化程度：结构化面试、非结构化面试、半结构化面

试

4、根据面试的进程：一次性面试、分阶段面试

5、根据面试结果的使用方式：目标式面试、常模式面试

（二）结构化面试

特征：根据工作分析的结构设计面试问题；向所有的面试者提出同一类

问题；采用系统化的评分程序。

五、面试的程序（简答+论述）

（-）面试准备

1、选择合适的主试

2、科学分析工作需求

3、审查履历表和自荐信

4、营造友好的面试环境和氛围

5、被试的面试准备

6、面试试题的编制

（二）面试实施（多选+简答）

1、热身阶段

2、熟悉阶段

3、核心考察阶段

4、结束阶段

六、提高面试效果的技巧（多选）

问、听、观、评

七、面试避免的误区（单选+多选）

1、首因效应：第一印象

2、晕轮效应：以偏概全

3、选择性知觉：个体选择部分内容进行知觉

4、他人的影响：从众效应

第二节评价中心技术

一、概述

L含义（名词解释）：评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准

化的评价活动。它要求多名训练有素的测评人对被试在特定测评情景中

的行为进行观察，进而对被试在整个测评纬度上的表现进行评价。

2、特点（多选）：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。

二、主要形式

1、公文处理（名词解释+选择）：最常用的测评形式。考核被试对公

文的撰写、传递、管理能力。评价标准有下面三种：被试对公文分类的

能力；能否适当的请示上级或授权下属；处理过程能否按照公文的重要

性程度有条不紊的进行。

2、小组讨论（名词解释+选择）：常用的测评形式。把被试按每组4-8

人不等分成小组，就一些有较大争议的问题进行讨论，最后形成一致意

见并以书面的形式表达。可以分为无领导小组讨论和有领导小组讨论。

主要考察被试的领导技能和组织能力。

3、管理游戏（名词解释+选择）：常用的测评形式。被试分成小组,

每个小组被分配一定的任务并完成。主要考察合作分工能力。

4、角色扮演（名词解释+选择）：设置人际矛盾和冲突，请被试扮演

一定的角色来解决问题。主要考察被试的人际关系处理能力。

三、评价中心的设计方法与应用（案例分析）

L情景设计（多选）：典型性、相似性、主题突出。

2、操作程序（简答）：（1）工作分析；（2）情景设计与成功行为特

征的收集；（3）评价人员的选择和培训；（4）选择恰当的评价技术组

合；（5）实施测评和观察记分。

3、评价中心的缺点（简答）

花费大、代价高；应用范围小；专业性强；质量很难鉴定。

4、评价中心失败的主要原因（简答）

工作分析不充分；情景设计不科学；主试培训不充分；行为记录和评分

不够规范；得不到高层主管的支持与帮助。

第三节其他测评方法

一、传记资料

L概念（名词解释）：也称传记式问卷，或是背景资料。它是把一个

人过去的传记用系统的问卷记录下来，犹如一份详尽的履历表。

2、收集资料的方式（多选）：面试、求职者撰写、求职者填写报告问

卷。

3、优点（简答）：（1）形式标准，数据可量化；（2）客观性与真实

性较强；（3）适用范围广；（4）测评要素全面，评价准确性高。（5）

使用成本低。

4、传记资料测评的内容（多选）

（1）个人基本信息；（2）个人工作经历；（3）个人生活状况

5、测评的基本步骤（简答）

（1）设计调查问卷；（2）确定测评要素；（3）将测评要素分类；（4）

确定每一个要素的选项和选项的数量；（5）确定每一个选项对应的加

权系数；（6）将要素加权值和应聘者选择的加权系数相乘，得到测评

分。

6、注意的问题（简答+多选）

（1）合法性；（2）编制需要专家的协助；（3）问卷需要根据不同的

组织开发不同的题目；（4）

可能出现信息遗漏情况；（5）设计题目应该考虑其有效性；（6）会受

主观因素影响。

二、背景调查

1、概念（名词解释）：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前工

作单位那里搜集资料，来核实应聘者个人资料的行为，是一种能直接证

明应聘者情况的有效方法。

2、三个关键环节（简答）：何时进行调查；调查内容的设计；调查者

如何操作。

3、背景调查的时机（多选）：最后一论面试之后、正式录用之前进行。

4、调查内容（多选）：

（1）原则：简明、实用

（2）内容：学历和学位；过去的工作经历；过去的不良记录。

5、调查方式（多选）：电话咨询、问卷调查、面对面访谈。

6、应用中注意的问题（简答）：（1）慎用背景调查结果；（2）考虑

被调查者的心理压力；（3）注意与工作岗位的相关性;（4）符合法律

规范。