人工智能对解雇保护的挑战及应对

当下，人工智能既带来发展机遇，又伴随着显著挑战。虽然其创造新岗位、改善就业的潜力仍有待实证研究，但智能机器对人力带来的替代效应不可忽视。随着机器智能化水平的持续提升，其对传统劳动力的替代效应日益凸显。随着人工智能时代的到来，基于劳动效率提高和用工成本优化的双重考量，人工智能对劳动就业结构、解雇保护机制以及社会保障体系等方面的影响将逐步深化。一、人工智能解雇纠纷典型案例人工智能的介入，使技术性智能机器逐步取代人工操作，其目标在于提高生产效率和降低人力成本。基于这一目标，企业在引入人工智能时解雇员工往往成为用人单位的首要选择。然而，在司法实践中，用人单位因引入人工智能而解除劳动合同的情形，在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的适用上引发了诸多争议，最主要的焦点在于其是否构成其第四十条第三项所规定的“客观情况发生重大变化”。近期，因人工智能取代人工所引发的解雇纠纷有几起典型案例。案例一，张某与南京爱立信熊猫通信有限公司劳动纠纷案，争议焦点在于以人工智能取代人工进行裁员是否违法;案例二，新世界百货集团上海汇雅百货有限公司与桂某劳动合同纠纷案;案例三，北京世界城物业管理有限公司与刘某某劳动争议案;案例四，河北顺丰速运有限公司与武某某劳动争议案;案例五，北京好还科技有限公司与史某某劳动争议案。以上五起案例解雇事由类似，均因用人单位引入人工智能取代人工引发的解雇纠纷，劳动者认为用人单位的解雇行为不符合《劳动合同法》的规定，请求法院确定解雇违法。案例二至案例四依据《劳动合同法》第四十条“客观情况重大变化”实施无过错解雇，案例一和案例二获法院认定合法。案例三至案例五均被判违法：案例三理由是虽符合客观变化，但协商程序被否认;案例四一审认定解雇符合法规，但岗位调整及异地就业安排不当，二审再判违法，因未通知工会;案例五法院认为采用人工智能属市场风险，非客观重大变化。在司法实践中，解雇被判违法主要表现为两种情形。其一，认定企业采用人工智能属于“客观情况重大变化”，但因其解雇程序违法，裁判解雇违法。其二，认为企业引入人工智能属于市场正常经营风险，不符合《劳动合同法》第四十条规定的情形，因此判决解雇违法。由此可见，司法机关尚未就此问题形成统一的裁判标准，企业因“人工智能替人”而解雇劳动者是否合法、如何解雇，已成为《劳动合同法》适用面临的新问题。二、人工智能解雇纠纷实践问题凸显（一）经济性裁员少以“重大技术革新”解雇《劳动合同法》第四十一条第三项规定的“重大技术革新”可作为用人单位应用人工智能的法律依据。但是，通过分析案例发现，用人单位在实践中并未将其作为裁员依据，而是普遍选择以“经营方式调整”为由实施经济性裁员。在案例一中，企业虽将人工智能应用作为经营模式变革的关键因素，但更倾向于通过协商一致的方式解除劳动合同。企业回避“重大技术革新”而采用其他裁员事由主要基于双重考量：其一，“经营方式调整”不受“重大性”条件的限制，操作门槛相对较低;其二，《劳动合同法》对“重大技术革新”中“重大”的标准缺乏具体的解释与认定规则，导致实践中存在较大的司法裁量空间。现有劳动法律对于劳动合同双方采取协商解除合同并没有禁止性规定，对企业而言，相较于裁员，协商解除是更为稳妥的方案。（二）适用“客观情况发生重大变化”存在障碍在前述案例中，不同法官对人工智能适用该规定的解释不同，支持人工智能的法官认定其属于“客观情况发生重大变化”。在案例二至案例四中，法官认为企业应用人工智能技术是企业适应市场经营变化的表现，因而认为引入人工智能技术属于该规定的情形。反之，如案例五中不支持的法官认为技术革新属于市场正常经营风险，不属于不可预见的情形，因而认定其不属于《劳动合同法》第四十条规定的“重大变化”。在人工智能时代，应用智能机器人是企业保持竞争优势的核心要素，不同地区的规定也存在相关差异。在北京市于2024年出台的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》中对“客观情况发生重大变化”作出明确规定;上海与河北虽然没有制定具体的文件，但从判决书的说理部分可以体现出相对宽松的态度。由于该条规定对“重大变化”缺乏具体解释，因而造成在司法实践中适用的不统一。（三）协商变更合法性判断标准缺失《劳动合同法》第四十条规定，仅在用人单位与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提下，方可解除劳动合同。这表明协商一致原则是解雇劳动者的前提，但在司法实践中，法官对违法事由的认定标准存在差异。以案例四为例，一审与二审法院均认可人工智能的应用构成“客观情况发生重大变化”，但在违法事由的判断上产生分歧：一审法院认为用人单位将劳动者调动至非原类型岗位或异地就业的安排与法律规定不符;二审法院则未将岗位调整的合理性作为解雇合法性的判断标准，而是以用人单位未将解雇理由通知工会为由裁定解雇违法。一审法院因双方协商不成，认为用人单位对劳动者的安排不合理，判决解雇违法，而二审法院却并未提及协商变更的合理性问题。在人工智能取代人力的相关案件中，协商变更对用人单位和劳动者的限制不同。从用人单位角度来看，协商变更效率低下，增加其成本，无法迅速调整岗位;从劳动者角度来看，劳动者在协商时处于弱势地位，被替代的低技能劳动者缺乏协商筹码，可选择性较小，面临的只有“调岗”“解雇”等选择。三、人工智能时代解雇保护之应对策略（一）完善“重大技术革新”经济性裁员制度《劳动合同法》第四十一条第一款第三项规定，“重大技术革新”构成经济性裁员的法定依据之一，这一规定彰显了劳动法对技术进步的法理支持。通过梳理相关司法判例可见，多数法官在裁判文书中表现出对这一条款的积极态度，认为技术革新是推动社会发展的关键动力。然而，立足于司法实践，该条款的适用仍面临诸多挑战。结合人工智能时代的特征，笔者针对技术革新背景下的解雇问题提出完善建议。针对应用人工智能产生的解雇问题，劳动法规制应采取适度从严的态度。在21世纪，人工智能技术正逐步融入社会生活的各个领域，其在提升生产效率的同时也引发了就业结构性变革，一些传统岗位面临被替代的风险。若对基于技术革新的解雇限制过于宽松，劳动者的合法权益将难以得到保障;反之，过分严格的规制又可能阻碍技术创新的进程。因此，笔者认为有必要构建适度从严的规制体系。具体而言，笔者认为应着重从三个维度予以规范。其一，要求用人单位充分证明引入人工智能技术的必要性与合理性，且需明确产生先行相关经营发展的真正性需要。其二，明确界定“重大技术革新”中“重大”的认定标准，强调用人单位的技术革新应当是具有实质性突破的创新性举措，而非一般的系统升级或常规更新。其三，强化用人单位的安置责任，要求其必须证明是否通过合理设置岗位或在岗培训等方法为面临解雇的劳动者提供转岗机会，只有在竭尽其他一切可能方案后，仍无法确保劳动者职位存续的情况下才可最终实施解雇。这些举措的落实将有助于企业在保护劳动者权益与推动技术创新间取得平衡。（二）明确“客观情况发生重大变化”标准通过案例分析可知，用人单位因引入人工智能技术而引发的解雇纠纷，主要援引“客观情况发生重大变化”作为解雇依据。值得注意的是，当前立法层面对《劳动合同法》第四十条的解释，是将情势变更原则引入劳动法领域的具体体现。然而，当下对不可抗力与情势变更的适用边界尚未作出明确界定。现今，劳动市场不断加深变革程度，用工方式也越来越灵活，劳动关系越来越灵活，进一步促使劳动法规调整。在涉及人工智能应用引发的解雇争议案例中，已有司法实践将人工智能的应用视为客观情况变化。企业在合同有效期内，必须应对市场变动进行适应性调整，以确保其存续与发展。鉴于此，笔者认为《劳动合同法》关于“客观情况”的界定应当涵盖用人单位的经营状况。换言之，“客观情况”的认定范围应扩展至影响企业经营的各种因素。这不仅局限于民法领域的不可抗力和情势变更情形，应当将企业可预见的商业风险囊括在内，既包括市场供需变化等外部需求，又包括企业自身技术革新、调整经营方式等内部需求。（三）明确协商变更的合法性判断标准当用人单位裁员时，为规避裁员的限制，用人单位往往选择协商一致的方式解除劳动合同。从实际效果来看，协商一致解除劳动合同的方式对政府、用人单位、劳动者三方均有利。对政府而言，协商解除有利于社会稳定，降低政府维护成本;对用人单位而言，协商解除可以避免因经济性裁员程序不规范而导致的违法解雇风险，从而降低劳动者群体性聚集的风险;而对劳动者而言，协商解除有机会获得更高的经济性补偿。《劳动合同法》在经济性裁员的规定中也并未禁止协商一致解除劳动合同。因此，笔者认为：在不违反社会公共利益和国家利益的前提下，可以协商解除。从法理角度而言，协商一致解除劳动合同是双方真实的意思表现，应当予以尊重。同时，考虑到劳动者利益保护和社会风险，要从两方面入手。第一，应当积极发挥工会和职工代表大会的作用，对协商过程予以监督;第二，用人单位应提前就解雇人数和解雇方案向有关主管部门报备，相关劳动行政部门加强监管，尽可能降低风险，维护社会稳定。结语在人工智能技术应用引发的裁员纠纷中，鲜有企业能够有效援引“重大技术