新版绩效考核实施细则

文献类型文献编号2

1.公司规章制度

版本编号XX（发）字［XX］第58号

2.业务流程

生效日期XX年7月1日

（盖受控印章处）

绩效考核算施细则

会签

责任部门批准

人力行政部财务部

人力行政

部

文献履历

序号变更内容简述生效日期版本修订人

1初次编制VI.0

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绩效考核算施细则

第一章总则

第一条目的

为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改善局限性，促

使公司连续、快速、稳定发展，特制订本制度。

第二条定义

绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给公司带来的效益。

绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目的为导向，通过系统的方法、原理来评估、

测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与

被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性,

为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实行提供依据。

第三条基本原则

1.与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则；

2.与部门、岗位工作职责紧密结合的原则；

3.约束与激励相结合的原则；

4.公平、公开、公正的原则；

5.结果考核与过程考核相结合的原则。

第四条绩效管理的职责和权限

L绩效考核的参与部门

绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的规定全面参与、分层

次实行考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人,

考核结果需经被考核人的部门负责人审核批准日经被考核人署名确认后方可牛效。

2.一级部门负责人的职责

•一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一负责人，其作为绩效

考核执行人的职责如下：

•1）制订本部门的部门绩效计划，拟定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标；

•2）进行过程管理.，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件；

•3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效；

4）与下属进行深度沟通，帮助下属结识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同

制定绩效改善计划和培训发展计划；

5）对绩效管理中出现的问题随时与人力行政部进行沟通，并提出建议。

•3.人力行政部的职责

•1）运用科学工具结合公司实际情况设计、改善和完善绩效管理制度和相应的激励政策;

•2）绩效管理制度的宣传、培训、沟通，保证管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的

目的和意义，掌握绩效评价的标准和方法；

•3）提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果；

4）组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实行答疑等；

5）收集、记录绩效管理中的各种反馈信息、存在的问题和建议，受理员工有关绩效考核

的投诉。

6）分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。

第五条合用范围

本细则合用于深圳市xx天地商贸有限公司全体员工。

第二章绩效考核的分类

第三章绩效管理的实行程序

第九条绩效管理的程序

绩效管理是一个连续进行的动态过程，涉及绩效计划、绩效沟通与监控、绩效评价、绩

效反馈四个重要环节。

1.绩效计划

绩效计划，是绩效管理的起点和绩效评价的基本依据。考核周期开始前的7日内，直接

上级与被考核人经充足沟通共同拟定考核周期内的工作计划和目的，明确各项工作内容、时

间期限、考核指标的目的值和考评的标准，以及达成目的的措施。直接上级将被考核人考核

周期内的工作目的和工作计划，填写在《月（季）度绩效考核表》中，经被考核员工与直接

上级双方确认签字后，于每月7日之前交人力行政部绩效科，作为对员工绩效考核的依据。

•2.绩效沟通与监控

•绩效沟通，是连接绩效计划与绩效评价的中间环节，在考核周期内直接上级应当与被考

核人就绩效计划进展、潜在障碍、解次问题的措施等方面进行交流和沟通。直接上级可以采

用专题会议、员工工作小结、观测等方式及时纠正工作与绩效计划之间的偏差°

与下属进行沟通，帮助下属结识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定

绩效改善计划和培训发展计划；

对绩效管理中出现的问题随时与人力行政部进行沟通，并提出建议。

为了防止绩效管理信息的丢失和避免劳资纠纷，直接上级应当及时收集、记录绩效信息

并进行整理，涉及但不限于工作失误、异常状况和突发事件解决等关键事件，并记录于《关

键事件记录卡》。

3.绩效评价

每个考核周期结束后第7日，直接上级须对被考核人绩效目的的实际完毕情况做出客观、

公正的评价，完毕上一考核周期的《月（季、年）度绩效考核表》，经被考核人本人署名确

认后交人力行政部绩效科C

4.绩效反馈与辅导

第四章每个考核周期的绩效考核评估之后，直接上级必

须与被考核人进行绩效面谈沟通，将考核结果反馈

给本人，与被考核人达成一致意见的馈效改善计划

列为下一考核周期的目的。如被考核人对评价结果

存在异议、经与绩效考评执行人沟通后不能达成一

致意见的，可于每月9日前向人力行政部提出申诉,

绩效复核工作须在员工提出申诉后三个工作日内

完毕。

第五章绩效辅导在每个考核周期内至少安排1次，直接

上级应当关注员工的工作计划进展情况，有责任和

义务辅导、帮助下属分析、讨论成败的因素，通过

培训等工具帮助员工提高知识技能、改善工作方法,

以改善工作绩效；下属有责任实时向直接上级报告

和反馈工作进展情况，并就工作中存在的问题求助

于直接上级。

第六章绩效考核的结果运用

第十条绩效考核等级与强制分布比例

1.绩效考核算

A（优秀）B（基本胜任）C（不胜任工作）

行月度评分季

度排序制，依

照分值排序结

果划分为A.B.C

三个等级，各

部门按照职级

对员工进行分

组并对个人绩

效考核评分进

行排序,员工个

人绩效等级根

据其考核评分

在组内的排序

位置拟定，各

等级须服从以

下比例分布：

考核等级

排名比例20%70%10%

第十一条绩效考核与奖惩

1.凡是获得记功奖励的，在绩效考核评估的基础上再上调一级，如当期己评为A级的不

再上调；

2.凡是获记功奖励的若绩效考评为C级的，则取消其记功奖励；

3.凡是有书面警告处分情形的，绩效考核评估不能评为A级；

4.凡是有记过处分情形的，绩效考核评估为C级；

5.凡是绩效考核评为C级的，定义为不胜任工作；

6.凡是给公司导致价值人民币5000元及以上重大损失的，直接负责人绩效考核评估为C

级，相关负责人及直接上级绩效考核评估为B级;

7、发生重大安全事故，直接负责人评估为C级，相关负责人及直接上级考核评估为C级；

8、有偷盗、侵占、变卖公司财物行为的，直接负责人考核评估为C级，相关负责人及直

接上级考核评估为B以下级别；

9、在重大安全事故中有突出表现的人员，避免重大安全事故挽回重大损失的，在考核评

估等级的基础上再上调一级，如当期已评为A级的不再上调。

第十二条绩效考核与绩效奖金

公司效益是员工绩效奖金发放的前提，公司有效益员工享有绩效奖金，公司无效益员工

无绩效奖金，公司效益上升员工绩效奖金相应上升，公司效益下降员工绩效奖金相应下降。

员工的绩效考核结

果与员工的月度、

季度、年度绩效奖

金挂钩，各等级相A（优秀）B（基本胜任）C（不胜任工作）

应的岗位绩效奖金

系数如下：

考核等级

岗位绩效奖金系数1.21.00.6

员工每季度考核评分排序后拟定的考核级别与下一季度岗位绩效奖金系数珪钩。员工的

绩效奖金二绩效奖金基数*部门绩效奖金系数*岗位绩效奖金系数。

员工假如被推荐进入人才资源池，第一个月岗位绩效奖金系数为0.6,第二个月的囱位

绩效奖金系数为0.3,第三个月的卤位绩效奖金系数为0。

各部门绩效奖金系数详见各部门薪酬激励方案。

第十三条绩效考核与选拔评优

员工绩效考核结果将作为公司选拔评优的重要标准之一，凡职务晋升、薪级调整的人

员必须从绩效等级B级以上的员工中选拔，考核等级为C级的员工无资格参与评选。

总裁特别奖励薪资或其他奖励政策必须从A级员工中遴选；公司对内对外的各种评优活

动人选原则上优先从A级员工中遴选。

第十四条绩效考核与薪资调整

年度调薪原则：年度内获得三次以上A级的员工可获得加薪机会，薪级上调In〜3n级数

不等；考核为三次以上C级的员工将予以降薪，薪级下调In〜3n级数不等，n为调薪系数。

第十五条处置机制

对绩效考核评级为C级的员工，公司有权对其进行培训、岗位调整或降职，并合用相应

的岗位薪资。经换岗、培训后仍不能胜任工作的员工公司将依法与其解除劳动协议。