绩效考核管理制度2

绩效考核管理制度

编号：HY/RL/JB003—2009A

第一章总则

第一条考核目的

为了使集团考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效管理制度。本

集团考核工作的目的，首先是为了有效分解和传递战略目标，明确各部门、各岗

位的工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺

利完成以及工作绩效的持续提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工

作业绩，为客观奖惩和公司人事安排提供必要的参考依据。

第二条适用范围

本制度适用于本集团有限公司（以下简称集团公司）所属各部门和各子公司

的专员（主管）级以上员工，各下属子公司内部考核可参照执行。

考核原则

考核应遵循以下基本原则：

目标原则考核重点检查各部门、各岗位人员的职能与职责的履行和计划完

成情况。

公开、公平、公正原则以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核

方法、标准，以及公开考核结果；允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努

力消除考核过程中的主观和成见。

突出重点原则考核过程中只对岗位或部门职责中或阶段性计划中的重要

工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核，综合考核的方式。

职权对等的原则为谁服务、与谁相关、由谁指挥就由谁考核，以保证考核

人了解被考核人的工作内容和完成情况，避免不相关的考核人员对被考核人的非

客观评价。

第四条考核分类

考核按考核对象分为部门考核、岗位考核，按考核周期分为月度考核、年度

考核，按考核内容分为业绩考核、综合考核。

第五条考核组织与管理

集团公司在绩效考核委员会的领导下开展绩效考核工作，绩效考核委员会负

责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度，在考核过程中实施全面指导、

监督、检查、协调考核工作，负责审定，确认考核结果并对考核申诉进行仲裁。

人力资源部是绩效考核委员会的秘书机构和执行机构，人力资源部在考核工

作中的职责为：

1、负责根据绩效考核委员会的决定拟订和修改考核制度，报绩效考核委员

会批准。

2、负责、监督和控制考核工作的全过程，审核确认各部门、各岗位考核工

资的基数，审核员工考核资料与晋升资料，审核确定员工等级，抽查各部门的考

核台帐和审核各部门的考核表，对考核资料进行归档保管。

3、组织实施考核并处理员工申诉，根据考核结果计算薪酬.

4、根据考核管理的需要向各部门提供技术支持、培训，从人力资源管理专

业角度提出部门考核表或岗位考核表的修改意见。

5、考核人是考核工作的具体操作者，负责客观评价被考核对象在考核期间

的工作，填写《考核台帐》和《考核表》并对被考核对象开展绩效辅导。

第一章部门月度考核

第六条考核内容

部门月度考核内容分为重点工作、常规工作、奖惩项目、部门协作工作四

部分，其中重点工作和常规工作占85%,部门协作工作占15%,奖惩项目根据

实际情况确定。

第七条考核方式

职能部门月度考核采用部门月度考核表，由集团公司分管领导对部门月度工

作的完成情况进行考核。

第八条部门考核程序

1、各部门在起草部门月度工作计划时，同时起草拟订本部门月度考核

表和部门关联考核表，部门间的配合工作自行协调。

2、各部门将月度工作计划表、月度考核表、部门关联考核表提交给分

管领导审核，确认指标、工作标准和管理标准。

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3、各部门向人力资源部递交部门月度考核表初稿，人力资源部从考核

管理的专业角度提出修改意见。

4、上一个考核期的月底，人力资源部将汇总的各部门月度考核表递交

集团绩效考核委员会审议，提出绩效考核委员会的审议意见。

5、人力资源部根据绩效考核委员会的审议意见，修改各部门月度考核

表，并根据考核人分类别作考核台帐。

6、在本考核期的每月26日，人力资源部将考核表下发给各部门负责

人，考核记录表下发给各分管领导和关联部门。

7、本考核期结束后的3个工作日内，各考核人根据相关部门的上月工

作情况，填写完成考核记录表。

8、每月3E下午4时前，各分管经理完成部门考核表和部门负责人考

核表，并将这两个考核表上交人力资源部，人力资源部汇总计算各

部门的考核分和各部门的实际月度工资总额。

9、本考核期结束后的一周内，人力资源将考核结果反馈给各部门和分

管领导。

10、各分管领导根据考核结果，安排绩效沟通，指出被考核部门存在的

问题并予以相应的指导，人力资源部负责绩效沟通的组织和监督。

第九条考核内容

考核内容的确定应贯彻重点控制和全面监挖的原则，具体考核内容根据部

门工作计划和部门职能确定，并分为重点项目、常规项目、特殊奖惩项目。其中，

重点项目的考核指标应反映本部门战略实施的重点工作，包括对原定的战略目标

分解以及经营层提出的新工作思路，原来没有考虑到，但在实际工作中暴露出来

的问题与薄弱环节，为实现其他部门战略性工作的配合工作，上月未完成的工作。

口常性的部门职能归入常规项目，根据工作中出现问题的情况扣分；特殊

奖惩项目的具体指标及加减分标准，根据实际情况确认。

第十条考核指标

列入考核表中的各项工作的考核指标由该项工作的考核人与被考核人根据

企业岗位的工作标准和管理标准在考核中明确。对于定量考核项目应注明计算方

法，对于定性考核指标设计应符合以下原则：

1、该指标的内容及要求要明确而具体，指出时间要求和质量要求。

2、该指标可以及时地进行衡量并得到确切结果。

3、该指标是可能通过努力实现的。

4、该指标是与工作绩效有关的。

第十一条工作标准

是指工作内容所达到的合格标准，一般根据各项工作相应的业务制度，计

划要求或具体情况而定。

第十二条管理标准

是指对应结果的处理标准，需要事先明确。定量管理标准用数值或比率表

示，即根据其实际业绩与目标要求值之间的差额或比值来确定该项考核得分；定

性管理标准，为了降低考核成本，一般采用事实评定，用时间程度或反馈情况衡

量C主要考核其是否按要求，无差错地在规定时间内完成全部丁作任务C

第十三条指标权重

考核期内的各项工作的优先顺序用权重表示，权重表明了该项工作在该部

门或该岗位当月绩效工作中所占的比重，所占比重越大，说明该项任务越重，为

了突出重点，单项指标权重不能低于5%,一般不高于40%。

第十四条考核核实部门或考核人

按关联考核和直接上级考核的原则确定，各部门考核原则上以分管领导、

服务对象和关联部门作为主要考核人或核实人。

第十五条考核表的制定与修改。

部门考核表由各部门先自行拟订，并提出对其他部门的工作配合要求。提

交分管领导审核后，汇总到人力资源部，由人力资源部进行专业审核，再由绩效

考核委员会综合协调确定。（与办公会对部门计戈J的讨论同步进行）最后由人力

资源部汇总并下发到各部门。

若由于不可预测的环境因素变化，确实需要对已确定的考核表中的工作内

容或量化的目标要求和考核标准进行适当修改，则可以由考核部门（人）与被考

核部门（人），在双方办商的基础上在考核期未过一半前做适当调整，修改后的

考核表经人力资源部审核报绩效考核委员会审批后执行并备案。

第十六条关联考核部门的确定

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考核部门需对与其相关的确定了的被考核部门进行考核。考核部门和被考

核部门的对应关系表见关联部门考核对应表。

第二章岗位月度考核

第十七条考核方式

岗位月度考核采用月度考核表方式。各岗位的考核表根据所在部门考核表

的内容分解，由该岗位的直接上级或上级协同被考核人一起拟订，岗位相同的员

工采用基本统一的考核表。

第十八条考核内容

部门负责人的月度考核内容分为部门业绩（70%）和个人工作（30%）两

部门，部门'业绩得分以部门考核分数为主，部门负责人个人考核工作包括部门计

划管理、部门内员工绩效管理以及其它由部门负责人个人承担的工作任务。

第十九条考核人

各岗位的考核人为该岗位的直接上级，即部门分管领导考核部门负责人、

部门负责人考核部门副职及其他列入考核的人员。

第二十条岗位考核程序

1.各部门在部门月度计划确定后，在第二个工作日（逢休息日顺延）

由各级考核人共同商定被考核人的考核指标，工作标准，管理标准及权重，由各

级考核人员负责制定岗位月度考核表。

2.在考核当月3日前，各级考核人将当期考核表下放到给被考核人，

并做好上一考核期的绩效辅导与本期的绩效目标沟通。

3.考核当月结束后的3个工作日内，考核人根据被考核人的工作完成

情况填写考核表。

4、每月5日下午4时前，各考核人根据已经确定的部门考核得分完成员工

月度考核表（关联部门考核表由各子公司、集团公司职能部门负责人完成），并

将这两个考核表上交人力资源部，人力资源部汇总计算员工的考核分。

4.在完成考核后的一周内，人力资源部向被考核人反馈考核结果。

5.考核人根据考核结果安排绩效沟通，指出其存在的问题并予以相应

的指导，人力资源部负责绩效沟通的监督工作，L算卤位考核分和相应的考核工

资。

第二十一条员工考核等级比例限制

员工的考核等级要进行强制正态分布，分布比例见下表:

等级比例限制

人员类别考核人

SABCD

不大

副总级人员不低于10%总经理

于30%

部门、子公司不大总经理/副总

不低于15%

负责人于20%经理

部门一般人见备

不低于15%相关负责人

员注

备注:

（1）单位（部门）应参加考核人数&5,则优秀限额比例《50%；

（2）5＜单位（部门）应参加考核人数W10；则优秀限额比例W30%；

（3）单位（部门）应参加考核人数＞10；则优秀限额比例《20%；

对于单位（部门）所属人员考核结果超出限额比例的，人力资源部进行汇总

提交考核委员会裁定。

第二十二条双重考核人员考核结果的核算

1、双重考核人员指由集团公司职能部门派出的在各子公司从事本部门相关工作

的专员（主管）级以上人员，这部门员工日常工作由子公司统一管理但在业务上

接受集团职能部门的指导。

2、双重考核员工考核得分的计算：

考核得分二（子公司直接上级考核得分X60%）+（集团公司职能部门分管领导考

核得分X40%）。

第二十三条申诉处理

被考核人对于考核结果若有异议，可在获知反馈结果后两天内向人力资源

提出书面申诉，否则视为同意，人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后

一周内着手调查并反馈处理意见。

第三章年度考核

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第二十四条考核方式

员工年度考核分为业绩考核、综合表现考核两部分，专员（主管）级员工

业绩考核占60%,综合表现考核占40%,部门副职、子公司副职以上员工业绩

考核占40%,综合表现占60%,年度考核结果集中反映在年度考核汇总表中。

第二十五条考核内容

员工年终综合考核以工作业绩，工作态度、责任心和职责履行情况为考核

内容，工作绩效以员工各月度岗位考核平均得分作为年度业绩得分，部门经理的

部门年度KPI作为年度业绩得分；工作态度、责任心和职责履行情况等以360

度考核表进行考核。

第二十六条考核方式

年终综合考核采用上级、平级，下级、自评相结合的360打分法，根据被

考核对象的岗位不同，年终360度综合表现考核的考核人分为以下儿类：

1、经理层成员由总经理、副总、各职能部门负责人和子公司负责人三部分

人员构成。

2、各子公司负责人和职能部门负责人：由分管领导，各子公司负责人和职

能部门负责人、本部门下属员工三部分人员组成。

3、子公司负责人和职能部门负责人以下列入考核的员工：子公司负责人和

职能部门负责人、子公司负责人和职能部门负责人以下列入考核的员工、相关部

门员工三部分人员组成。

第二十七条综合考核程序

1、每年12月25日前，人力资源设计，确定员工综合考核整体方案，包括

各类综合考核表及考核对象的抽样方案。

2、12月26日一一12月31日，各部门根据人力资源部提供的员工年终综合

考核方案，组织各部门实施员工年终综合考核。

3、下年度1月1口一一10口，各部门组织统计，撰写员工综合考核得分及

反馈意见。

4、下年度1月11日一一15日，人力资源部组织各部门向员工反馈员工综

合考核结果和意见。

5、1月16日，各部门将员工年终综合考核结果汇总表上报人力资源部备案。

第二十八条申诉处理

员工对年终综合考核结果有异议，可在1月18日前向人力资源部提出书面

申诉，人力资源部应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处

理意见。

第四章考核结果运用

第二十九条月度考核结果运用

1、考核工资分配公式：

伏服4鬻wai

考虹资厢内个脑虹资软

£个储核姗应的系妙

2、员工月度考核工资的发放依据

部门、员工月度考核系数对应如下表所示:

考核分类优秀良好合格基本合格不合格

考核得分9Wx<108Wx<97«86Wx<7x<6

挂钩系数1.11.00.90.70

3、员工岗位技能工资档极调整依据。

4、员工年终综合考核的重要组成部分

第三十条年度考核结果运用

1、员工年终综合考核得分是核发年终绩效奖金的主要依据。

2、员工升降职位的主要依据，升职员工原贝J上在考评结果前列的员工中产

生，当年年终业绩考核结果达不到规定分值的予以降职。

3、特殊贡献奖和其它荣誉称号评定的重要依据（详见《奖惩管理制度》）

4、在合同期内各年度业绩考核优良的员工在合同期满后拥有优先续订劳动

合同权，考核不合格的则不续签合同。

第三十一条考核结果的日常运用

除上述运用方式外，考核结果运用于

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1、员工指导，根据考核结果，进行绩效沟通，指导员工保持优势，改进不

足。

2、员工培训，根据考核结果，分析潜在的培训需求。

3、人才培养：根据考核结果选拔后备干部，有针对性地进行培养。

第五章考核管理

第三十二条被考核人的义务

被考核人应认真履行其职责，对于因被考核人自身原因而导致某项考核内

容无法填写考核意见的，人力资源部在汇总计算该项工作考核分时，按考核结果

为其计算。对考核中的出现的计算错误，被考核人应在得到反馈结果一周内向人

力资源部提出书面申诉。

第三十三条考核人或部门的义务

考核人或考核部门对被考核人或被考核部门应按照考核表中的要求和企业

的规定认真履行其考核职责，若考核人或考核部门拒绝履行其职责或滥用考核权

力，被考核人或部门可以向人力资源部提出书面申诉报告，人力资源部可根据调

查核实结果，给考核人相应的扣分

第三十四条考核申诉

1、申诉条件，在月度或年度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对

考核结果感到不满，有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直接向人力资

源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

2、申诉形式

员工向人力资源申诉时，需要以书面或电子文档形式提交巾诉申请。

3、申诉处理

人力资源部在接到申诉后一周内，必须对申诉人确认，并对其申诉报告进行

审核，分析考核是否出现差错，及差错原因，向申诉人反馈处理意见，如果申请

人同意处理意见，人力资源部负责公示处理意见和最终考核结果。如果申诉人不

同意处理意见，该申诉事件交由集团薪酬考评委员会仲裁，由人力资源部负责最

终公布仲裁意见。

第三十五条绩效辅导

每个考核期末必须进行考核结果公示，员工有权要求上级对其进行绩效反馈，得

不到反馈的可以向人力资源部、绩效考核委员会投诉，各部门每月必须进行一次

正式的绩效辅导面谈，并形成书面记录备查。

第六章奖励与处罚

第三十六条对经理层的处罚

1、企划部的月度计划确定下发后，分管经理要督促所分管的子公司和职

能部门根据计划完成绩效考核表的制作，并与分管的子公司、职能部门负

责人一起签字确认，在30日前报人力资源部备案，如未按时交回备案表

罚分管经理1000元，每拖延一天在此基数上再加200元罚款，直至备案

表交回。

2、每月5日下午4：()0之前完成并上交上月的绩效考核结果，未能按时

交问罚分管经理1000元，每拖延一天在此基数上再加200元罚款，直至

考核表交回。

3、考核不认真的，考核结果和计划完成情况严重不相符的，罚分管经理

500元。

4、出现其他常识性错误的，每有一处罚200元。

第三十七条对子公司、职能部门负责人的处罚

1、企划部的月度计划确定下发后，各子公司、职能部门负责人根据计划

完成所有绩效考核表的制作，并与分管经理、被考核人员一起签字确认，

在30日前报人力资源部备案，如未按时交回备案表罚子公司负责人500

元、职能部门负责人200元，每拖延一天在此基数上子公司负责人再加

100元、职能部门负责人再加50元罚款，直至备案表交回。

2、每月5日下午4：00之前完成并上交上月的绩效考核结果，未能按时

交回罚子公司负责人500元、职能部门负责人200元，每拖延一天在此基

数上子公司负责人再加1()0元、职能部门负责人再加5()元罚款，直至考

核表交回。

3、考核不认