深圳人才绩效管理办法

深圳人才绩效管理办法一、总则（一）目的本办法旨在建立科学、合理、有效的人才绩效管理体系，充分激发深圳各类人才的工作积极性、主动性和创造性，提高人才素质和工作效能，促进人才与深圳经济社会发展深度融合，为深圳建设中国特色社会主义先行示范区提供坚实的人才支撑。（二）适用范围本办法适用于在深圳行政区域内注册的各类企事业单位、社会组织以及政府部门中纳入人才管理范畴的人员，包括但不限于高层次人才、专业技术人才、技能人才等。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理紧密围绕深圳经济社会发展战略目标，确保人才工作与城市发展方向相一致。2.客观公正原则：以客观事实和数据为依据，对人才的工作表现进行公正、公平、公开的评价。3.激励约束并重原则：通过合理的绩效奖励与约束措施，激发人才的内在动力，促进其不断提升工作绩效。4.分类分级原则：根据不同类型、不同层次人才的特点和工作性质，实施分类分级的绩效管理。5.持续改进原则：注重绩效反馈与沟通，帮助人才发现问题、改进不足，实现人才与组织的共同成长。二、绩效管理职责分工（一）人才管理部门职责1.负责制定和完善人才绩效管理办法及相关配套制度。2.组织实施人才绩效计划的制定、执行、监控与评估等工作。3.协调解决绩效管理过程中出现的各类问题，提供必要的指导和支持。4.汇总、分析人才绩效数据，为人才的培养、使用、激励等提供决策依据。（二）用人单位职责1.根据本办法，结合单位实际情况，制定本单位具体的人才绩效管理实施细则。2.负责组织本单位人才绩效计划的编制、执行和日常监控，确保绩效目标的实现。3.对本单位人才的工作绩效进行考核评价，提出绩效改进建议，并实施相应的激励与约束措施。4.配合人才管理部门做好绩效管理相关工作，及时反馈本单位人才绩效管理情况。（三）人才个人职责1.明确自身的绩效目标，制定个人绩效计划，并积极组织实施。2.定期对自己的工作绩效进行自我评估，及时发现问题并采取改进措施。3.积极配合用人单位和人才管理部门开展绩效管理工作，如实提供相关信息和数据。三、绩效计划制定（一）绩效目标设定1.人才管理部门根据深圳经济社会发展战略和人才发展规划，确定年度人才绩效总体目标。2.用人单位结合本单位的工作任务和人才岗位要求，将总体目标分解为具体的人才绩效目标，并与人才个人进行沟通确认。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现，并具有一定的挑战性，包括工作业绩目标、工作能力提升目标、工作态度目标等方面。（二）绩效指标确定1.工作业绩指标：根据不同类型人才的工作性质和岗位职责，设置相应的业绩指标，如科研成果数量与质量、项目完成情况、业务收入增长、工作效率提升等。2.工作能力指标：包括专业知识、专业技能、创新能力、沟通协调能力、团队合作能力等方面的指标，以反映人才的综合素质和能力水平。3.工作态度指标：涵盖工作责任心、敬业精神、主动性、执行力、忠诚度等方面，体现人才对待工作的态度和职业操守。（三）绩效计划审核与沟通1.用人单位对人才个人制定的绩效计划进行审核，确保绩效目标与指标符合单位整体要求和人才实际情况。2.人才管理部门对用人单位审核后的绩效计划进行备案，并组织人才管理部门、用人单位和人才个人进行三方沟通，就绩效计划的各项内容达成共识，明确各方的权利和义务。四、绩效执行与监控（一）绩效执行1.人才按照确定的绩效计划开展工作，用人单位负责提供必要的资源和支持，确保人才能够顺利完成绩效任务。2.在绩效执行过程中，人才应定期对工作进展情况进行总结分析，及时发现问题并采取有效措施加以解决。用人单位应加强对人才工作的日常指导和监督，及时掌握工作动态，协调解决工作中出现的困难和问题。（二）绩效监控1.建立绩效监控机制，通过定期汇报、工作检查、数据分析等方式，对人才绩效执行情况进行跟踪监控。2.人才管理部门和用人单位应及时收集、整理人才绩效相关信息和数据，形成绩效监控报告，为绩效评估提供依据。3.对于绩效执行过程中出现的偏差或问题，及时与人才进行沟通反馈，共同分析原因，制定改进措施，确保绩效目标的顺利实现。五、绩效评估（一）评估周期1.人才绩效评估原则上每年进行一次，根据不同岗位特点和工作实际情况，可适当调整评估周期。2.对于重点项目、重大任务等，可在项目或任务完成后及时进行专项绩效评估。（二）评估主体1.采用多元化的绩效评估主体，包括上级领导评价、同事评价、服务对象评价、自我评估等。2.上级领导评价应占较大权重，主要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面对人才进行全面评价；同事评价侧重于对人才团队合作能力、沟通协调能力等方面的评价；服务对象评价主要反映人才的服务质量和工作效果；自我评估则有助于人才对自身工作进行反思和总结。（三）评估方法1.综合运用多种评估方法，如目标管理法、关键绩效指标法、360度评估法等，确保评估结果的客观、准确、全面。2.对于工作业绩指标，以定量数据为主要依据进行评估；对于工作能力和工作态度指标，可采用定性评价与定量评价相结合的方式，通过行为观察、问卷调查、述职报告等形式获取评价信息。（四）评估程序1.人才个人按照要求撰写年度绩效总结报告，对照绩效计划，总结工作完成情况，分析自身存在的问题和不足，提出改进措施和下一年度绩效目标建议。2.评估主体根据人才的工作表现和相关评价信息，对人才进行绩效评分，并填写绩效评估表。3.用人单位对本单位人才的绩效评估结果进行汇总分析，形成本单位人才绩效评估报告，报人才管理部门备案。4.人才管理部门对全市人才绩效评估结果进行综合分析，形成全市人才绩效评估报告，为人才政策制定、人才激励与约束等提供决策支持。六、绩效反馈与面谈（一）绩效反馈1.绩效评估结束后，人才管理部门和用人单位应及时向人才反馈绩效评估结果，包括得分情况、各项指标完成情况、存在的问题及改进建议等。2.绩效反馈应采用正式沟通与非正式沟通相结合的方式，确保人才能够全面、准确地了解自己的绩效状况。（二）绩效面谈1.用人单位负责人与人才进行绩效面谈，进一步沟通绩效评估结果，分析绩效达成情况及原因，共同探讨改进措施和未来发展方向。2.绩效面谈应营造开放、坦诚、尊重的沟通氛围，鼓励人才积极表达自己的想法和意见，帮助人才制定切实可行的绩效改进计划。3.人才管理部门可根据需要参与部分重要人才的绩效面谈，提供必要的指导和支持。七、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据人才绩效评估结果，调整其薪酬待遇。绩效优秀的人才给予适当的薪酬晋升或奖励，绩效不达标的人才可适当降低薪酬或扣发绩效奖金。2.建立绩效薪酬挂钩机制，明确薪酬调整的幅度和标准，确保薪酬调整与绩效表现相匹配，充分体现绩效差异。（二）岗位晋升与调整1.将绩效评估结果作为人才岗位晋升、调整的重要依据之一。对于绩效优秀、能力突出的人才，优先提供晋升机会或调整到更重要、更具挑战性的岗位。2.对于连续绩效不达标的人才，可根据情况进行岗位调整、降职或辞退等处理，以保证人才队伍的整体素质和工作效能。（三）培训与发展1.根据人才绩效评估结果，分析人才在知识、技能、能力等方面存在的差距，为人才制定个性化的培训与发展计划。2.对于绩效优秀的人才，提供更多的学习培训机会和职业发展支持，帮助其进一步提升能力和素质；对于绩效有待提高的人才，有针对性地安排培训课程和辅导，帮助其改进不足，实现能力提升。（四）激励表彰1.对绩效突出的人才进行表彰和奖励，授予荣誉称号，如“优秀人才”“杰出贡献人才”等，并给予物质奖励，以激发人才的工作积极性和创造性。2.通过媒体宣传、内部通报等方式，广泛宣传优秀人才的先进事迹和成功经验，营造尊重人才、崇尚绩效的良好氛围。八、绩效申诉与处理（一）申诉渠道1.建立人才绩效申诉渠道，人才如对绩效评估结果有异议，可在规定时间内以书面形式向用人单位或人才管理部门提出申诉。2.用人单位和人才管理部门应设立专门的邮箱、电话或受理窗口，及时接收人才的申诉材料。（二）申诉处理1.用人单位或人才管理部门接到申诉后，应及时组织调查核实。调查过程中，充分听取人才本人、评估主体及相关人员的意见和建议，确保调查结果客观、公正。2.根据调查结果，如确实存在评估误差或不公正情况，对绩效评估结果进行调整，并向人才反馈处理结果；如不存