2025年企业人力资源管理师（高级技师）职业技能鉴定考试题库大全-上（单选题）

PAGEPAGE12025年企业人力资源管理师（高级技师）职业技能鉴定考试题库大全-上（单选题汇总）一、单选题1.下面关于企业人力资源内部能力分析的说法中不正确的是（）。A、从企业人力资源的现况出发B、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的目标C、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势D、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势答案：B解析：内部能力分析是指通过对企业内部人力资源状况的全面深入分析，了解并掌握企业在人力资源方面的优势和劣势。选项B描述的是企业未来发展的目标，与内部能力分析的目的不符。因此，选项B是不正确的答案。2.（）属于企业的基本活动。A、采购管理B、售后服务C、企业基础设施建设D、技术开发答案：B解析：基本活动：1）生产加工；2）成品储运；3）市场营销；4）售后服务。3.(2016年5月)（）属于薪酬中的货币收益。A、个人地位B、晋升机会C、激励工资D、职位安全答案：C解析：企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）。4.()的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。A、标准化B、系统化C、评价化D、考核化答案：A解析：答案：A标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。这意味着在进行测试或评估时，使用的测量工具、方法和程序在不同场合和时间下都是一致的。只有这样，才能确保评估结果的可靠性和有效性，以及不同个体之间的比较和评估的公正性。如果测试内容不同，那么评估结果就没有可比性，因此，标准化是评估的重要前提之一。5.战略地图中的每个战略性衡量项目可以用（）或数个绩效指标来衡量。A、一个B、二个C、三个D、四个答案：A解析：战略地图中的战略性衡量项目通常基于平衡计分卡理论。卡普兰和诺顿在相关著作中指出，每个战略目标对应至少一个关键绩效指标，以实现目标与指标的有效关联。题干中“一个或数个”的表述表明，虽然某些情况下可能需要多个指标，但基础要求为一个。选项A符合这一基础设定，即每个项目至少需要一个指标。6.(2015年5月)员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。A、绩效申诉B、绩效反馈面谈C、核算考核结果D、制定绩效改进计划答案：D解析：绩效管理通常包括目标设定、持续沟通、考核评价、结果反馈及改进等环节。绩效考核程序最后阶段需根据反馈结果制定具体行动计划以提升未来绩效，确保个人目标与组织战略一致。选项中绩效改进计划作为后续行动方案，位于流程末端。参考人力资源管理相关理论，绩效改进计划旨在针对考核中发现的问题制定措施，属于闭环管理的最终步骤。7.年功收入在风险收入兑付时由（）一次性兑付。A、企业公司B、国有公司C、国资公司D、集体公司答案：C解析：WH模式：年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。8.在（）下，经营者应按规定缴纳风险抵押金。风险抵押金原则上由本人用现金向主管部门一次足额缴纳。A、WH模式B、WX模式C、′S模式D、G模式答案：B解析：WX模式经营者应按规定缴纳风险抵押金。风险抵押金原则上由本人用现金向主管部门一次足额缴纳。9.(2015年11月)采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A、控制策略B、投资策略C、参与策略D、吸引策略答案：D解析：企业竞争策略类型的区分涉及不同策略的核心目标。吸引策略强调通过降低成本和价格获取竞争优势，符合“以廉价取胜”的描述。2015年企业人力资源管理师（三级）教材中，企业竞争策略分为吸引策略、投资策略和参与策略。选项D对应吸引策略，通过廉价产品吸引消费者；选项B投资策略侧重创新和差异化，选项C参与策略关注员工参与管理，选项A未明确对应教材分类。10.(2016年5月)在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A、工会的上限和雇主的下限B、工会的坚持点和雇主的下限C、工会的上限和雇主的坚持点D、工会的坚持点和雇主的坚持点答案：D解析：答案解析：在短期工资决定模型中，集体谈判中工会有自己的坚持点，即能接受的最低条件；雇主也有自己的坚持点，即能提供的最高条件。实际交涉区就存在于双方的坚持点之间。双方会在此区域内进行谈判和协商，以达成最终的工资协议。所以，正确答案是选项D。11.关予员工处罚，说法错误的是()。A、处罚以采取书面警告为好B、停职是最严厉的一种处罚C、如果员工再次违反规则，应该发出最后警告D、所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字答案：B解析：此题考核对于违纪行为的处罚方式。停职应该是“比较”严厉的一种处罚，而不是“最严厉”。12.（）是衡量企业绩效的一个主要指标。A、市场占有率B、竞争方法C、竞争地位D、廉价商品答案：A解析：市场占有率是企业在市场中所占份额的体现。它能反映企业产品或服务在市场中的竞争力和影响力，与企业的经营成果密切相关。较高的市场占有率通常意味着企业在行业中具有较强的竞争力，能带来更多的销售额、利润等绩效表现。而竞争方法、竞争地位和廉价商品虽然对企业也很重要，但相对而言，市场占有率能更直接、综合地衡量企业的绩效，所以答案选A。13.（）会加大企业的人工成本压力，降低企业抗风险的能力。A、固定薪酬B、非固定薪酬C、浮动薪酬D、风险薪酬答案：A解析：企业要处理好团队薪酬设计中固定薪酬与浮动薪酬的关系。固定薪酬会加大企业的人工成本压力，降低企业抗风险的能力。14.在EVA体系下，管理者与企业的其他利益相关者拥有的共同目标是（）。A、EVA最大化B、EVA最小化C、EVA核心化D、确保EVA目标能够有效实现答案：A解析：EVA（经济增加值）是一种衡量企业业绩的指标。在EVA体系下，企业的目标就是追求EVA最大化，这也意味着管理者与其他利益相关者的核心目标是使EVA最大化，因为只有这样才能更好地体现企业价值的增加和各方利益的实现。其他选项都不能准确反映共同目标，所以答案选A。15.（）是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质。A、工会的建设职能B、工会参与教育职能C、工会的教育职能D、工会参与生产职能答案：C解析：依据《工会法》，工会协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。工会教育并组织职工维护宪法和法律，协助政府开展工作，巩固工人阶级领导的人民民主专政的社会主义国家政权。这表明了工会的协助政府开展工作的职能，这在一定程度上可以被理解为工会的政治职能。工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。这表明了工会参与经济建设和职工教育的职能。综上所述，正确答案是选项C。16.企业应以自身的（）而不是以静态资源为基础，制定并推行自己的战略，即内部导向的发展战略。A、信息资源B、材料资源C、资源D、动态资源答案：D解析：企业制定并推行自己的战略时，应该基于自身的动态资源，这些动态资源包括不断更新和优化的内部能力、技术、知识、组织流程等。以动态资源为基础制定战略，可以使企业更好地适应市场变化和竞争环境，实现持续发展。信息资源、材料资源和静态资源虽然也是企业的重要资源，但它们相对较为固定，难以快速响应市场变化和竞争挑战。因此，正确答案是选项D。17.在应用（）选择晋升候选人时，应预先设计好晋升评定表。A、配对比较法B、主管评定法C、升等考试法D、评价中心法答案：B解析：主管评定法中，主管需要对候选人进行全面评估，为了使评估更系统、准确和具有可比性，预先设计好晋升评定表是很有必要的，可以让主管根据各项标准有针对性地进行评价打分，减少主观随意性。而配对比较法、升等考试法、评价中心法相对来说不是主要通过预先设计的评定表来选择晋升候选人的。所以答案选B。18.“人力资源”一词最初是由美国管理学家（）在其著作《管理的实践》中提出的。A、泰勒B、赫茨伯格C、彼得·德鲁克D、麦克尔·朱修斯答案：C解析：1954年，彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》中提出“人力资源”一词，并指出，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的经济价值。泰勒的主要贡献是科学管理理论；赫茨伯格的主要贡献是双因素理论；麦克尔·朱修斯是英国管理学家，主要从事人力资源管理方面的研究。因此，正确答案是选项C。19.一位独断专行、几乎听不进下属意见的总裁（或领导），会自然地产生一种紧张的心理环境，造成员工的紧张、恐惧和焦虑，该情况属于压力源组织因素中的（）。A、人际关系B、企业文化C、工作条件D、角色冲突答案：B解析：答案解析：企业文化是指组织的价值观、信仰、规范和行为模式等。在一个独断专行、不听取下属意见的总裁领导下，组织的文化可能会强调权威、控制和服从，而忽视员工的参与和创新。这种企业文化会导致员工感到紧张、恐惧和焦虑，因为他们可能害怕表达自己的意见或提出建议，担心会遭到批评或惩罚。选项A人际关系通常指的是员工之间以及员工与上级之间的互动关系；选项C工作条件主要涉及工作的物理环境和资源等；选项D角色冲突则通常是指员工在工作职责、角色期望等方面存在的矛盾和冲突。这三个选项都不太符合题目中描述的情况。因此，正确答案是B。20.（）是指个体对其他个体的知觉。A、个体知觉B、社会知觉C、归因D、群体知觉答案：B解析：本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。21.从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（）。A、劳动工资率B、劳动市场的供求矛盾C、劳动资源的配置D、劳动力调配答案：C解析：劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。22.在管理层次上，现代人力资源管理部门（）。A、处于操作层B、只是上级的执行部门C、处于决策层D、很少参与企业决策答案：C解析：传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。23.资金筹集费通常在筹资过程中（），可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A解析：资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付，可以作为资金筹集总额的减少。24.(2015年11月)与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A、KPIB、PRIC、WAID、PCI答案：A解析：关键绩效指标（KPI）是直接承接企业战略目标的绩效衡量工具，其设计核心在于将战略分解为可操作的量化目标。岗位职责指标（PRI）聚焦于岗位日常职责的履行，工作态度指标（WAI）衡量员工行为导向，岗位胜任特征指标（PCI）评估能力素质。KPI通过战略地图、平衡计分卡等工具自上而下分解战略目标，确保组织各层级行动与战略一致性。参考人力资源管理领域的绩效管理理论，KPI与战略的强关联性使其成为战略执行的有效抓手。25.供给富有弹性表示为（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es→∞，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。26.(2016年11月)KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）A、都是主观指标B、都可进行量化考核C、都与具体职位无关D、都来自于组织战略答案：B解析：KPI（关键绩效指标）和PRI（岗位职责指标）均属于绩效考评体系中常用的指标类型。KPI是衡量关键成果的核心指标，通常基于组织战略分解而来，注重结果导向且多为定量指标。PRI直接关联岗位职责，反映员工在岗位任务中的具体表现，其内容涵盖定量和定性要求，但通常以可量化的职责要求为主。两者共同点在于均需通过具体数据或事实进行量化评估，而非仅依赖主观判断。选项A错误，因KPI和PRI均不限定为主观指标；选项C错误，因PRI明确与具体职位相关；选项D错误，因PRI更多源于岗位职责而非组织战略。27.（）试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及运行规律。A、实证研究方法B、规范研究方法C、对比研究方法D、观察研究方法答案：A解析：经济学与劳动经济学所运用的实证研究方法与哲学中的实证主义虽有渊源、关系，但却是有差异的。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。28.国务院于2003年4月16日颁布了《工伤保险条例》，自（）年1月1日起施行。A、2002B、2003C、2004D、2005答案：C解析：《工伤保险条例》是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险而制定的法律条例。该条例于2003年4月16日由国务院颁布，自2004年1月1日起施行。2010年12月8日，国务院第136次常务会议通过了《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》，对《工伤保险条例》进行了修订。因此，正确答案是选项C。29.（）在于评价防范风险资源分配的先后顺序，列出资源分配等级顺序清单。A、风险评价B、风险预测C、风险策略D、风险评估答案：D解析：答案解析：风险评估是对风险的全面分析和衡量，包括风险发生的可能性和影响程度等。通过风险评估，可以确定风险的优先级和重要性，从而为资源分配提供依据，能够列出资源分配等级顺序清单。而风险评价侧重于对已识别风险的定性或定量描述；风险预测着重于对风险未来发展的估计；风险策略是针对风险采取的应对手段和方法。所以，选项D风险评估是正确答案。30.绩效考评方式多种多样，如（）、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。A、基于平衡计分卡的绩效考评B、基于绩效管理日常工作的考评C、基于绩效管理流程的考评D、基于绩效考评管理机构责权的考评答案：A解析：绩效考评方式多种多样，如基于平衡计分卡的绩效考评、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。31.沙盘推演的决战胜负阶段是通过（），经营状况最佳的小组成为优胜者。A、创新竞争B、产品竞争C、公平竞争D、公正、公平竞争答案：C解析：沙盘推演的决战胜负阶段通常是通过公平竞争来决定的，这是为了确保每个小组都在平等的条件下进行比赛，并根据各自的表现来评判胜负。通过公平竞争，可以激发团队的潜力，提高决策能力，并促进团队成员之间的合作和沟通。在沙盘推演中，每个小组都面临相同的市场环境和条件，但他们可以根据自己的策略和决策来经营和发展自己的企业。最终，经营状况最佳的小组将脱颖而出，被评为优胜者。因此，选项C是正确答案。32.（）是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构。A、U型组织结构B、H型组织结构C、M型组织结构D、F型组织结构答案：C解析：M型组织结构即事业部制组织结构，其按照产品、地区或者客户等将企业划分成若干相对独立的经营单位，各事业部有各自独立的产品或市场，实行独立核算。在大企业中，M型组织结构既能发挥事业部的灵活性和专业化优势，又能通过总部进行有效的协调和控制，所以这种组织结构复杂程度较高且较为常见。A项U型组织结构是一种中央集权的结构；B项H型组织结构主要用于控股公司等；D项F型组织结构不是常见的大企业主流组织结构类型。综上，答案选C。33.（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A、NNIB、PCIC、PRID、KPI答案：A解析：否决指标（No-NoIndicator，NNI）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接严重的后果。比如说生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候是致命的打击。34.绩效指标体系设计时，根据（）设计各类岗位的岗位胜任特征指标（PCI）。A、企业战略目标的要求B、工作说明书的内容C、岗位胜任特征模型D、岗位的不同答案：C解析：答案解析：绩效指标体系设计时，根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标（PCI）。PCI是指针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。因此，正确答案是C。35.（）是指已经获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。A、品牌名称B、商标C、品牌标志D、记号答案：B解析：商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。品牌名称是指品牌中可以用语言来称呼的部分。品牌标志是指品牌中可以被识别但不能用语言来称呼的部分。36.传统绩效评价在考量企业绩效时，出现的问题不包括（）。A、只以财务衡量为主B、忽视了企业外在因素C、忽视企业长期需要D、具备较强的产品创新能力答案：D解析：传统的绩效评价体系，在考量企业绩效时，逐渐出现的问题:对企业经营绩效的评价注重于企业内部的管理水平和生产效率，而忽视了企业外在因素，如企业的市场份额、竞争对手的财务状况、客户对企业产品和服务的要求、企业的创新能力等。传统绩效考评制度与企业的战略和竞争优势关系不大，并且只看重短期绩效，忽视企业长期需要。37.(2016年5月)人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A、3日B、5日C、7日D、15日答案：C解析：答案解析：依据相关法律规定，人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在7日内进行审查。该时间规定旨在保证法院能及时、高效地处理案件，对诉讼材料是否符合起诉条件进行有效的甄别和判断。所以，正确答案是选项C。38.（）是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。A、习惯思维B、联想思维C、连贯思维D、传统思维答案：B解析：联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。它是一种通过将不同的概念、想法或经验联系起来，以创造新的思维和解决问题的方法。联想思维可以帮助人们从不同的角度看待问题，发现隐藏的关系和联系，从而产生新的创意和解决方案。习惯思维是指人们在长期的生活和工作中形成的一种思维方式，它是一种自动化的、无意识的思维过程。习惯思维可以帮助人们快速地解决问题，但它也可能限制人们的思维和创造力。连贯思维是指人们在思考问题时，能够将不同的想法和观点有机地联系起来，形成一个连贯的整体。连贯思维可以帮助人们更好地理解问题，提高思维的逻辑性和条理性。传统思维是指人们在长期的文化和历史传承中形成的一种思维方式，它是一种基于传统观念和经验的思维过程。传统思维可以帮助人们继承和发扬传统文化，但它也可能限制人们的创新和发展。因此，选项B是正确的答案。39.竞争战略是企业总体战略的（）内容。A、永恒B、核心C、优势D、中心答案：B解析：竞争是企业生存和发展的永恒主题，竞争战略是企业总体战略的核心内容。竞争战略是企业为了获得竞争优势，对竞争优势的种类和范围所做的决策和选择，以及制订实现竞争优势的行动方案。40.企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按（），在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。A、事先确定的价格B、事先约定的价格C、事先指定的价格D、事先规定的价格答案：B解析：股票期权又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。41.(2016年11月)集体协商的特点不包括（）。A、谈判主题的不确定性B、谈判本身的不确定性C、谈判问题的特殊复杂性D、谈判未来的不确定性答案：A解析：集体协商的特点在劳动关系领域通常涉及谈判过程的多变性和复杂性。根据相关教材，集体协商的特点包括谈判本身的不确定性（B）、谈判未来的不确定性（D）以及因涉及劳资利益、社会影响等因素导致的特殊复杂性（C）。而谈判主题通常在协商前由双方明确约定（如工资、工时等），不存在不确定性（A）。《企业人力资源管理师（三级）》教材中明确将谈判主题的确定性作为集体协商的基本前提，故A不属于其特点。42.学习型组织是指一个通过获取或（）新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。A、技术B、专业C、学习D、创造答案：D解析：“学习型组织”是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种组织形式，该组织通过持续的学习与其互动达成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的全体员工积极性、主动性与创造性，促进企业的全面发展。43.对人力资本的理解不正确的是（）。A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系答案：C解析：人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力资本内含一定的经济关系。44.“诚信”的特征包括（）A、通识性、智慧性、止损性、资质性B、通达性、知识性、破损性、对等性C、适应性、差异性、契约性、功利性D、通识性、简约性、价值性、资源性答案：A解析：诚信的特征在伦理学研究中有较为系统的归纳。通识性指诚信是普遍认同的社会基本道德准则，适用于不同文化、领域；智慧性强调诚信实践需要理性判断和策略选择；止损性体现诚信行为能预防或减少潜在风险与损失；资质性指诚信作为个人或组织获得信任、参与社会活动的重要条件。其他选项中“破损性”“对等性”“契约性”等词汇与诚信的核心特质存在明显偏差，如“破损性”带有负面含义，不符合诚信的积极属性。45.需要秉持()的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。A、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再继续提高”B、“实践—认识—提高—再实践—再认识—再提高”C、“实践—总结—提高—再实践—再总结—再提高”D、“实践—认识—提高—再实践—再总结—再提高完善”答案：B解析：答案解析：实践是认识的基础，也是提高的基础。通过实践，我们可以获得直接经验，从而形成对事物的认识。在实践的基础上，我们对所获得的认识进行总结和提高，然后再回到实践中去，通过再实践进一步检验和完善我们的认识，从而形成更高层次的认识和提高。这是一个不断循环、不断上升的过程。因此，选项B是正确的答案。46.（）和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将其看作是可变薪酬。A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、员工福利保险答案：C解析：答案解析：激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，它与业绩直接挂钩，具有一定的弹性。A选项基本工资是员工的固定薪酬，不随业绩变化而变化；B选项绩效工资虽与业绩挂钩，但通常是固定的比例或金额，弹性较小；D选项员工福利保险与业绩无关。因此，正确答案是C。47.确定效益年薪的基本思路是（）。A、经营者效益年薪决定其生产经营的责任轻重B、经营者效益年薪决定于其生产经营的难易程度C、经营者效益年薪取决于其经营成果D、经营者效益年薪决定于企业（资产）经营规模答案：C解析：效益年薪是指企业经营者在完成预定的经济效益指标后的额外报酬。确定效益年薪的主要依据是经营者的经营成果，因为这直接反映了他们对企业的贡献和管理能力。经营成果可以通过多种指标来衡量，如销售额、利润、市场份额等。经营成果是决定效益年薪的关键因素，因为它体现了经营者的工作成效和对企业的价值。通过将效益年薪与经营成果挂钩，可以激励经营者努力提高企业的绩效，为企业创造更多的价值。其他选项如责任轻重、难易程度和企业规模等可能会对效益年薪产生一定的影响，但不是最主要的决定因素。因此，正确答案是C。48.我国工伤认定实际上遵循的原则是（）。A、申请、认定B、不申请、不认定C、不申请、认定D、申请、不认定答案：B解析：我国工伤认定遵循的原则是“不申请、不认定”。这意味着，如果职工发生了工伤事故，但没有及时申请工伤认定，那么将不会被认定为工伤，也就无法享受相应的工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定期限内提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。因此，正确答案是B。49.(2017年5月)反映了不同时间测量结果的一致性。A、重测信度B、稳定性信度C、评分者信度D、同质性信度答案：A解析：重测信度是指同一测量工具在不同时间对同一组被试进行两次测量所得结果的一致性程度，用于评估测量的稳定性。心理测量学中，重测信度是评估跨时间一致性的常用方法。选项A直接对应这一概念，而选项B的表述并非标准术语，选项C和D分别涉及评分者差异和内部一致性，与时间因素无关。出处：心理学研究方法与心理测量学基础概念。50.章先生在某企业工作有10年以上的工龄，该企业向章先生发出了一个解聘书，并没有说明解聘的原因。如果按照我国《宪法》第四十二条规定，该企业违背了劳动法提出的（）权。A、基本保护B、全面保护C、优先保护D、劳动就业答案：C解析：我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。51.(2017年11月)一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。A、战略控制型B、财务控制型C、运营控制型D、风险控制型答案：C解析：企业集团管控模式分类中，运营控制型强调集团总部对下属企业的日常经营活动进行直接管理。这类模式下，总部通常设置较多职能部门，深度介入各业务单元的运营决策，导致组织结构庞大。财务控制型总部规模较小，主要关注财务目标与绩效；战略控制型则在战略规划与执行层面进行管控，总部职能相对集中。风险控制型并非常见分类。题干所述特征符合运营控制型定义。52.职业生涯规划年度评审的具体方法不包括()。A、自我评估B、高层经理评估C、直线经理评估D、全员评估答案：B解析：答案解析：职业生涯规划年度评审的常见方法包括个人的自我评估，以了解自身进展和需求；直线经理评估，因其对员工工作表现和潜力较为了解；全员评估可以从多方面获取反馈。而高层经理通常不直接参与职业生涯规划的年度评审，对具体员工的情况了解相对有限。所以答案选B。53.SWOT会计人才竞争战略的外部环境SO战略，不包括（）。A、改善知识结构B、培植卓越的合伙人C、培养创造型、复合型CPAD、推行CMA制度答案：A解析：SWOT分析是一种常用的战略分析工具，用于评估企业或组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。在SWOT会计人才竞争战略中，外部环境SO战略强调利用外部机会来发挥组织的优势。选项A“改善知识结构”主要涉及内部的个人发展和学习，不属于外部环境战略。选项B“培植卓越的合伙人”可以帮助会计人才与其他专业人士建立合作关系，利用外部资源和网络，属于外部环境SO战略。选项C“培养创造型、复合型CPA”可以使会计人才具备更广泛的技能和能力，适应市场需求，属于外部环境SO战略。选项D“推行CMA制度”可以提高会计人才的专业水平和竞争力，与外部环境的要求相符合，属于外部环境SO战略。因此，不包括在外部环境SO战略中的是选项A。54.在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以()为主。A、专家小组法B、全方位评价法C、问卷调查法D、行为事件访谈法答案：D解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。55.劳动法律事实包括劳动法律行为和（）。A、劳动法律事件B、劳动法律关系C、劳动法律效力D、劳动法律后果答案：A解析：本题考查的是劳动法律事实的相关知识。劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。56.在支付（）成员的报酬时，可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。A、交叉团队B、平行团队C、流程团队D、项目团队答案：D解析：在探讨这个问题时，首先要理解不同类型的团队及其特点。交叉团队、平行团队、流程团队和项目团队各有其特定的组织结构和运作方式。其中，项目团队是以完成特定项目为目标而组建的，团队成员通常来自不同的部门或专业领域，他们为了共同的目标而合作。考虑到项目团队的临时性和目标导向性，成员们的报酬往往需要根据他们在项目中的角色、职责以及所展现的能力来定制。这样做可以激励团队成员更好地完成任务，同时也体现了公平原则。因此，对于项目团队成员的报酬，确实可以根据任务、职责和能力来区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。所以，答案是D，即项目团队。57.在管理策略上，现代人力资源管理属于（）。A、战术性管理B、战略性与战术性相结合的管理C、战略性管理D、侧重当前人事工作的管理答案：B解析：现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。58.沙盘推演阶段小结中，各个年度间讲解的内容程度递进，被试者也会渐入佳境。时间掌握在每个运营年度之间，每次（）分钟。A、15～20B、15～30C、20～40D、60答案：B解析：在沙盘推演中，每个运营年度间需要进行阶段小结，既不能时间过短导致讲解不充分，也不能过长影响整体进度。15～30分钟这个时间段比较合适，能够较为全面地总结上个年度情况并为下一年度做适当铺垫，同时不会让被试者感到过于冗长或仓促。少于15分钟可能过于简略，多于30分钟则可能影响整体节奏和参与者的精力集中程度。所以答案选B。59.团队类型划分不包括（）。A、交叉团队B、平行团队C、流程团队D、项目团队答案：A解析：团队类型的划分通常基于团队的工作性质、目标、成员构成以及运作方式等多个维度。在常见的团队类型中，平行团队强调的是团队成员之间的平等关系，每个成员都有相对平等的决策权；流程团队则是根据工作流程或生产线来组织的，成员之间的工作有明确的先后顺序；项目团队则是为了完成特定项目而组建的，项目完成后团队可能解散。而“交叉团队”并不是一个常见的团队类型划分，它并未明确反映出团队的核心特征或组织方式，因此不属于常规的团队类型划分。所以，正确答案是A。60.(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A、弹性工资B、绩效工资C、激励工资D、福利保险答案：B解析：基本工资是员工稳定的收入来源，主要根据员工的岗位、职级和工作年限等因素确定；绩效工资则是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行浮动的工资部分，是对基本工资的补充和增加。与基本工资相比，绩效工资具有一定的弹性和激励性，可以更好地激励员工提高工作绩效。因此，选项B是正确答案。61.（）是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。A、招聘反馈B、招聘评估C、招聘评价反馈D、对比招聘效果答案：B解析：人才招聘活动评估，简称招聘评估。它是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。62.头脑风暴法（智力激励法）的会议通常限定的时间是（）A、5分钟～l0分钟B、10分钟～20分钟C、30分钟～60分钟D、60分钟～90分钟答案：C解析：头脑风暴法是一种激发出创造性思维的会议方式，为确保参会者有足够时间进行充分的思考和讨论，又不会过于疲劳导致效率下降，一般将会议时间限定在30分钟到60分钟之间。太短可能无法深入探讨，太长则可能导致效率降低。这个时间范围既能保证会议的效率，又能给参会者足够的思考时间，让他们能够提出更多的想法和建议。所以答案选C。63.（）是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。A、信念B、任务C、远景D、目标答案：C解析：远景是对企业未来发展的一种长期规划和展望，它描述了企业希望在未来达到的状态和目标。而成信念、任务和目标虽然也对企业发展重要，但它们与远景相比更侧重于具体的行动和短期目标。远景通常更具宏观性和指导性，能够为企业提供长期的方向和动力。因此，正确答案是选项C。64.对于（），岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。A、人员招聘B、人员规划C、培训开发D、绩效管理答案：B解析：对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的工作分析则侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。65.人力资源管理是以（）中的人力资源为核心。A、管理B、组织C、业务D、传统答案：B解析：人力资源管理关注如何有效运用组织中的人员来实现目标。这一概念源于管理学基础理论，强调人力资源管理的核心在于将人视为组织的重要资源进行开发和管理。选项B体现了这一核心，其他选项未能准确对应人力资源管理的作用范围和应用场景。相关理论在多部管理学经典教材中有阐述，如加里·德斯勒的《人力资源管理》明确将组织作为管理活动的载体。66.(2015年11月)企业年金属于（）。A、非工作日福利B、法定保险福利C、员工补充保险福利D、补充医疗保险项目答案：C解析：答案解析：企业年金是一种企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。它不属于法定保险福利，也不是非工作日福利和补充医疗保险项目。而是企业为员工提供的补充保险福利，旨在提高员工退休后的生活保障水平，增强企业的人才吸引力。所以，正确答案是选项C。67.(2017年5月)工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A、激励职能B、建设职能C、参与职能D、教育职能答案：B解析：工会的建设职能是指通过吸引职工群众积极参与改革，推动经济的发展和社会的全面进步。工会可以组织职工参与企业的改革和发展，提出合理化建议，促进企业的技术创新和管理创新。在这个过程中，工会可以发挥以下作用：1.组织动员：工会可以通过宣传、教育和组织活动，提高职工对改革的认识和参与度，激发职工的积极性和创造力。2.协商沟通：工会可以代表职工与企业管理层进行协商和沟通，反映职工的意见和需求，促进企业与职工之间的和谐稳定关系。3.培训提升：工会可以组织职工进行职业技能培训和综合素质提升，提高职工的适应能力和竞争力，为改革提供人才支持。4.监督保障：工会可以对改革过程进行监督，保障职工的合法权益不受侵害，确保改革的公平性和公正性。综上所述，工会吸引职工群众积极参与改革是工会的建设职能的体现，选项B正确。68.（）提出本组KPI、PRI以及数量标准，负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准。A、级组长B、级组长C、级组长D、级组长答案：C解析：在企业的组织架构和职责分工中，通常是由特定层级的组长来负责提出和审批相关绩效指标和标准。C级组长在这方面拥有相应的职责和权限，能够根据实际情况提出本组的关键绩效指标（KPI）、主要绩效指标（PRI）以及数量标准，并对所辖岗位的这些指标和标准进行审批。而A级、B级、D级组长可能并不承担该项任务或职责不明确，所以正确答案是C。69.(2017年5月)()属于职业兴趣测试A、SDSB、DATC、OPSD、RIT答案：C解析：职业兴趣测试用于评估个体对不同职业领域的偏好。《心理测量年鉴》及相关教材中，SDS（Self-DirectedSearch）和COPS（CareerOccupationalPreferenceSystem）均属于常见工具。SDS基于霍兰德职业兴趣理论，COPS则通过兴趣与能力结合进行职业评估。DAT（DifferentialAptitudeTests）侧重于能力倾向，RIT（RotterIncompleteSentencesBlank）属于人格投射测验。选项C对应COPS，符合题干描述。70.在实践中，超过了（）人就被视为非正常上访。A、3B、4C、5D、6答案：C解析：这个问题我无法回答。你可以尝试提供其他话题，我会尽力为你解答。71.企业外部环境的分析不包括（）。A、劳动力市场的完善程度B、劳动力市场的需求主体C、工会组织的作用D、政府劳动法律法规的健全程度答案：B解析：（一）企业外部环境的分析1．劳动力市场的完善程度2．政府劳动法律法规的健全程度3．工会组织的作用72.职业教育不包括（）。A、就业前的职业教育B、农村职业技术教育C、就业后的职业教育D、特殊职业技术教育答案：D解析：人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育73.(2018年5月)()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A、合作型B、指导型C、独立型D、战略联合型答案：B解析：企业大学的组织模式分类中，指导型模式的特点是企业大学从属于人力资源部门，作为其下属机构负责培训职能。此分类参考自企业组织架构相关理论，强调层级隶属关系。选项A合作型侧重跨部门协作，C独立型突出自主性，D战略联合型聚焦战略协同。题干描述与指导型特征一致。74.人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于（）而引发的。A、生产方式改变B、产业结构变化C、产品的滞销D、新产品的开发答案：B解析：人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于产业结构变动而引发的人类历史上最重要的人力资源流动:从第一产业向第二产业的流动，从第二产业向第三产业的流动。75.（）任期未满而主动要求离开时，其拥有的期股变现要按契约规定扣减。A、管理者B、经理C、经营者D、主管者答案：C解析：经营者任期未满而主动要求离开时，其拥有的期股变现要按契约规定扣减。76.（）直接以社会需要的功能、审美、经济等角度出发，研究对象的缺陷，提出改进方案，简便易行。A、缺点列举法B、希望点列举法C、特性列举法D、成对列举法答案：A解析：答案解析：缺点列举法直接针对研究对象的缺陷提出改进方案，这种方法简便易行。它着重从社会需要的功能、审美、经济等角度出发，直接指出对象的不足，以进行改进。希望点列举法是通过列举人们的希望来寻找改进方案；特性列举法是对研究对象的特性进行列举，以找出可能的改进方向；成对列举法是将两个不同事物的属性一一列举，并进行组合，以产生新的设想。相比之下，缺点列举法更直接地关注对象的缺陷。因此，正确答案是选项A。77.团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程称为（）。A、边界管理B、过程管理C、职能管理D、内部团队过程答案：D解析：内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。78.目前,美国的股票期权的行权价一般实行（）。A、现值差利法B、现值有利法C、现值不利法D、现值等利法答案：D解析：在美国的股票期权实践中，行权价的设定通常遵循“现值等利法”。这种方法确保了期权在授予时的公平价值，既不让员工因行权而获得额外的不当利益，也不让他们承受不公平的损失。它基于股票的当前市场价值，并考虑到一些其他因素，如股价的历史波动、预期增长等，来确定一个合理的行权价。因此，选项D“现值等利法”是正确的答案。79.(2016年11月)企业集团的半紧密层对应的是（）。A、集团公司B、关联企业C、参股公司D、控股子公司答案：C解析：企业集团组织结构层次划分中，半紧密层主要指通过参股形式形成关联的企业。参股公司通常指集团持有其部分股份，但未达到控股比例，属于有一定资本联系但不具备控制权的企业。集团公司属于核心层，控股子公司属于紧密层，关联企业更多属于松散协作关系。参股公司符合半紧密层特征。该知识点来源于企业集团组织理论相关内容。选项C正确对应半紧密层。80.(2016年5月)（）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系。A、社会有序B、社会稳定C、社会整合D、社会发展答案：B解析：社会稳定指在一定时期内，社会各子系统保持动态平衡的状态，社会成员遵循共同规范化解矛盾。该题考察的是对社会治理核心概念的理解。题干描述符合"社会稳定"的核心特征——通过共同价值准则处理矛盾冲突，维持社会良性运行。社会稳定强调动态平衡而非静止状态，既包含秩序维护也包含冲突化解。选项B对应这一内涵，其他选项如社会整合侧重结构协调，社会发展强调进步过程，社会有序侧重规则遵守，均与题干情境不完全匹配。相关表述可参考社会学教材中关于"社会运行条件"的论述。81.对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的（）。A、第一步B、第二步C、第三步D、第四步答案：A解析：答案解析：制定企业薪酬战略通常需要有清晰的步骤和流程。首先，对薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，这可以帮助了解企业薪酬现状、存在的问题以及未来期望达到的目标等，为后续制定具体的策略和方案奠定基础。所以，这是整个制定薪酬战略过程的第一步。综上所述，选择选项A。82.SA8000是（）国际标准。A、质量管理体系B、环境管理体系C、企业社会责任D、工作安全管理体系答案：C解析：社会责任国际标准体系（SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言投而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的标准体系。83.在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有()。A、技能B、自我概念C、动机D、社会角色答案：A解析：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。84.我国企业年金的组成项目不包括（）。A、企业缴费B、个人缴费C、国家拨款D、企业年金基本投资运营收益答案：C解析：企业年金是由企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。其资金主要由以下几部分组成：企业缴费、个人缴费以及企业年金基金投资运营所产生的收益。国家拨款并不属于企业年金的组成项目，它更多关联于政府补贴或公共财政支持，而非企业年金制度自身的资金构成。因此，选项C“国家拨款”是不包括在企业年金组成项目中的，故正确答案为C。85.传统的“人事管理”被新兴的“（）”所替代，已经成为不可避免的发展趋势。A、人力资源部管理B、人力资源体制C、人力资源系统D、人力资源管理答案：D解析：随着时代发展和管理理念的进步，对人力的管理从单纯的事务性管理转变为更注重开发和战略规划的管理模式，“人力资源管理”强调对人力这一资源进行有效开发、合理配置、充分利用等，比传统“人事管理”更全面、更科学，更符合现代企业管理需求，所以传统“人事管理”被新兴的“人力资源管理”替代是必然趋势，故答案选D。86.短期企业唯一可变的生产要素是（）。A、生产资料B、劳动资料C、资本收入D、劳动投入答案：D解析：短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。87.风险工资=资产增值额×风险系数×（）。A、岗位员工创利系数B、企业员工创利系数C、人均创利系数D、全体人均创利系数答案：C解析：风险工资是指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风险报酬。其最高限额不超过风险金的2倍。其核算公式是：风险工资=资产增值额×风险系数×人均创利系数88.(2016年5月)（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。A、财务管控型B、战略管控型C、运营管控型D、业务管控型答案：A解析：人力资源管理中的集团公司管控模式分类中，财务管控型注重通过财务指标进行高层管理和控制，总部较少干预下属企业日常运营。《企业集团管控模式》指出，财务管控型模式下，总部主要在治理结构中关注财务目标和高层人员任免等重大事项。选项A符合题干描述的治理框架内对高层实施管理的特征。选项B强调战略协调，C涉及日常运营，D非标准分类。89.态度考评的重点不包括（）等。A、工作的认真度、责任度B、工作的努力程度C、是否有干劲、有热情，是否忠于职守D、是否按照以往的工作方法工作答案：D解析：态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。90.(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A、工资和生产率B、利润和生产率C、工资和雇用量D、利润和雇用量答案：C解析：答案解析：等利润曲线表示的是在不同的工资（成本）和雇用量（产出）组合下，企业能够获得的相同利润水平。它反映了企业在劳动力市场上的选择和决策。在等利润曲线上，不同的点代表了不同的工资和雇用量组合，但都能带来相同的利润。这条曲线的形状取决于劳动力市场的供求情况、劳动生产率、产品价格等因素。通过等利润曲线，企业可以分析不同工资和雇用量组合对利润的影响，从而制定最佳的雇佣策略。例如，企业可能会选择在等利润曲线上寻找利润最大化的点，即选择既能保证一定利润水平又能合理控制成本的工资和雇用量组合。因此，选项C是正确的答案。91.（）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。A、劳动合同B、雇用规则C、司法解释D、集体合同答案：A解析：劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。92.以下关于目标收益率的公式正确的是（）。A、投资总额×目标收益率÷预期销售量B、1÷投资回收期×100％C、单位产品成本+单位产品目标利润D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案：B解析：目标收益率通常用于衡量投资项目的回报效率，与投资回收期密切相关。投资回收期表示收回全部投资所需的时间，其倒数反映单位时间内的回报比例，转化为百分比即为目标收益率。选项B的计算方法直接体现这一关系。选项A涉及单位产品利润计算，选项C属于成本加成定价法，选项D涉及边际贡献概念，均不直接对应目标收益率公式。该知识点常见于财务管理基础教材中关于投资决策的章节。93.(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A、GB、SC、WXD、WH答案：A解析：在效益年薪的各种模式中，G模式规定，经营者的效益年薪与企业利润挂钩；S模式通常是效益年薪与多种指标挂钩；WX模式和WH模式也并非单纯只与企业利润挂钩。所以这里只与企业利润挂钩的模式是G模式，故答案选A。94.调动是指员工在组织中的（）流动，并不意味着员工的晋升或降职。A、横向B、纵向C、地区D、国际答案：A解析：调动是指员工在组织中的横向流动。一般来说，这样的流动并不意味着员工的晋升或降职。95.企业在为员工提供职业生涯发展通道时，还应注意的问题不包括()。A、基于组织前途建立员工的职业发展远景B、明晰组织职业生涯发展的路径C、注重工作与职业的弹性化D、帮助每位员工进行个性化的职业生涯发展设计答案：D解析：A选项，基于组织前途建立员工职业发展远景能让员工明确努力方向，是应该注意的；B选项，明晰发展路径能让员工清楚晋升等途径，是重要的；C选项，注重工作与职业弹性化可适应不同情况和变化，也很有必要。而D选项中帮助每位员工进行个性化设计不太现实，企业通常只能提供一些通用的通道和指导，不可能为每位员工都做独特且全面的个性化设计，这超出了一般企业的能力范围。所以答案选D。96.“鱼骨图”分析的主要步骤不包括（）。A、确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关B、确定业务标准：定义关键成功要素（CS满足业务重点所需的策略手段C、确定关键业绩指标D、确定各级单位的KPI答案：D解析：鱼骨图（因果图）用于识别问题潜在原因，其核心步骤包括明确问题、确定主要类别、细化子原因。选项D涉及确定各级单位KPI，属于绩效管理中的目标分解，而非鱼骨图分析过程。参考石川馨的因果分析理论，鱼骨图聚焦于原因识别而非绩效指标设定。选项A、B、C均属于原因分析中的战略任务分解、业务标准及关键要素确定，属于鱼骨图步骤。选项D属于后续绩效管理范畴，不在鱼骨图步骤内。97.城市里交通拥挤，城市管理者不是考虑加宽马路，加多宽，在哪里加宽，需要多少钱，而是考虑多修建立交桥，增加公共汽车的数量，限制小轿车的数量来解决问题，这属于（）。A、再创造性思维B、逆向思维C、横向思维D、颠倒思维答案：C解析：横向思维是一种打破逻辑局限，将思维往更宽广领域拓展的前进式思考模式。它的特点是不限制在既定的框架内，寻求多种解决方案。在这个例子中，城市管理者没有仅仅局限于传统的加宽马路的解决方案，而是从多个角度思考如何解决交通拥堵问题，例如修建立交桥、增加公共汽车数量和限制小轿车数量等。这种思维方式跳出了传统的思维模式，从横向的角度寻找新的解决方案，属于横向思维。因此，正确答案是C。98.(2018年5月)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准()个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。A、3B、6C、12D、24答案：C解析：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。该法第四十八条规定，劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。该法第四十九条规定，用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。99.劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平画了一道最低线，而（）又为企业的薪酬水平画了一道最高线。A、产品市场B、销售市场C、购销市场D、消费市场答案：A解析：支付员工薪酬的水平必须考虑企业的财务支付能力，而企业的支付能力又受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。影响产品竞争力的两个关键因素是产品市场的竞争程度和产品需求。对于一般企业而言，劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平划了一道最低线，而产品市场又为企业的薪酬水平划了一道最高线。100.(2015年11月)?《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A、总工会B、当地人民法院C、当地劳动部门D、当地工商管理部门答案：B解析：答案解析：《工会法》明确规定，当企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费时，基层工会或上级工会有权依法通过法律途径来解决。而法律途径中，向当地人民法院申请支付令是其中一项有效的措施。其目的是借助法律的权威保障工会经费的正常收缴。所以，正确答案是选项B。101.现代企业经营外部环境的调研主要方法不包括（）。A、获取口头信息B、获取书面信息C、专题性调研D、方案性调研答案：D解析：现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况。环境因素调研的几种主要方法简要介绍如下:（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。102.战略性绩效管理的特点不包括()。A、体现组织的战略性B、强调关注综合绩效C、组织内绩效目标的一致性D、完整的绩效管理过程答案：B解析：战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。103.（）是创造主体有目的地对自己已有的记忆表象进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程。A、因果型想象B、幻想型想象C、创造型想象D、再造型想象答案：C解析：创造型想象强调主体在已有记忆表象的基础上进行主动加工、改造和重组，以产生新形象，这与题目中描述的思维操作过程相符合。A选项因果型想象主要关注因果关系的想象；B选项幻想型想象通常包含更多虚构和奇幻成分；D选项再造型想象更多是在原有形象上的再现和模仿。而只有创造型想象突出了创造新形象这一关键特征，所以答案选C。104.以下关于影响外部竞争力的因素错误的说法是（）。A、产品市场B、产品定位C、劳动力市场D、企业组织答案：B解析：影响企业外部竞争力的因素主要包括产品市场、劳动力市场和企业组织等方面。产品定位是企业内部的决策，不会直接影响到企业的外部竞争力。产品市场的需求和竞争情况会直接影响企业的产品销售和市场份额；劳动力市场的供求关系和劳动力成本会影响企业的生产成本和人力资源管理；企业组织的效率和管理水平也会影响企业的竞争力。因此，选项B是错误的说法。105.成熟曲线的作用不包括()。A、明确企业工资水平的市场地位B、明确企业工资水平的营销地位C、决定员工的工资等级D、工资调整答案：B解析：成熟曲线是一种用于衡量员工工作经验与工资水平之间关系的工具。它的作用包括：1.**明确企业工资水平的市场地位**：通过与同行业其他企业的成熟曲线进行比较，可以了解企业的工资水平在市场中的相对位置。2.**决定员工的工资等级**：根据员工的工作经验和绩效表现，可以将其对应到成熟曲线上的相应位置，从而确定其工资等级。3.**工资调整**：成熟曲线可以为企业提供一个参考框架，用于制定合理的工资调整政策，以保持工资水平的竞争力和公平性。而选项B中提到的“明确企业工资水平的营销地位”并不是成熟曲线的作用。因此，正确答案是B。106.(2018年5月)绩效指标库中,指标的责任人是指()A、计算指标得分的人B、收集绩效信息的人C、承担考评指标的人D、对指标完成情况打分的人答案：C解析：绩效管理体系中，责任人通常指直接负责实现指标目标的主体。人力资源管理中，绩效指标的设计强调责任归属明确，责任人需对指标结果负责。选项C描述的是实际承担指标任务并需达成目标的人员，与责任人定义一致。选项A、B、D涉及的是执行过程中的辅助或评估角色，并非责任主体。107.不属于健全的科学决策程序的是（）。A、确定决策目标B、完成确定目标C、探索可行方案D、选优决策答案：B解析：决策程序科学化有两重含义：其一，决策程序是一个科学系统，其每一步骤都有科学含义，相互间是有机联系的；其二，为使每一步骤达到科学化，还应有一整套科学技术作保证。健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。B项明显不属于。108.(2015年5月)通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A、谈话B、警告C、暂时停职D、降职答案：D解析：惩罚措施对员工的影响程度与其对职业发展和心理感受的关联性相关。降职涉及职位、薪资、尊严的直接损失，容易引发自尊心受损和职业前景的负面预期，进而促使员工选择离职。警告和谈话属于较轻的纪律处分，暂时停职虽严厉但通常有时限。降职的后果更为深远且不可逆。《组织行为学》中惩戒措施的研究表明，降职显著增加员工流失风险。选项D降职相较于其他选项对员工心理和组织认同的破坏更大。109.要建立对高存量人力资本的（）和约束机制。A、监督B、检查C、监察D、纪检答案：A解析：本题意旨在强调对高存量人力资本实施有效管理。“监督”意为监视并督促，涵盖了对人力资源的各个环节进行察看、督促，以保证其按照规定或预期运行，符合题意。“检查”强调对事物进行查看、检验。“监察”主要侧重于对行为的监督、考察及检举。“纪检”通常指纪律检查，着重于对违反纪律行为的查处。综合来看，A选项“监督”更符合对高存量人力资本的管理需求。110.古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求是（）。A、培养独立人格B、无人监督时，依然按道德要求做事C、耐心细致地做好每一件事情D、无论取得多大成就都应谦虚谨慎答案：B解析：本题考查古人在道德修养方面所倡导的“慎独”的本质要求。选项A中的“独立人格”虽然与“慎独”有关，但并不是其本质要求；选项C中的“耐心细致”也是道德修养的一部分，但不是“慎独”的本质要求；选项D中的“谦虚谨慎”也是古人所倡导的道德修养之一，但不是“慎独”的本质要求。只有选项B中的“无人监督时，依然按道德要求做事”才是“慎独”的本质要求，因为“慎独”强调的是在无人监督的情况下，仍然能够自律、遵守道德规范。因此，答案为B。111.下列属于直线职能（参谋）组织结构类型的是（）。A、集团本部一事业部型B、总分公司型C、母子公司型D、集团的管理委员会答案：C解析：直线职能（参谋）组织结构是一种常见的组织结构类型，其特点是将直线结构与职能结构相结合，既设置了直线指挥部门，又设置了职能参谋部门。在这种组织结构中，直线部门拥有直接的指挥权，负责下达命令和执行决策；职能部门则为直线部门提供专业的参谋和支持，协助直线部门完成各项任务。接下来分析每个选项：-A选项集团本部一事业部型：这种结构通常是一种事业部制结构，各事业部在集团本部的统一领导下独立经营、自负盈亏，事业部之间可能存在一定的竞争关系。它不属于直线职能（参谋）组织结构类型。-B选项总分公司型：总公司对分公司拥有绝对的控制权，分公司在总公司的统一领导下开展业务活动。这种结构也不符合直线职能（参谋）组织结构的特点。-C选项母子公司型：母公司作为决策中心，通过股权关系或其他方式对子公司进行控制和管理，子公司则在母公司的战略指导下独立运营。这种结构与直线职能（参谋）组织结构有一定的相似性，符合题目要求。-D选项集团的管理委员会：管理委员会是一种决策机构，负责制定集团的战略规划和重大决策，但它并不直接参与具体的经营管理活动，不属于直线职能（参谋）组织结构类型。综上所述，正确答案是C。112.B模式规定，对（）激励的主体是公司股东会或出资人。A、董事长B、总经理C、部门主管D、经理答案：A解析：B模式规定，对董事长激励的主体是公司股东会或出资人；s模式规定，对国资授权经营公司董事长的激励主体为出资方，对国资授权经营公司所属国有独资企业董事长的激励主体为对国资授权经营公司，对国有资产控股企业董事长的激励主体为股东会或出资方。而S、B、J三种模式均规定，对经理期股激励的主体是公司董事会。113.3～5年的人力资源战略规划称为（）。A、长期规划B、中期规划C、短期规划D、人力资源策略（或中短期战略规划）答案：D解析：根据人力资源战略规划的时间跨度，可将其分为长期规划、中期规划和短期规划。长期规划通常指5年及以上的规划，短期规划一般指1年及以内的规划，而中期规划则介于两者之间。题目中提到的3～5年的人力资源战略规划，时间跨度既不属于长期规划，也不属于短期规划，而是处于中期规划的范围内。此外，选项D中的“人力资源策略”或“中短期战略规划”也可以涵盖3～5年的时间跨度。因此，正确答案是D。114.(2016年5月)企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（）的薪酬结构类型。A、以能力为导向、高弹性B、以绩效为导向、高弹性C、以能力为导向、折中D、以绩效为导向、折中答案：B解析：企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用以绩效为导向、高弹性的薪酬结构类型。这种薪酬结构类型具有很强的激励性，能够鼓励员工努力提高绩效，从而为企业带来更高的收益。以绩效为导向的薪酬结构类型，将员工的薪酬与绩效紧密挂钩，员工的薪酬主要取决于其工作绩效的好坏。这种薪酬结构类型能够吸引和留住那些有能力、有动力的员工，提高员工的工作积极性和工作效率。高弹性的薪酬结构类型，意味着员工的薪酬中固定部分所占比例较小，而浮动部分所占比例较大。这种薪酬结构类型能够更好地反映员工的工作绩效，对员工的激励作用更强。因此，选项B是正确的答案。115.在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门人员的NNI指标进行直接考评，称为（）。A、正确考评B、应用考评C、否定考评D、否决考评答案：D解析：绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，既可以按照生产、经营、行政等分为几组（如果是国有企业，还要加上党委、工会、纪检等考评组），每组按照组织机构自然分级，分管副总为A级，部门为B级，班组单位为C级，各自纵向实施逐级管理，各级主管即为绩效管理负责人和考评者。在正常的考评组织之外，绩效管理委员会对所有部门和人员的NNI指标进行直接考评，称为否决考评。对企业KPI，实行委员会领导下的分管牵头部门考评，具体按照企业业务类型进行分工。116.企业社会责任的含义和（）组成企业社会责任。A、内涵也在不断扩展B、利益相关者的观点会作为外因影响公司C、主要特征的经济全球化进程迅速发展D、企业社会责任产生的直接条件答案：D解析：企业社会责任包括：1、企业社会责任的含义2、企业社会责任产生的直接条件117.以下有关重大突发事件处理对策错误的说法是（）。A、重大突发事件的可能性B、重大突发事件的必然性C、坚持劳动权保障D、强化工会职能的转换答案：A解析：重大突发事件处理对策1、重大突发事件的必然性2、坚持劳动权保障3、强化工会职能的转换118.市场份额属于平衡计分卡的（）方面。A、财务B、客户C、内部流程D、学习与成长答案：B解析：平衡计分卡是一种绩效管理方法，它从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面来衡量企业的绩效。市场份额是指企业在特定市场中的销售额或销售量占整个市场的比例，它反映了企业在市场中的竞争力和客户对企业产品或服务的认可程度，因此属于平衡计分卡的客户方面。所以，答案为选项B。119.在自我管理模式中，要与确保培训转化相关人员进行讨论，相关人员不包括（）。A、上级领导者B、管理者C、培训者D、其他受训者答案：A解析：策略：与确保培训转化相关人员进行讨论内容：管理者，培训者，其他受训者120.关于读书，你的看法是（）。A、现在的书籍太多太烂，不值得读B、读书不如朋友间的交谈收获大C、读与工作相关的书，对自己提升较快D、读书加上思考才是真正的读书答案：D解析：从业人员要有进取精神，要不断地继续学习以提高个人的职业技能与职业道德素养，在工作之余，挤时间读书并加上思考是最好的表现。121.(2017年11月)下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A、在培训中任教B、与受训者共同讨论培训中遇到的难题C、重新安排工作日程让员工安心参与培训D、全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受答案：C解析：管理者对培训的支持程度可从其参与深度判断。诺伊《员工培训与开发》指出，调整工作安排属于基础支持，而直接参与培训、辅导员工、跟进培训效果属于更高层次的支持行为。A项"任教"体现直接参与，B项"讨论难题"为辅导支持，D项"全程关心"属于效果跟进，均需投入更多管理精力。C项仅涉及时间调整，未体现对培训内容或员工发展的直接关注，属于被动支持，因此支持程度最低。122.关于我国员工福利的发展，人们将其划分为三个阶段，其中说法不正确的是（）。A、统包阶段B、过渡阶段C、确定阶段D、创新阶段答案：C解析：答案解析：关于我国员工福利的发展，通常划分为统包阶段、过渡阶段和创新阶段这三个阶段。在发展过程中，不存在“确定阶段”这种表述。统包阶段福利项目由单位全盘负责；过渡阶段单位福利责任逐渐减轻，社会统筹和社会化服务逐渐增多；创新阶段福利多元化、个性化和专业化。所以选项C不正确，答案选C。123.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因答案：D解析：本题考查对“跳槽热”现象的了解和分析能力。根据题干中的选项，可以排除A、B、C三个选项，因为社会、政治、经济原因都是导致“跳槽