起草绩效管理制度要求

起草绩效管理制度要求一、总则（一）目的为加强公司绩效管理，确保公司战略目标的有效实施，提高员工工作绩效和工作能力，激励员工积极进取，特制定本绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工。（三）原则1.目标导向原则：绩效管理以公司战略目标为导向，确保员工工作与公司目标相一致。2.客观公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正、公平，避免主观偏见。3.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强上下级之间的沟通与反馈，促进员工绩效提升。4.激励发展原则：通过绩效评估结果的应用，激励员工不断提高工作绩效，实现个人与公司共同发展。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司高层管理人员组成。2.职责负责制定公司绩效管理政策和制度。审批公司年度绩效计划和绩效目标。对公司绩效管理工作进行指导和监督。审议重大绩效问题和绩效申诉。（二）人力资源部门1.职责负责绩效管理政策和制度的具体实施。组织制定公司年度绩效计划和绩效目标。负责绩效评估的组织、协调和指导工作。汇总、统计和分析绩效评估结果，提出绩效改进建议。负责绩效结果的应用，如薪酬调整、晋升、奖励等。处理员工绩效申诉。（三）各级管理人员1.职责负责制定下属员工的绩效计划和绩效目标，并与员工沟通确认。对下属员工进行日常绩效指导和监督，及时发现问题并给予反馈。定期对下属员工进行绩效评估，撰写绩效评估报告。根据绩效评估结果，与下属员工进行绩效反馈面谈，制定绩效改进计划。负责绩效结果的应用，如绩效奖金分配、岗位调整等。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：人力资源部门根据公司战略目标，制定公司年度经营计划，并将经营计划分解为各部门的年度工作目标。2.部门目标设定：各部门负责人根据公司年度工作目标，结合本部门实际情况，制定本部门年度工作目标，并将部门目标分解为员工个人工作目标。3.员工绩效计划制定：员工根据部门目标和个人岗位职责，制定个人绩效计划，明确工作任务、工作目标、工作标准、工作进度安排及考核方式等内容。4.绩效计划沟通与确认：员工与上级主管就个人绩效计划进行沟通，双方达成共识后，签订绩效计划协议。（二）绩效计划内容1.工作任务：明确员工在考核期内应完成的主要工作任务。2.工作目标：对工作任务设定明确、可衡量、可达成、相关联、有时限的目标（SMART原则）。3.工作标准：制定各项工作任务的完成标准，作为绩效评估的依据。4.工作进度安排：确定各项工作任务的时间节点和进度要求。5.考核方式：明确绩效评估的方式、周期及评估指标权重等。四、绩效评估（一）评估周期1.月度评估：适用于部分岗位，如销售岗位等，每月进行一次绩效评估。2.季度评估：大部分岗位采用季度评估，每季度末进行一次。3.年度评估：所有员工每年进行一次年度绩效评估，结合季度评估结果，全面评价员工年度工作绩效。（二）评估方式1.上级评估：由员工上级主管对员工进行绩效评估，占绩效评估总分的[x]%。2.自我评估：员工对自己的工作绩效进行自我评价，占绩效评估总分的[x]%。3.同事评估：在必要时，可组织员工同事对员工进行评估，占绩效评估总分的[x]%。4.360度评估：根据公司实际情况，对部分关键岗位采用360度评估方式，综合上级、下级、同事、客户等多方面的评价意见，全面评估员工绩效。（三）评估指标与权重1.业绩指标：根据不同岗位的工作性质和职责，设定相应的业绩指标，如销售额、利润、产量、质量等，业绩指标权重占绩效评估总分的[x]%。2.能力指标：评估员工在专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导力等方面的表现，能力指标权重占绩效评估总分的[x]%。3.态度指标：考核员工的工作态度，如工作积极性、责任心、敬业精神等，态度指标权重占绩效评估总分的[x]%。（四）绩效评估实施1.准备工作：人力资源部门提前通知各部门评估时间、评估方式及相关要求，组织评估人员进行培训，确保评估工作的顺利进行。2.数据收集：评估人员按照评估指标和标准，收集员工的工作业绩数据、工作表现记录等相关信息。3.评估打分：评估人员根据收集到的数据和信息，对员工进行评估打分，并填写绩效评估表。4.结果汇总：人力资源部门汇总各评估人员的评估结果，计算员工绩效评估总分。（五）绩效评估结果等级划分1.卓越（90分及以上）：工作绩效显著超过岗位要求，在业绩、能力、态度等方面表现优秀，为公司做出了突出贡献。2.优秀（8089分）：工作绩效超过岗位要求，在业绩、能力、态度等方面表现良好，能够较好地完成工作任务。3.良好（7079分）：工作绩效基本达到岗位要求，在业绩、能力、态度等方面表现合格，能够完成基本工作任务。4.合格（6069分）：工作绩效勉强达到岗位要求，在业绩、能力、态度等方面存在一些不足，需要改进。5.不合格（60分以下）：工作绩效未达到岗位要求，在业绩、能力、态度等方面存在较大问题，不能胜任工作岗位。五、绩效反馈与面谈（一）反馈原则1.及时反馈：绩效评估结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈面谈，确保员工及时了解自己的绩效评估结果。2.客观公正：反馈内容应客观、公正，基于绩效评估结果，避免主观偏见。3.具体明确：反馈意见应具体、明确，指出员工工作中的优点和不足，并提出改进建议。4.双向沟通：鼓励员工积极参与绩效反馈面谈，发表自己的看法和意见，形成双向沟通。（二）面谈流程1.准备阶段：上级主管提前整理员工的绩效评估资料，分析员工的工作表现，确定面谈重点和改进方向。同时，通知员工面谈时间、地点和内容，让员工做好准备。2.开场阶段：上级主管简要介绍面谈目的和流程，营造轻松、开放的面谈氛围。3.评估结果反馈：上级主管向员工反馈绩效评估结果，包括评估得分、评估等级及各项评估指标的完成情况。4.优点与不足分析：与员工一起分析工作中的优点和不足之处，肯定员工的工作成绩，同时指出存在的问题和改进方向。5.沟通交流：鼓励员工发表自己的看法和意见，了解员工对绩效评估结果的看法和工作中的困难，共同探讨解决方案。6.绩效改进计划制定：根据员工的工作表现和发展需求，与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、改进措施、责任人及时间节点。7.结束阶段：总结面谈内容，强调绩效改进的重要性，鼓励员工积极改进，提升工作绩效。同时，感谢员工的参与和配合，约定下次面谈时间。六、绩效改进（一）改进计划制定1.员工根据绩效反馈面谈结果，结合自身工作实际情况，制定个人绩效改进计划：明确改进目标、改进措施、完成时间及预期效果等内容。2.上级主管对员工的绩效改进计划进行审核和指导：确保改进计划具有可操作性和针对性，能够有效提升员工绩效。（二）改进措施实施1.员工按照绩效改进计划认真实施改进措施：定期向上级主管汇报改进进展情况，及时解决改进过程中遇到的问题。2.上级主管对员工的改进措施实施情况进行跟踪和监督：提供必要的支持和帮助，确保改进计划顺利实施。（三）效果评估1.在绩效改进计划实施一段时间后：上级主管对员工的绩效改进效果进行评估，对比改进前后的绩效表现，判断改进措施是否有效。2.根据效果评估结果：调整绩效改进计划或采取其他改进措施，持续提升员工绩效。七、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据员工的绩效评估结果：确定员工的绩效奖金系数，绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。2.绩效评估结果作为员工薪酬调整的重要依据：连续多个考核周期绩效优秀的员工，可给予较大幅度的薪酬晋升；绩效不合格的员工，可适当降低薪酬或调整岗位。（二）岗位晋升1.在岗位出现空缺时：优先考虑绩效优秀的员工，将绩效评估结果作为岗位晋升的重要参考因素。2.对于绩效持续不佳的员工：可考虑调整其工作岗位或进行降职处理。（三）培训与发展1.根据员工的绩效评估结果：分析员工的能力短板和培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。2.绩效优秀的员工：可获得更多的培训资源和职业发展机会，如参加外部培训课程、内部晋升培训等。（四）奖励与表彰1.对绩效卓越的员工：给予公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极进取。2.对在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工：除物质奖励外，还可给予精神奖励，如晋升、荣誉称号等，树立榜样，激发全体员工的工作热情。八、绩效申诉（一）申诉受理范围员工对绩效评估结果有异议，认为评估过程存在不公平、不公正的情况，或对绩效反馈面谈结果不满意，均可提出绩效申诉。（二）申诉流程1.员工在收到绩效评估结果或绩效反馈面谈通知后的[x]个工作日内：填写绩效申诉表，详细说明申诉理由和诉求，并提交给上级主管。2.上级主管在收到员工申诉表后的[x]个工作日内：对申诉事项进行调查核实，并将调查结果和处理意见反馈给员工。3.如员工对上级主管的处理意见仍不满意：可在收到反馈意见后的[x]个工作日内，向人力资源部门提出再次申诉。4.人力资源部门组织相关人员对员工的再次申诉进行复查：在[x]个工作日内将复查结果和最终处理意见通知员工。（三）申诉处理原则1.客观公正原则：申诉