【《A科技有限公司人才培养的现状、问题及完善建议浅析》11000字（论文）】

A科技有限公司人才培养的现状、问题及完善建议研究摘要企业管理人才培养在企业发展中起着日益重要的地位，而实际情况是，企业人才培养机制已不能满足自身发展需要。所以在后续发展中应该致力于企业在人才培养上的多元化，使得人力资源结构更加合理。最后要健全公司人才培养制度，培养更加高素质人才，提高人才培养效率，给企业带来更大利益。但现如今大多数公司在表面上都只希望看上去对员工比较有吸引力，从本质上看则是不重视员工成长，没有基于企业长远发展考虑人才培养规划。论文内容以A科技公司为主要调研样本,运用理论方法与实验分析相结合的方式,总结了同行业公司人才培养实践,以发现问题、分析问题、解决问题的逻辑思维。经过对企业培训问题的探讨,得出了符合产业特性与行业发展趋势的技术培训改进方法。关键词：技术人才；培养模式；培养机制；激励目录TOC\o"1-3"\h\u16483第1章引言 I第1章引言就企业而言，纵观经营发展历程，人才培养均有其重大影响，它将由直接或间接地影响到企业整体的成长。必须注重对企业人才的培养，增强公司在市场上的整体优势。但从实际情况来看，许多企业没有制定出行之有效的人才发展规划，忽视人才培养发展战略。为此，本论文以培养企业人才队伍为目标，旨在促成企业形成人才培养机制。1.1论文选题的背景和研究意义在新常态背景下，我国经济依然保持中高速发展的态势。改造与改善中国的经济结构，对于人口结构有了新要求，互联网的影响，观念与科技的标准化，也对就业提出了全新挑战，人才的发展对企业产生着日益重要的作用。大批高素质的人才，会撑持着企业的成长，始终保持行业领先地位。尤其是今后五至十年，人才将会成为企业最为核心关键动力。今后企业的核心发展都将会成为怎样利用新技术来控制设备来执行各种任务，在这种发展态势下，企业不能没有人才的支撑。所以说，必须全面提高人才素质，优化培训策略，对企业知识型人才进行有效激励，从而实现公司发展目标。在企业的发展进程中，人力资源占据着举足轻重的位置，处于高度优先的位置，不论何时都应该引起我们的高度重视。企业在人才培养方面必须制定出行之有效方案，并以合理的实施手段落实到行动中，目的是为了改善企业人才的现状，培养出企业需要的人才，如不采取有效的措施，这样就会影响到企业对人才的保留。本文选取A科技有限公司作为研究对象，研究和分析了该公司人才培养的现状，将分别从相应的四个方面提出相应的建议，希望能对A公司现有人才培养问题进行改进，进而推动了公司经济效益的增长。1.2国内外的研究现状1.2.1国内关于该论题的研究我国的人才培养研究起步晚，训练理论与研究对象多数较侧重于高校及高级管理者，对企业的相关研究较少。人才培养可视为一个职务能力持续增强的过程。初来乍到，职场能力肯定有些落差，要缩短这一差距，一个有效途径自然就是人才培养。人才的培养是个应循序渐进的过程，应把培养人才视为一项应长期不懈地努力。从渐进发展看，企业要对全体职工给予多方面的支持，才能使员工竞争力最大化。以达到某种程度的缩短时间的目的，职工们一定要好好学习，好好钻研，好好劳动。在实践的生长中，增强与企业契合度，增强自身竞争力，完成工作。霍志军（2011）认为，现代人才应具备五个素质：一个心理因素的素质、道德素质、奉献素质、品德、素质[1]。仲秋芹（2018）在研究人才及其培养机制时，厘清人才这一基本概念，要求中包含推动社会进步的使命感与责任感、与时俱进，创新创业精神、团队精神与执着精神、成功的意志与自觉[2]。王茜（2020）通过对联合培养人才的研究，总结了四个特点：敢于迎难而上，凭着顽强的意志，奋斗的意志，能够及时发现市场需求，发现改变，发现潜在商机，往往会收获出乎意料的成功[3]。张玉芳（2020）从以下几个方面研究人才培养服务体系的发展：提倡培训方式，提高培训需求，构建人才评价机制[4]。孙媛（2020）人才培养问题研究，以机制研究为脉络，关注主要集中在企业就业方面的经验，他们过于强调“海归”和“名企”的背景，对高财务报表和低成本的过度重视、雇佣关系以及其他许多主题，文中还就上述问题作了剖析[5]。李静（2010）从考察培训机制入手，以完善评价标准的方式推出人才培养方案、岗位建议与导师计划等，文中还提出后备方案干部计划，对人才发展要求进行展望，对专业学生提出了更高要求。健全人才晋升机制：一是，才能为职工提供全方位支持，尽量减少这个时期，职工一定要学会探究，在实践的过程中不断地发展自我，加强与商家契合度，提升职务能力等[6]。从国内这一论题研究中可以看出，在现阶段，我国在人才培养研究方面远远落后于国外。由于企业自身经营机制的转换、管理模式与所处环境及其他要素的差异，人才培养机制也将随之产生特定的变革。企业应增强自身的综合实力，要有人才，具备全方位的高技术人才。企业对员工进行培训时，需充分考虑到人与人之间存在着差异，每一个人就是一个不一样的人，因此，应采取不同培养手段，让员工发挥出最大的才能。1.2.2国外关于该论题的研究在前期人才研究方面，国外学者多尝试用经济学视角对人才进行界定，而且他们大都不把“资源”与“资本”区别开来，所以，国外较早学者专家在定义人力资本或者人力资本时，西方经济学中关于人力资源，人力资本等方面的研究，是同一般意义的人紧密相关的。西方管理思想的逐步成熟，起源于人才培养理论第一次产生，行为研究亦有所收获，间接地促进人力资源理论与学说的产生，人才培养理论已逐步得到学术界的认可，它对西方的一个家族在全世界有着巨大的影响力。在前期人才研究方面，国外学者多尝试用经济学视角来研究，多是片面地。多数人在界定人才时，并未将“人力资本”与“人力资源”区别开来。所以，因无明确边界，早期人才的界定是人力资源，即人力资本。与此同时，伴随着西部经济人力资源与人力资本研究的深入，总体上，人才息息相关，19世纪50年代以来，国外人才培养的相关理论层出不穷。此时，西方的管理思想渐趋高涨，研究亦有长足进步。不变的结果间接地推动人力资源理论与人才理论，修行理论渐渐得到学术界的认同，但是，在这个理论上，所谓“修行”，不过是商业体系中的一个环节，没有特别重视研究那些具有某些局限性者，培养人才，即人力资源，该理论的主要代表是Villet（1990），他主张把个人看作是企业整体资源中的第一大组成部分，并将其用于增值。然而，该理论中的“培养”是公司企业制度的一部分，对于个人探索，可以不看重，存在局限性。因此，这期间，研究尚不成熟。二十世纪九十年代，美国研修发展协会（ASTD）成立，本协会具有一定的人才研究（尤其是人才研修研究方面）能力，“集体或组织”提出了两个重要思想：一种是人才培养的主要类型——培养模式；第二，培养模式；另一方面人力资源可以划分为四个核心能力：技术能力和经济能力、人际关系能力与理解能力。在学习国外这一论题后，我们知道，产业结构变化与发展在不同阶段上，但是它们的共性是和吸引的、核心人才培养与激励等系列举措是不可分割的，均具有先进教育理念，因此，无不器重创新人才培养问题，正由于员工培训具有十分重要意义，才大大促进了有关理论研究。超前的思想，首先表现为对职工的完全信任与尊重、自由与平等，更为重要的是，他们着力于员工独立性与创造性的培养，他们关注员工的个人成长和发展，把员工看成一个个体，企业是个整体，但是，没有一个个个体，也就不会有这个整体。以后，这些理论均被应用到国内人才培养研究中，大大地促进了国内外人才培养理论研究。1.3论文的主要内容和研究方法1.3.1主要内容研究重点分析案例企业人才培养情况，对该公司人才培养方面中的问题进行科学分析，并针对性地提出了解决措施，使得公司在人才的培养上多元化、结构上更加合理。1.3.2研究方法①通过问卷调查对A科技有限公司在技术人才培养过程中出现的问题进行了探究并对机制建设现状进行了诊断。②采用文献分析法通过学校图书馆和知网搜集公司人才培养现状与对策资料。③运用经验总结法对所了解到的公司人才培养现状并进行了分析，归纳与总结并提出了解决措施。第2章人才培养概述人才培养是指对职工有目的地训练，其目的是通过特殊的训练，变成了不一样的专业、不同职位所需专门人才，成为核心竞争力。2.1人才培养的概念员工培训将使人力资源数量增加，素质提高。通常情况下，所选人才都要接受训练，接受公司组织的各种学习方式，才有可能成为专门人才，适应企业需要，给企业带来了更大经济效益。人才的培养靠不断招聘、人力资源的整合、维持并促进职工的参与度、热心组织，支持达成组织目标的功能与过程。从培训目标来看，对职工工作表现进行控制与调节，发挥职工潜力。入选的人通常都必须接受培训，以便在不同职位上胜任要求，培养具有较好人文素质，胜任工作的专业人才，服务企业。具有上述特征的人，他们在基础研究与应用研究方面都受到了教育，获得知识的能力非常强，并且具有探索能力的精神，科研技能突出。对于一个企业来说，在这样一个更新换代的时代，市场对于人才综合素质更是有了更高的要求。经济新常态背景下，技能型人才培养具有重要意义。因此企业应增加对人力资源的投入，寻找合适的培训机构，高薪请与专业有关的教师给予特别辅导，要求切实提升企业员工能力，增强专业知识，保证培训机构和企业之间人才培养的有效衔接。2.2人才培养的重要影响因素企业人才培养会直接决定一个企业的成长。影响人才培育的因素是多方面的，现就四个方面对影响人才培养的重要因素进行了分析。2.2.1教育和培训机会因其自身发展不利，有些小公司因其客观条件限制，常常很难做得像大企业，为企业员工配备足够数量、专业性教育培训机会，或给予更佳薪资待遇及劳动回报，导致职工进步困难。也有不少大企业分布在不同的行业，不同的区域，很难给集体以规章制度培训机会。企业员工并不只想得到投入回报比对等的工资待遇，还想从商家那里获取知识，事关重大，这对每一个人来说，都弥足珍贵。这类教育机会，在现实情况下是罕见的，在中国企业中，多数员工并没有看到自己事业发展的余地，跳槽是很普遍的，所以，企业应更多地关注这一点。要职工有教育培训的机会。2.2.2良好的企业薪酬和社会保障体系从我国企业的发展来看，工资福利水平较低，职工基本社会保障制度欠缺。根据社保部门的数据显示，我国中小企业向劳动者购买社会保险还不到30%，这会直接关系到职工的福祉，若付出与收获不成比例，就会使职工的心里很难平衡，使职工不能全心投入到工作任务中去，对企业经济增长更是起到了抑制作用。2.2.3完善的人力资源管理体系具有完善的人力资源体系，包括：人才招聘岗位设计等、培训和开发考核、薪酬劳动关系等。目前国内许多中小企业人力资源管理框架尚未建立，甚至很多人事管理的体系依然不完善，各部分难以构成有机整体，人力资源管理体系非常零散且不易管理，极大地限制了人力资源开发。2.2.4人力资源的长期规划以人才为核心的竞争优势，一定要长远规划。战略性人才开发，就是要在3个时段里合理地规划人才的培养，我国企业人才现状产生之后，它的人才获取方式多数是短视的、预见性的，所以，异型性人才引入状态，极大地影响了企业可持续发展，限制了企业经济效益提高。因此，企业效益受到影响的根本原因在于人力资源。第3章A科技有限公司人才培养的现状A公司专业技术积累较强，在市场中并具有良好客户群体。由于技术的优势，目前公司真处于上升期，但是在发展中还是有许多问题。特别是对于该公司而言，人才做为影响企业成长的核心因素，对公司发展起到决定性影响作用。本次研究主要分析公司目前人才培养情况，解决培养中存在的问题。3.1A科技有限公司概况A公司成立于2013年，公司以华中科技大学毕业生及导师为主体，专注于“网络+人类社会”软硬件解决方案研发。公司有一支充满活力，工艺精湛的队伍。公司的主要业务为研制系列软硬件系统。例如，电子政务系统，校园信息，医院信息。公司主要从事软件定制开发，有一大批自主研发创新性产品，在各种产业中都有运用，在湖北省及鄂东南地区有良好口碑。企业经济实力雄厚，公司专业技术积淀丰富，在产业中居于优先地位，且在行业内享有显著声誉，线上用户众多。湖北优尔艺人脸识别、手指静脉识别及其他技术已服务于中国成千上万的人群的生物认证。与此同时，我们在计算机视觉方面也进行了持续不断的投入。本公司以诚信为本，共赢为宗旨、开放经营等原则，创造良好环境经营，提出新型的企业管理方法，让A公司不断成长壮大，。可以说A公司的许多经营管理经验是值得众多企业学习和借鉴的。3.2A有限公司人才培养的概况3.2.1A有限公司人才培养的现状在技术人员的结构，规模等方面，A公司的技术人才队伍有以两方面的显著特点：一是，总体年龄呈年轻化的发展趋势。青年是企业的希望与未来，他们通常拥有更强大的体力和脑力。公司技术人员年龄45岁以下，占全厂技术人员会的近9成，30以下的人员占42%。二是总体上学历要求较高。在人员结构上，有硕士学历52人，本科学历98人，学历结构有95%为大专及以上，在当前的现实社会中，学历越卷越大，学历不断萎缩，公司总体学历也得到了全面提升。近几年，为适应核心人才需要，公司采取高层次的人才战略，全面提高了技术人才整体素质，层次增加了，数量也增加了，而之所以会出现以上现象，是因为：公司肩负着自主创新开发的重任、技术改造和其他工作。A企业中主要靠的是重点技术人才，支持公司经济效益取得了快速发展，大力加强技术人才培养，对公司的整体发展来说非常重要，还影响着公司人才培养机制。这部分职工普遍具有高学历，报酬也较优厚，而目前企业主要向有关技术人才提供住宿环境，饮食等基础条件，及有关专业市场水平之薪酬。A公司现有的问题主要是人才储备不足，在目前激烈的市场竞争中。出于对人才的需求，企业过度重视利用人才的能力，而忽视员工个人成长的需要。这种亲导致员工对公司忠诚度持续降低，激励所表现的效果越来越差，无形之中加深了企业了解这类员工需求的难度。同时，对管理层来说，公司缺乏明确的竞争方式，即使认为自己不适合在本岗位工作，调岗程序也是十分复杂，在调岗之前，必须从事原岗位工作，造成管理人员压力大，不能够完全施展自己的管理技能，工作态度消极。以下是公司基础创新型人才转岗流程。图1A公司基础创新型人才转岗流程3.2.2公司管理层人才培养工作开展的基本情况（1）确立管理层人才培养制度A公司制定了一套管理层人才培养制度，和企业的绩效考核制度挂钩，采用积分制，年度积分100分，90分以上为优秀，在年终奖过程中有优选资格，鼓励管理层关于学习和培训，提升个人的专业技术水平和素养。对企业管理层人才的培养遵循系统化、阶梯性培养原则，随着公司发展，将配套更多的专业技术课程，针对科技型人才的培养是一个系统性工程。在年度人才培养目标中，体现“一对一”培养原则，现有管理层组长以上干部都指定培养接班人，制定培养目标并按计划实施。（2）开展管理层人才培训课程管理层营销课程培训：针对管理层和后备管理人才的营销课程培训。培养内容包含项目宣贯，导师分组确认，营销铁军战略解读，个人管理素质测评。培养内容包含课程讲授领导力课程、跨部门沟通对接、营销战略笔试。分组案例实操比拼培训：分组5组实地进行项目的比拼实操。对具体项目实地参访及，研讨，旨在强化实战操盘和团队领导能力。根据不同的APP电子商务要求方案设计不同的方案进行淘汰赛。合作案例复盘讲解：管理层特殊案例分解和培养讲解，复盘案例销售中的难题和客户要求优化方案，旨在系统化思维构建和全盘管控意识的培养。具体内容包含合同复盘、IDP发展建议、案例编撰、导师辅导等。（3）由高层管理者对中层管理者进行有效授权分析当前公司人才情况得出：管理层人才居多。通过对管理层人才的分析，对中层管理者管理能力充分确认，并进行责任划分，权利充分授权，是公司高层管理者对中层管理人员培养的基本方法，放权给中层管理者，充分授权。对于新进中层管理人员，如：营销小组组长，首先要加强业务培训，加强指导及监管；老员工中层管理人员，对公司业务发展及规划比较熟悉，对公司文化及工作经验丰富。有稳定的工作能力及工作热情。高层管理者可以充分授权老中层管理者，充分发挥他们的积极性和主动性。定期召开会议讨论工作进度，实行目标管理；实行绩效管理。用达标率等数据来刺激被授权者，激励他改善工作。这样由高层管理这对中层管理者进行适度有效的授权，一方面锻炼了高层管理者高屋建瓴、把控全局、慧眼识人和用人的管理能力，一方面又提升了中层管理者的专业素质，发挥了他们在各自岗位上的主观能动性，并且双方在交流上能和谐、畅通，达到双赢的目标。这种双赢的结果正面影响公司的业绩和发展势头，使得公司能够继续扩大规模、蓬勃发展。第4章A科技有限公司人才培养存在的问题通过对A科技有限公司人才培养的四个方面展开展问卷调查，本文旨在通过对人员培训满意度的分析，提出适应行业特点和公司发展的技术人员培训改进方案：4.1缺乏人才培养规划在人才培养过程中，必须要注重以基础知识培训为目标，将专业技能培训作为核心重点，有取舍的开展培训工作。在培训开始前还需要进行需求分析，让员工理解现阶段自己能够迫切需要该职位的基础知识与技能，以弥补自己在该职位上的欠缺。服务态度培训与潜能开发培训，可视为基础培训与技能培训之提升，只有掌握了前两种训练的结果，或者自己掌握了技巧后，才能对自己提出更高层次的需求。因此，选择这种训练基本上都是领班主管之上。根据统计结果，不难作出评判，岗位高低，影响着自己对不同培训需要的取舍，终究是于其位谋政的。其实，只有达到了一定的岗位，才能深刻地认识到自己还有哪些不足。职位基础知识培训专业技能培训服务态度培训潜能开发培训实习生191152普通员工2544214领班、主管862322部门经理及以上18515表3员工对于培训的需求问卷调查结果表明，80.8%的职工对企业整体发展和企业发展现状有异议。企业对职工培训不到位，培训内容偏少，增强实际工作能力少，无法适应职工长远发展需要。之所以会产生这一问题，是因为该公司企业发展规划不尽合理，因学习内容与企业实际战略相背离，自我培养等做法，技术培训的成效很难评估。而企业看重的正是企业外部的岗位测试，却忽视了公司内资质标准的选择，因此造成了对公司员工岗位开发缓慢。因使用外部职务名称，甚至可以说，雇员在实践中哪怕得到一个崇高的职务名称，还可以胜任高级工作。所以很难对技术人员技术水平进行测量与评判。4.2人才激励不合理问卷设计时，当询问到员工对公司培训有什么意见，资料的详细情况可参见图2。由图不难发现，事实上广大员工都对培训的重要性有了很深的认识。60%以上的员工知道，每次训练都是学习进步的契机。他们更懂得，参加培训是自己的切身利益，他们可以从训练中学得更多，最终实现职场竞争力提升。图2员工对于培训的看法尽管现阶段社会上许多人认为物质奖励是第一位的，与薪酬相互补的补贴，奖金、福利也需要得到重视。特别是对于公司的技术人员而言，这一群体在物质上绝对可以达到生存的基本要求。但长此以往，能够留住他们的人，就是能够获得提升自身技术能力和良好环境的机会，让自己得到全面的提升，满足了职业上的需求。以马斯洛需求理论为基础，人的需要至关重要。他们希望获得激励结果。为此，我们必须满足他人的需要。技术人才作为A企业人力资本中最基本的要素。良好环境、人才培养与激励，推动公司长期对人力资本进行有效投资，持续引进技术人才，这些工作将对企业长期的发展与职业素养提升起到了十分关键的作用。4.3人才培养方式不合理表1：人才培养满意度调查结果人才培养规划人才激励人才培养方式人才培养投入满意24人39人27人52人不满意101人86人98人73人共计125人125人125人125人从本次研究所进行的调查结果进行分析，78.4%被调查者认为现行培训方式不到位，形式太千篇一律，缺乏有效信息沟通渠道等。原因在于目前企业对技术人员培训多采用面对面研修。公司为企业设立制度及培训系统，但是对于技术人员，知识型人才却很缺乏培养。训练方法单一滞后，灵活性不强。员工培训立体，对新上岗短期员工来说，他们能补充一些东西，但是无法适应高层次技术人员个人发展的需要。他们的目标是获取更多的公司基本技术知识，实现较高水平，但是很多技术人才所掌握的知识与技能都属于隐性知识，对新上岗短期员工来说，他们能够补充雇员们所需的知识，如不适应高层次技术人员个人成长和进步，企业肯定留不住人。一，公司人才其目的在于取得较多有关公司基本技术知识，实现较高水平，借此利于个人较长期发展，但是很多技术人才所掌握的知识与技能却是暗含的，靠实践积累与经验是难以改变的。人才队伍内信息传递沟通渠道不畅，在培育技术人才队伍学习精神，合作精神方面更是没有效果。如不能获得经验和其他基本知识，则不能有效地传递与分享。另外根据调查结果也能够发展，企业非常缺乏革新能力、原始设计较少、开发新产品周期较长等问题。4.4人才培养投入过低研究结果表明，58.4%受访者对企业培训教育机会不满。青年企业中、高级管理人员具有一定技术背景，但他们一般没有人力资源管理的专业知识，对人力资源管理的认识还停留在一个比较低的水平，无法根据职工自身特点与需求，适时对职工职业发展进行塑造与指导。毕竟在企业投入没有达到一定水平的情况下，员工结合企业发展的学习思维是不可能提出来的，虽然管理人才在各个方面都具备专业能力。现实的情况是管理者们也执着地走上了研发和生产的道路。在这种情况下，虽然公司在销售和其他业务上获得进步，但是却没有获得企业所希望见到的收益。因为许多员工觉得没有培训，职工个人发展也将受到严重的影响。人力资本投入的资源回报率是不高于其他有形资本投入的回报率的，但却是公司最忽略的一部分内容，有些管理者对培训漠不关心，很多管理者认为人才培训只是几个课程，这都是非常肤浅的。第5章改进A科技有限公司人才培养的对策针对A有限公司人才培养中存在的一系列些问题，结合所学理论知识，有针对性的提出了以下一些建议。5.1构建人才培养的长期发展计划在公司的治理与发展进程中，人才培养中存在的主要问题在于缺乏行之有效的长远发展规划和标准、长远人才培养发展策略。随着业务的发展，为企业的长期发展，就更加需要提升人才质量。但是企业在人才培养方面常常会出现不够全面的问题，受限性高等等，这样就难以保障公司人才队伍，这无疑对企业的运营与发展是不利的，亦不利于企业人才发展，也正因为如此，企业应该结合自身基础，不断提高人才素质，全面探索高效人才培养方案，制定出适应自身发展需要的行之有效的人才培养和发展策略。将计划导入公司的人才培养体系，推动公司人才培养战略整体推进，统一执行，例如，安排专业训练人才，为企业培养人才开发环境，给员工提供学习时间与自由，推动人才培养及时规范。同时通过对人才培养的长期规划，健全人才保障机制：一是资源保障。管理层培养对于企业来说，是一项具有较高投资回报率的工程，但它是长期性的。企业可与部分职业技术大学开展合作，以高等院校及各培训机构为基础，吸纳与培养人才。加强公司重点研究方向急需紧缺人才需求预测及发展规划，行政部门可定期公布急需紧缺人才名录。二是组织保障。管理培训之所以能不断取得成效，是一个不可忽视的因素，在于企业拥有一支强有力的内部培养管理核心人才队伍，和一个很有成效的训练工作执行团队。当资金雄厚时，公司可直接设立核心人才日常培养管理部门，在经费有限的情况下，还可成立人才管理组，吸收有关精英，共同探讨核心人才队伍的培育策略等，保证了培养策略的科学性和有效性。三是文化保障。建设核心人才培养文化，使企业内部每一位员工都能争取到核心人才，使核心人才争取身份，树立标杆。四是制度保障。企业应全方位地健全人力资源各项体系，包括：体系培训，语言培训等、国际实务培训等、专业技能实训等；中层管理者的培训内容包括：晋升制度，绩效制度，财务制度和审批制度；高层管理者的培训内容包括：并购制度、新技术推广制度等、项目申报制度等等。建立这些管理制度，是一家致力于技术创新的专本网络科技公司，遍布世界各地、人力资源管理等、企业文化整合中的一个重要流程，能够帮助企业做好人才的培养，实施“走出去”战略，从而取得国际竞争的优势，达到企业文化与企业管理战略目标相一致。5.2构建多样化的激励机制企业员工得到适当激励，职工便能在指定的单位时间里主动地执行工作，企业投入与取得则呈饱和状态，为企业取得经济效益。正因为如此，当培训体制得到完善，应该去兼顾不同技术人员的要求，设计出效果最好的培训计划。以人为中心，企业要发展，首先要看技术人才。企业要在满足职工基本需要外，还应通过制定合理的某种激励机制来激励职工，使得企业处于竞争的状态中，大家不甘落后，共同完成了规定的目标任务，而是一个个人任务的实现，综合起来，实现了全公司跨越式的跨越。工资福利亦仅仅是激励机制中的一环，但是为了有效地、长远地实现中知识型人才激励。也要借鉴国内某个企业的激励方式——职工入股。为企业提高经济效益做出了贡献，取得了一定成绩，也就是可以参与到公司股票中去分红，这样做增加了雇员跳槽费用，就会在根本上让员工认为他们是事业中的一员，把自己的努力成果不断你的献给事业。5.3构建合理的人才培养方式在培养人才的过程中，企业所构建的人才培养方式将会直接决定企业人才培养质量，对整个培训体系等都将受到影响。因此在企业发展与管理中，提高职工的专业素质是十分必要的，培养体系的开发有其重大意义与价值。优而易对员工实际培训需求进行了深入研究，按照公司现有人力资源的实际情况个，结合公司未来的发展需要，制订专业培训计划。在生产和经营过程中将培训计划付诸实践，从根源