2025年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库及答案

2025年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库及精品答案一、单项选择题1.企业组织结构的核心内容是（）。A.部门设置B.管理层次C.职权划分D.人员配置答案：C2.下列关于胜任特征模型的表述，错误的是（）。A.冰山水上部分是表层特征，易被感知B.冰山水下部分是深层特征，难以测量C.社会角色属于冰山水上部分D.成就动机属于冰山水下部分答案：C3.培训效果评估中，反应评估的主要方法是（）。A.笔试B.行为观察C.问卷调查D.绩效对比答案：C4.360度考评方法的缺点是（）。A.信息来源单一B.成本较高C.主观性弱D.反馈不及时答案：B5.宽带薪酬设计的关键是（）。A.增加薪酬等级B.扩大薪酬浮动范围C.提高固定工资比例D.强化岗位层级答案：B6.集体合同的期限一般为（）。A.13年B.35年C.57年D.无固定期限答案：A7.工作岗位分析的最终成果是（）。A.岗位规范B.工作说明书C.岗位评价表D.定员定额标准答案：B8.下列不属于面试中“首因效应”表现的是（）。A.面试官根据应聘者前几分钟表现打分B.应聘者穿着得体获得更高印象分C.面试官因应聘者籍贯产生偏见D.面试官忽略后续表现仅以第一印象定结论答案：C9.培训需求分析的三个层次不包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析答案：D10.平衡计分卡的财务维度核心指标是（）。A.客户满意度B.员工保留率C.投资回报率D.流程效率答案：C二、多项选择题1.工作岗位分析的作用包括（）。A.为招聘提供依据B.为培训设计课程C.为绩效考评设定标准D.为薪酬管理确定等级E.为员工职业生涯规划提供参考答案：ABCDE2.面试中常见的错误包括（）。A.对比效应B.晕轮效应C.首因效应D.录用压力E.个人偏见答案：ABCDE3.培训效果评估的层次包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报评估答案：ABCDE4.平衡计分卡的维度包括（）。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长E.供应商关系答案：ABCD5.工资集体协商的内容包括（）。A.工资分配制度B.工资支付办法C.工资标准D.工资调整幅度E.奖金分配方式答案：ABCDE6.劳动争议调解的原则包括（）。A.自愿原则B.民主说服原则C.合法原则D.公正原则E.及时处理原则答案：AB三、简答题1.简述制定企业人力资源规划的基本程序。答：制定企业人力资源规划的基本程序包括：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门的实际情况确定其人力资源规划期限，了解企业现有人力资源状况；（3）采用定性与定量相结合的方法进行人力资源需求预测；（4）与企业现有人力资源进行对比分析，确定人员净需求；（5）制定人力资源规划的各项具体政策，如人员补充计划、培训开发计划等；（6）实施、监控和评估人力资源规划，及时调整规划内容。2.简述面试的实施阶段及各阶段的主要任务。答：面试实施阶段分为四个阶段：（1）关系建立阶段：通过简短对话消除应聘者紧张情绪，营造轻松氛围；（2）导入阶段：提出与工作相关的一般性问题（如教育背景），引导应聘者自由表达；（3）核心阶段：围绕胜任特征模型，提出行为性问题（如“请举例说明你解决过的最复杂的问题”），深入考察能力；（4）确认阶段：对核心阶段获取的信息进行确认，避免误解；（5）结束阶段：告知应聘者后续流程，礼貌结束面试。3.简述培训效果评估的主要方法。答：培训效果评估的主要方法包括：（1）反应评估：问卷调查法、面谈法；（2）学习评估：笔试、实操测试、模拟演练；（3）行为评估：观察法、360度评估、绩效面谈；（4）结果评估：关键绩效指标（KPI）对比、成本收益分析；（5）投资回报评估：计算培训净收益与培训成本的比率（ROI=（培训收益培训成本）/培训成本×100%）。4.简述绩效管理制度的主要内容。答：绩效管理制度的主要内容包括：（1）总则：说明制度目的、适用范围、管理原则；（2）绩效管理的组织机构与职责；（3）绩效考评的对象、周期、指标体系（如KPI、GS）；（4）绩效考评的方法（如360度考评、平衡计分卡）；（5）绩效反馈与面谈的流程及要求；（6）绩效结果的应用（如薪酬调整、培训需求分析、晋升决策）；（7）绩效申诉与处理机制；（8）附则：解释权、生效时间等。四、综合分析题案例：某制造企业2024年因核心技术岗位人员流失率达35%，导致新产品研发进度滞后3个月。人力资源部调查发现：（1）招聘时仅考察专业技能，未评估稳定性；（2）入职培训仅包含公司制度，缺乏技术岗实操训练；（3）绩效考核以结果为导向，未关注过程辅导；（4）薪酬结构中固定工资占比80%，与市场同类岗位差距15%。问题1：分析核心技术岗位人员流失的主要原因。答：主要原因包括：（1）招聘环节缺陷：未评估应聘者的稳定性（如职业规划、离职动机），导致人岗匹配度低；（2）培训体系不完善：入职培训缺乏针对性（未覆盖技术岗实操），员工技能提升缓慢，产生挫败感；（3）绩效管理不科学：仅关注结果而忽视过程辅导，员工缺乏成长支持；（4）薪酬竞争力不足：固定工资占比过高且整体水平低于市场，无法体现技术岗位价值。问题2：提出针对性改进措施。答：改进措施如下：（1）优化招聘流程：建立核心技术岗胜任特征模型（含专业技能、稳定性、学习能力），采用行为面试法（如“请描述你过去3年中最稳定的一段工作经历”）评估稳定性；（2）完善培训体系：开发“技术岗双轨培训计划”（制度培训+师傅带教实操），入职3个月内完成80小时实操训练，每月进行技能考核；（3）调整绩效体系：引入平衡计分卡，设置过程指标（如研发日志完整性、问题解决效率）与结果指标（如项目完成率），每两周进行一次绩效辅导；（4）重构薪酬结构：降低固定工资至60%，增加技能工资（按技术等级晋升）、项目奖金（根据研发成果发放），调研市场薪酬后整体上调10%15%，确保外部竞争性；（5）建立留任机制：为核心技术岗提供股权激励（如3年服务期授予期权）、个性化职业发展通道（技术专家/管理岗双向晋升）。案例：某互联网公司2024年推行OKR（目标与关键成果法）后，员工反馈“目标过于抽象，无法量化”“跨部门协作效率降低”“考核与薪酬挂钩导致压力过大”。人力资源部需优化绩效体系。问题1：分析OKR推行失败的可能原因。答：可能原因包括：（1）目标设定不科学：OKR目标未遵循“具体、可衡量、有时限”原则，导致员工无法明确行动方向；（2）缺乏配套协作机制：跨部门OKR未对齐，责任边界模糊，部门间信息共享不足；（3）考核与激励错配：OKR本质是管理工具而非考核工具，强行与薪酬挂钩导致员工过度关注短期成果，忽视创新；（4）培训不足：员工未理解OKR的“挑战性”“透明性”核心，仍用传统KPI思维应对。问题2：提出OKR优化方案。答：优化方案如下：（1）目标设定优化：采用“3+1”原则（3个核心目标+1个创新目标），每个目标配套35个关键成果（KR），确保KR可量化（如“用户活跃度提升至30%”）、有挑战（需付出120%努力达成）；（2）建立协作机制：每月召开跨部门OKR对齐会，明确各部门在关键项目中的角色，共享进度数据（通过数字化平台实时更新）；（3）调整考核与激励：OKR结果仅用于反馈（占绩效评估30%），主要考核仍基于KPI（占70%），薪酬与KPI挂钩，OKR优秀者给予荣誉奖励（如“创新之星”）及晋升优先权；（4）加强培训与文化建设：开展OKR工作坊（案例研讨、模拟练习），邀请外部专家分享成功经验，在公司内部树立“允许失败、鼓励创新”的文化，定期公示优秀OKR案例。案例：某零售企业2024年发生多起劳动争议：（1）员工A因怀孕被调至夜班岗位，申请调岗被拒；（2）员工B离职时，公司以“未完成年度销售任务”为由扣发年终奖；（3）员工C与公司签订的劳动合同中约定“每周工作6天，每天8小时”，但未支付加班费。问题1：分析上述争议的违法点。答：违法点包括：（1）员工A：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动；不得安排孕期女职工从事夜班劳动。企业强制调至夜班违法。（2）员工B：年终奖属于劳动报酬的一部分，若劳动合同或规章制度未明确“未完成任务可扣发”，企业无理由扣发违法；即使有约定，也需符合“公平、合理”原则，不得变相克扣。（3）员工C：每周工作6天、每天8小时，总工时48小时，超过法定标准工时（40小时），超出部分应按150%支付加班费；劳动合同中“不支付加班费”的约定因违反法律强制性规定无效。问题2：提出争议预防与处理建议。答：建议如下：（1）完善规章制度：修订《女职工保护制度》，明确孕期、哺乳期调岗流程；在《薪酬管理制度》中清晰规定年终奖发放条件（如“完成80%任务可全额发放，